Ako prijímať a prenajímať najlepších zamestnancov
Chcete prijať a zamestnať kvalitnejšiu pracovnú silu? Tento kontrolný zoznam pri prijímaní zamestnancov vám pomôže systematizovať proces prijímania zamestnancov, či už je to váš prvý zamestnanec alebo jeden z mnohých zamestnancov, ktorých prijímate. Tento kontrolný zoznam vám pomáha sledovať vaše náborové úsilie .
Tento kontrolný zoznam prenášajú informácie o náboroch a procesoch prijímania do zamestnania, ako aj o postupe pri prijímaní do zamestnania .
Vaša spätná väzba a pripomienky sú vítané na zlepšenie tohto kontrolného zoznamu pri prijímaní zamestnancov.
Kontrolný zoznam pre zamestnávanie zamestnancov
- Určite potrebu novej alebo náhradnej pozície.
- Kreatívne premýšľajte o tom, ako vykonať prácu bez pridania pracovníkov (zlepšiť procesy, odstrániť prácu, ktorú nemusíte robiť, rozdeľovať prácu inak, atď.).
- Zorganizujte plánovacie stretnutie s náborovým pracovníkom, vedúcim osobného oddelenia, manažérom prenájmov a potenciálne spolupracovníkom alebo interným zákazníkom.
- Rozvíjať a stanovovať priority kľúčových požiadaviek potrebných pre pozíciu a špeciálne kvalifikácie, vlastnosti, charakteristiky a skúsenosti, ktoré hľadáte v kandidátovi. (Tie pomôžu vášmu oddeleniu ľudských zdrojov napísať utajovanú reklamu, uverejniť túto prácu online a na vašich webových stránkach a zobraziť výsledné životopisy pre potenciálne kandidátske rozhovory.)
- Pomoc oddelenia ľudských zdrojov vytvorte popis pozície pre danú pozíciu.
- Určte platový rozsah pre danú pozíciu.
- Rozhodnite, či si oddelenie môže dovoliť najať zamestnanca na obsadenie pozície.
- Umiestnite pozíciu interne do tabuľky pracovných príležitostí v jedálni a na intranet vašej spoločnosti na jeden týždeň. Ak očakávate ťažkosti pri hľadaní kvalifikovaného interného kandidáta na pozíciu, potom uveďte v príspevku, že inzerujete pozíciu navonok v rovnakom čase.
- Pošlite celopodnikový e-mail s cieľom informovať zamestnancov, že pozícia bola zverejnená a že zamestnávate zamestnancov.
- Všetci zamestnanci by mali povzbudiť talentovaných, kvalifikovaných a rôznorodých interných kandidátov, aby sa mohli uchádzať o pozíciu. (Ak ste školiteľom ako zdvorilosť, nechajte súčasného vedúceho vedieť, či hovoríte so svojím zamestnancom.)
- Zainteresovaní interní kandidáti vyplnia žiadosť o internú pozíciu .
- Naplánujte si rozhovor pre interných kandidátov s nadriadeným, s manažérom nadriadeného alebo so zákazníkom pozície a HR. (Vo všetkých prípadoch povedzte kandidátom termíny, ktoré očakávate, že proces pohovoru bude trvať.)
- Držte rozhovory s každým tazateľom jasne o svojej úlohe v procese rozhovoru . ( Kultúrna kondícia , technické kvalifikácie, schopnosť reagovať na zákazníka a znalosti sú niektoré z vyšetrovacích povinností, ktoré by ste mohli mať tvoji tazatelia predpokladať.)
- Rečníci vyplnia formulár na vyhodnotenie kandidátov na prácu .
- Ak na pozíciu nie sú vybraní žiadni interní kandidáti, uistite sa, že s navrhovateľmi jasne komunikujete, že neboli vybratí. Vždy, keď je to možné, poskytnite spätnú väzbu, ktorá pomôže zamestnancovi naďalej rozvíjať svoje zručnosti a kvalifikácie. Použite túto spätnú väzbu ako príležitosť pomôcť zamestnancovi naďalej rozvíjať svoju kariéru .
- Ak je pre danú pozíciu vybraný interný kandidát, vykonajte písomnú ponuku práce, ktorá obsahuje nový popis práce a plat.
- Dohodnite sa na prechodnom časovom horizonte s aktuálnym vedúcim interných kandidátov.
