Prečo potrebujete formát na kontrolu odkazov
Po druhé, ak nie ste opatrní, každá referenčná šeka sa môže premeniť na priateľský rozhovor, počas ktorého nezískate informácie, ktoré potrebujete na objektívne rozhodnutie o prijímaní kandidáta.
Ak máte príležitosť osloviť svojho kandidáta, je pravdepodobné, že dostanete lepšie informácie, ktoré zvýrazňujú schopnosti a príspevky kandidáta. Rozprávať sa o ľudských zdrojoch zriedkakedy prináša druh informácií, ktoré musíte urobiť rozhodnutie o prijímaní .
Mnoho spoločností dnes, kvôli obavám z potenciálnych súdnych sporov, prijalo politiky, ktoré uvádzajú, že HR musí reagovať na všetky referenčné kontroly. Tieto pravidlá tiež zakazujú manažérom a zamestnancom hovoriť s kontrolou pozadia kandidáta pri kontrole pozadia .
Kto by mal skontrolovať referencie?
Referenčná kontrola sa často odvoláva na ľudské zdroje v organizáciách. Podľa môjho názoru to nie je kto by mal vlastniť referenčnú kontrolu. Manažér pozície by mal skontrolovať odkazy na zamestnanie.
On alebo ona má najviac stratiť, ak potrebné zručnosti a kultúrne vhodné nefungujú. Pocit manažéra na životaschopnosť kandidáta je tiež kľúčom k osobnému úspechu ako zamestnancovi.
Samozrejme, ľudské zdroje môžu:
- vlastniť referenčný kontrolný proces,
- skontrolujte referencie pre vstupné úlohy a
- skontrolujte zoznam prepísaných referencií kandidáta .
Ale pre väčšinu pracovných miest je manažér pozície najlepšou osobou na kontrolu odkazov bývalých a súčasných zamestnávateľov. To platí najmä pre rozhovory s minulými zamestnávateľmi a bývalými šéfmi kandidátov.
Manažér pozná technické kvalifikácie, ktoré musí kandidát dostať na pozíciu.
Manažér pozná príslušné otázky, aby požiadal súčasného a / alebo bývalého zamestnávateľa o prácu kandidáta. Správca môže počúvať vyhlásenia, ktoré naznačujú, že kultúrne vyhovuje a že uvedené silné stránky zodpovedajú silným potrebám.
Predtým, než zmeňte riadiacich pracovníkov na kontrolu referencií, je potrebné školenie o tom, ako skontrolovať referencie.
Keďže nikdy nemáte druhú šancu, hlavne s bývalým manažérom kandidáta, je to prvýkrát prvoradé. A toto školenie musí zahŕňať informácie o tom, ako sa dostať k manažérovi, ako je možné obísť HR kanceláriu a ako pomôcť tomuto odkazu otvoriť a oznámiť vám potenciálneho zamestnanca
Na kontrolu odkazov použite štandardný formát
Rovnako ako pri väčšine procesov v oblasti ľudských zdrojov je užitočný štandardný formát kontroly referencií. Môžete ľahko porovnávať kandidátov a zabezpečiť, aby ste sa pýtali na správne otázky, aby ste urobili vzdelané rozhodnutie a ponúkli žalobcovi prácu vo vašej spoločnosti.
Nezkontrolujejte referencie, kým nebudete pripravený predložiť ponuku kandidátovi . To šetrí čas zamestnancov a preukazuje vašu úctu kandidátovi.
Koniec koncov, neviete, či jeho súčasný zamestnávateľ alebo jej obľúbený profesor dokonca vedia, že hľadá novú pozíciu. (Je lepšie, aby kandidáti oznámili svojmu zamestnávateľovi, ale uvedomte si, že to nie je vždy možné alebo dokonca žiadúce.)
Tu sú doporučené formáty a vzorové otázky, ktoré môžete použiť na kontrolu odkazov.
Uistite sa, že pred začiatkom rozhovoru overte, či je podpis žiadateľa o oprávnenie na kontrolu referencie na vašej žiadosti o zamestnanie. Ak to nie je, požiadať kandidáta, aby podpísal žiadosť predtým, než skontrolujete referencie. Toto sa odporúča ako preventívne opatrenie, aby zamestnávatelia boli právne a eticky bezpečné.
Názov:
Referenčný názov:
Meno spoločnosti:
Adresa firmy:
Spoločnosť Telefón:
Dátumy zamestnania: Od: ____________________ Do: _____________________
Východisková pozícia: ________________________ Koniec: ___________________
Začiatok platu : _________________________ Ukončenie: ___________________
Čo robí vaša spoločnosť?
Popíšte svoj vzťah na podávanie správ s kandidátom? Ak nie, v akej miere ste pozorovali prácu kandidáta?
Dôvod na odchod:
Popíšte kľúčové povinnosti kandidáta na jeho poslednom mieste.
Koľko spravodajských pracovníkov spravovalo kandidát? Ich úlohy?
Povedzte mi o najdôležitejších príspevkoch kandidáta k dosiahnutiu cieľov a cieľov vašej organizácie.
Popíšte vzťahy kandidátov so svojimi spolupracovníkmi, reportujúcimi zamestnancami (ak sú k dispozícii) a vedúcimi dohľadu.
Hovorte o postoji a výhľade, ktorý kandidát priniesol na pracovisko.
Popíšte produktivitu kandidáta , záväzok ku kvalite a orientácii na zákazníka .
Aké sú najvýznamnejšie silné stránky kandidáta?
Aké sú najvýznamnejšie nedostatky kandidátov?
Aké je celkové hodnotenie kandidáta?
Zamestnávame tohto kandidáta na (názov práce alebo rýchly popis). Odporučili by ste mu túto pozíciu? Prečo áno alebo prečo nie?
Zopakovali by ste túto osobu? Prečo áno alebo prečo nie?
Máte ďalšie pripomienky, ktoré by ste chceli urobiť?
Existuje otázka, ktorú by som sa mal pýtať, aby som si mohol nechať ujsť? Máme ešte niečo, čo by sme mali vedieť , aby sme prijímali rozhodnutie o tomto zamestnancovi?