Čo je kľúčom k rozhodnutiu o výbere zamestnanca?
Dávajte si pozor, pozorujte túto prax. Prečo vaša organizácia potrebuje iného zamestnanca rovnako ako vy, kandidát, ktorý je rovnako pohodlný ako dobre opotrebovaná topánka?
Je tento kandidát na vašu pracovnú ponuku skutočne to najlepšie, čo môžete urobiť?
Aké faktory musíte brať do úvahy, keď ste na drát a urobíte skutočné rozhodnutie o prenájme? Predtým, ako vytvoríte pracovnú ponuku, zvážte tieto problémy.
Ale najskôr sa na chvíľu vrátime. Prešli ste všetkými očakávanými krokmi, aby ste sa pripravili na ponuku práce. nemáš:
- Revidované žiadosti o zamestnanie na výber najkvalifikovanejších kandidátov na rozhovor.
- Pozvali svojich najlepších kandidátov na rozhovor so svojím tímom pre rozhovory.
- Uskutočnili ste druhý a dokonca aj tretí rozhovor s vašimi kandidátmi, ktorí sa zdajú byť najviac kvalifikovaní pre vašu prácu.
- Získali informácie o rozhovoroch zo všetkých zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na vašom interview .
- Uskutočnili sa kontroly pozadia na potvrdenie poverenia každého finalistu.
Faktory, ktoré by mali ovplyvniť rozhodnutie o ponuke práce
Teraz ste dosiahli najkritickejší bod v procese prenájmu v niekoľkých krokoch .
Vzhľadom na to, že kandidáti v podstate sú kvalifikovaní, kto získa ponuku práce? Malá skupina poverená konečným rozhodnutím musí rozhodnúť o kandidátovi, ktorý dostane ponuku práce.
Pôjdete s tvojím črevom a urobte ponuku práce kandidátovi, ktorý sa vám páči najlepšie? Ponúkate prácu kandidátovi, s ktorým by ste si pravidelne obedovali obed?
Dajte si ruky do vzduchu a rozpoznáte, že všetci vaši finalisti môžu skutočne robiť prácu? Vyberte osobu, ktorej najnovšie skúsenosti sú najrelevantnejšie pre produkty a zákazníkov vašej spoločnosti? Rozhodnutie o konečnom prijímaní je dilemou, ktorej čelíte zakaždým, keď chcete vytvoriť pracovnú ponuku.
Na tejto vidlici na ceste boli tvoji kandidáti overení, že majú osobitné schopnosti a skúsenosti. Tu je 7 kritických faktorov, ktoré je potrebné zvážiť skôr, než vyberiete a zamestnáte svojho kandidáta.
- Prečítajte si informácie spätnej väzby od zamestnancov, ktorí pracovali vo vašom interviewovom tíme. Nie je možné, aby 10-12 ľudí sedelo pri stole, aby urobili konečné rozhodnutie, ale ich vstup si zaslúži pozornosť a preskúmanie. Pred nedávnou ponukou pracovných miest títo členovia tímu troch rozhovorov poskytli manažérovi prijímania sponzorov názor, že jeden z kandidátov sa zdal mať 9 až 5 nápady.
V spoločnosti, kde každý zamestnanec robí čokoľvek, čo je potrebné urobiť, v prípade potreby, táto atmosféra roztrieštila anketárov nesprávnym smerom. Bolo to konečný prelomový obchod pre kandidáta, ktorý nedostal pracovnú ponuku. - Ak ste mohli získať spätnú väzbu od bývalých nadriadených potenciálneho zamestnanca, musíte mať zlatú banku, ktorú chcete skontrolovať. Áno, ľudia sa menia, ale nie toľko, a nie tak rýchlo. Takže spätná väzba o výkonnosti a najmä pozitívna odpoveď na túto otázku by ste tento zamestnanec opätovne zareagovali a mali by byť silným faktorom vo vašom rozhodnutí poskytnúť pracovnú ponuku.