- Ak ste vytvorili iný vnútorný otvor, začnite znova.
- Ukončite vyhľadávanie.
- Ak sa neuplatňujú žiadni kvalifikovaní interní kandidáti, rozšírite vyhľadávanie na externých kandidátov, ak ste pozíciu neinzerovali súčasne. Rozvíjajte svoje kandidátske združenie rôznych uchádzačov.
- Rozširovať informácie o dostupnosti pozície vo vašom odvetví a každom zamestnancovi v sociálnej a reálnej sieti priateľov a spolupracovníkov.
- Sieť a post práce na on-line sociálnych médiách stránky, ako je Twitter a LinkedIn . Požiadajte svojich zamestnancov, aby túto pozíciu zverejnili prostredníctvom svojich online sietí sociálnych médií .
- Umiestnite inzerát v online a offline novinách s dosahom dodávky, ktorý vytvorí rôznorodý kandidátsky fond.
- Nábor online . Uverejnite utajovanú reklamu na stránkach s pracovnými miestami a webovými stránkami súvisiacimi s novinami vrátane vlastnej webovej stránky pre prijímanie nových zákazníkov.
- Uverejnite pozíciu na webových stránkach profesionálnych asociácií.
- Rozprávajte sa s univerzitnými kariérnymi centrami a zúčastnite sa kariérnych dní
- Obráťte sa na agentúry dočasnej pomoci.
- Brainstorm ďalšie potenciálne spôsoby, ako nájsť kvalifikovanú skupinu kandidátov pre každú pozíciu.
- Prostredníctvom vášho náborového úsilia ste vytvorili skupinu kandidátov. Ľudia sa uchádza o svoju otvorenú prácu. Bez ohľadu na to, či ste vytvorili kandidátsky bazén pred otvorením pracovného miesta alebo hľadáte zamestnanca od začiatku, je dôležité rozvíjať kvalifikovaný tím kandidátov.
- Pošlite e-maily každému žiadateľovi, aby potvrdil prijatie životopisu. Jednoducho potvrďte prijatie svojej prihlášky. Nevytvárajte žiadne ďalšie vyhlásenia. (Kvalifikačné kategórie, ako napríklad nasledovné boli kedysi populárne u zamestnávateľov, ale otvárajú vám možnosť právnych problémov po ceste: "Ak sa kandidát zdá byť dobrým zápasom pre pozíciu, v porovnaní s ostatnými uchádzačmi, kontaktujete sa aby ste si naplánovali rozhovor.Ak nie, budete uchovávať svoju žiadosť / pokračovať v spise za rok, ak sa vyskytnú iné príležitosti.)
- Po vytvorení určitého počtu uchádzačov o pozíciu sa obnovia obrazovky a / alebo žiadosti proti stanoveným prioritám a stanoveným kritériám. Všimnite si, že písmená sprievodného listu sa týkajú potenciálnych zamestnancov.
- Vytvorte si krátky zoznam žiadateľov po tom, ako manažér prijímania pracovných miest a ľudskí pracovníci preskúmajú žiadosti, ktoré dostali pre konkrétnu prácu.
- Telefón zobrazí krátky zoznam kandidátov, ktorých poverenia vyzerajú ako vhodné pre danú pozíciu. Určite kandidátske platové požiadavky , ak nie sú uvedené v žiadosti, podľa požiadaviek. (Berte na vedomie, že narastajúci počet jurisdikcií v USA túto nezákonnú prax zneužíva, takže viete zákony, v ktorých pracujete.)
- Naplánujte si kvalifikovaných kandidátov, ktorých platové potreby si môžete dovoliť, na prvý pohovor s nadriadeným prijímateľom a predstaviteľom ľudských zdrojov buď osobne, alebo telefonicky. Vo všetkých prípadoch povedzte kandidátom časovú líniu, ktorú očakávate, že proces pohovoru bude trvať.
- Požiadajte kandidáta, aby vyplnil vašu oficiálnu žiadosť o zamestnanie po príchode na pohovor.
- Dajte kandidátovi kópiu popisu práce, ktorý sa má prehodnotiť.
- Udržujte rozhovory, počas ktorých je kandidát hodnotený a máte príležitosť dozvedieť sa o vašej organizácii a vašich potrebách.
- Vyplňte formulár na vyhodnotenie kandidátov na prácu pre každého skúmaného uchádzača.
- Zoznámte sa, aby ste určili, kto (ak je nejaký) kandidáti pozvať späť na druhý rozhovor .
- Určte vhodných ľudí, ktorí sa zúčastňujú na druhom kole rozhovorov. Môžu to byť potenciálni spolupracovníci, zákazníci, vedúci zamestnancov, vedúci nadriadeného a personál HR. Zahrňte iba ľudí, ktorí budú mať vplyv na rozhodnutie o prenájme.
- Naplánujte si ďalšie rozhovory.
- Držte druhé kolo rozhovorov s každým tazateľom jasne o svojej úlohe v procese rozhovoru. ( Vzdanie sa kultúry , technickej kvalifikácie, schopnosti reagovať na zákazníka a znalosti sú niektoré zo skríningových povinností, ktoré by ste mohli mať tvoji anketári predpokladať.)
- Kandidáti sa zúčastňujú akýchkoľvek testov, ktoré môžete požadovať pre danú pozíciu.
- Rečníci vyplnia kandidátsky ratingový formulár.
- HR kontroluje uchádzačov o prácu (osoby, na ktoré uvažujete o ponúknutí pozície) poverenie, referencie , kontrolu pozadia a iné kvalifikačné dokumenty a vyhlásenia.
- Ktokoľvek, kto neoprávnene uviedol kvalifikáciu alebo nepodarí úspešne vykonať kontrolu, je ako kandidát vylúčený.
- Prostredníctvom celého procesu rozhovoru si HR a manažéri v prípade potreby udržiavajte kontakt s najkvalifikovanejšími uchádzačmi prostredníctvom telefónu a e-mailu.
- Dosiahnuť konsenzus o tom, či organizácia chce vybrať ľubovoľného kandidáta (prostredníctvom neformálnej diskusie, formálnej diskusnej schôdze, personálu ľudských zdrojov, ktorý sa dotýka základne s tazateľmi, kandidátskych ratingových formulárov atď.). Ak existuje rozpor, správca dohľadu by mal prijať konečné rozhodnutie.
- Ak žiadny z kandidátov nie je lepší , začnite znova skúmať svoje kandidátske združenie a v prípade potreby ho znovu vytvorte.
- VP a vedúci zamestnancov sa dohodnú na ponuke kandidátovi so súhlasom manažéra nadriadeného a rozpočtu oddelenia. (Vždy berte do úvahy tieto faktory skôr, ako vytvoríte ponuku práce .)
- Informujte sa s kandidátom neformálne o tom, či má záujem o prácu na základe ponúkaného platu a stanovených podmienok. Uistite sa, že kandidát súhlasí s tým, že sa zúčastnia kontroly pozadia , obrazovky s drogami a podpíšu dohodu o nekonkurovaní alebo dohodu o utajení v závislosti od pozície. (Toto by malo byť podpísané pri vyplňovaní žiadosti o zamestnanie.) Ak áno, pokračujte v ponukovom liste . Môžete tiež vykonať ponuku práce v závislosti od určitých kontrol.
- Ak nie, určite, či existujú obchodovateľné faktory, ktoré prinesú organizácii a kandidátovi dohodu. Predpokladá sa rozumné rokovanie ; kandidát, ktorý sa opakovane vracia do spoločnosti, ktorá požaduje viackrát viac, nie je kandidátom, ktorý chce spoločnosť prenajať.
- Ak neformálne vyjednávanie vedie organizáciu k presvedčeniu, že kandidát je životaschopný, HR pripraví písomný pozíciu od vedúceho, ktorý ponúka pozíciu, uvádza a formalizuje plat, vzťahy pri podávaní správ, dohľad nad vzťahmi a akékoľvek iné výhody alebo záväzky, kandidát dohodli alebo spoločnosť sľúbila .
- Písomná ponuka, opis pracovného pomeru a dohoda o nekonkurovaní alebo dôvernosti spoločnosti sú poskytnuté kandidátovi.
- Kandidát podpíše listovú dokumentáciu ponuky, aby prijal pracovnú pozíciu alebo odmietol pozíciu.
- Ak áno, naplánujte si začiatok nového zamestnanca. Pokračujte v privítaní nového zamestnanca od chvíle, keď prijme vašu pracovnú ponuku.
- Ak nie, začnite opätovne preskúmať svoje kandidátske združenie a v prípade potreby znovu vytvorte skupinu.