- Čas, ktorý strávite s každým kandidátom, je príležitosťou na posúdenie potenciálu kandidáta, aby sa zmestil vo vašej kultúre . Znamená to, že vyberiete najlepšieho kandidáta? Nie, ak chcete získať najlepšiu ponuku práce. To, čo hľadáte, keď zvážite kultúrnu spôsobilosť, je kandidát, ktorý uspeje na vašom pracovisku. Nechcete napríklad vybrať zamestnanca, ktorý by radšej pracoval sám za prácu, ktorej držiteľ bude mať úspech iba tým, že ovplyvní väčší tím.
Nechcete robiť pracovnú ponuku kandidátovi, ktorý bol energický, silný a dobre kvalifikovaný - keď si vypočul s vedúcimi vašej spoločnosti. Ale v rozhovore s potenciálnymi spolupracovníkmi doslova hovoril nad svojimi hlavami, niekoľkokrát netrpezlivo kontroloval svoje hodinky a spýtal sa to všetko po piatej alebo šiestej otázke. Nezapadá do kultúry, ktorá hodnotí jedinečný prínos každého zamestnanca bez ohľadu na úroveň alebo prácu.
Na druhej strane nechcete vylúčiť kandidáta na tvrdé nabíjanie, aj keď urobí výbor trochu nepríjemný svojou energiou, odhodlaním a riadením. Možno vaša organizácia môže používať, ako hovorí Emeril z The Food Network, niektoré bam a bam a bam, aby odhodili energiu a vyhnali zárez. Takže buďte opatrní s kultúrnou fit . Cieľom nie je, že všetci zamestnanci sú vanilka, keď zvážite ponuku práce.
- Musíte posúdiť, či ste presvedčení, že potenciálny zamestnanec s príslušným školením a mentorom môže túto prácu vykonávať. Pri odpovedaní na túto otázku musíte tiež posúdiť relevantné skúsenosti kandidáta .
Zriedka je nová práca, ktorá presne zodpovedá tomu, čo zamestnanec urobil v inej organizácii. Možno, že váš kandidát na úlohu zákazníckeho servisu má fantastické slovné schopnosti a profesionálne a pozitívne slúžil zákazníkom tvárou v tvár po celý deň. Dokáže priniesť tieto zručnosti na zákaznícky servis, ktorý je 100% na telefóne a e-mailom?
Možno možno nie. Vyskúšali ste jeho schopnosť napísať ucelený e-mail? Bude sa dať prosperovať v prostredí, v ktorom jeho jediný kontakt tvárou v tvár s kolegami? Toto sú ťažké otázky, keď posúdite schopnosť kandidáta vykonávať vašu prácu skôr, ako vytvoríte pracovnú ponuku. V ďalšom príklade váš kandidát vynikal predajom odevov v maloobchode. Znamená to, že môže robiť predaj pre vašu organizáciu? Možno.
Dokáže priniesť tieto obchodné zručnosti na predajnú prácu, ktorá vyžaduje, aby zhromažďovala informácie v e-mailovom formulári a potom cenovú ponuku pre podnikanie klienta? Majú následné schopnosti a pretrvávanie potrebné na to, aby sa potenciálny predaj mohol uskutočniť počas šiestich mesiacov až jedného roka? Ako sa o jej schopnosti zvládnuť odmietnutie? V maloobchodnom prostredí je to len ďalší sveter. Po šiestich mesiacoch podnikania klienta je odmietnutie a deflácia neuskutočnením predaja. - Výkonná otázka, ktorá potrebuje odpoveď, keď uvažujete o tom, že kandidátovi ponúknete pracovnú ponuku, je, či kandidát bude naďalej rozširovať svoje zručnosti vo vašej organizácii . Schopnosť vašich zamestnancov rásť, rozvíjať nové zručnosti, držať krok s meniacim sa svetom a trhom je rozhodujúca.
Čo ste počuli počas rozhovorov, ktoré vám umožňujú uveriť, že je odhodlaný pokračovať v raste? Čo v pozadí uchádzača hovorí, že potenciálny zamestnanec je odhodlaný pokračovať v rozvoji?
Má váš kandidát čítať, podieľať sa na kluboch pracovných kníh, byť profesionálnym držiteľom svojho oboru? Myslíte, že sa zaujíma o svet a máte pocit, že sa neustále pozerá na trh a prispôsobil svoje zručnosti a prax zodpovedajúcim spôsobom? Učí sa nové programovacie jazyky a získať životaschopné certifikácie? Musíte vidieť dôkaz o záväzku rastu. Ak nemá tento záväzok pred vašou ponukou práce, nebude to náhle získať, keď ho najmete, aby vykonal vašu prácu - Tieto otázky nás vedú k ďalšiemu faktoru, ktorý si vyžaduje dôkladné zváženie ešte predtým, ako vytvoríte pracovnú ponuku. Ktorý z vašich kandidátov má najväčší potenciál? Okrem záväzku učiť sa a rozvíjať ďalšie zručnosti, váš kandidát bude schopný pokročiť vo vašej organizácii? Ak má zamestnanec, má manažérsky potenciál a záujem.
Môžete vidieť, ako rozvíja zručnosti potrebné na vedenie projektového tímu? Neposkytujete pracovnú ponuku práve pre aktuálne otvorenú prácu. Žiadate jednotlivca, aby sa pripojil k vašej spoločnosti. A často je príliš lákavé prijať prvé teplo, ktoré môže robiť prácu - nevyplnené miesto je bolestivé a práca sa hromadí.
Ale je to významná chyba pri výbere kandidátov. Je to taká, že budete tiež chcieť bojovať. Môžete dokonca mať vedúceho, ktorý tajne, s vedomím alebo bez vedomia, chce ponúknuť pracovnú ponuku kandidátovi, ktorý zostane v súčasnej práci navždy. Chcete urobiť ponuku práce pre jednotlivca, ktorý vykazuje najväčší potenciál pre vašu organizáciu. Ak chcete urobiť menej než toto, vo svojej ponuke práce je zrušiť celý výberový proces. Pretože áno, môžete to urobiť lepšie. - Nakoniec je potrebné posúdiť, kto kandidát pridá na vašom pracovisku celkovú strategickú a osobnú hodnotu. Ktorý kandidát dokážete vizualizovať prácu naprieč hranicami oddelenia, aby ste vytvorili súdržné riešenia pre zákazníkov? Bude jeden z vašich kandidátov viesť filantropické dávanie v priebehu času - vyjadrila hlboké odhodlanie poskytovať komunitu a jej kroky vynášali svoje slová. Zaznamenala niektorá z vašich kandidátov správanie v minulosti, ktoré vás viedlo k presvedčeniu, že sa bude naďalej zaujímať o spolupracovníkov v novom zamestnaní, ak by ste pracovali.
Musíte zvážiť celkovú hodnotu, ktorú kandidát ponúkol v predchádzajúcom zamestnaní. Zoznámila sa s produktmi spoločnosti, hoci jej úlohou nebolo ich predávať? Držala krok s udalosťami v rôznych oddeleniach a prejavovala celkovú hodnotu a znepokojenie celej organizácie? Alebo sedela pri svojom stole a jednoducho urobila svoju prácu? Snažíte sa, aby ponuka práce kandidátovi s najväčšou pravdepodobnosťou priniesla pridanú hodnotu celkovej organizácii a jej zákazníkom.
Čo ste sa dozvedeli, keď ste zvážili, ako robiť svoju ponuku práce?
To sú siedmimi kritickými faktormi, ktoré musíte zvážiť skôr, než vytvoríte ponuku práce. Bohužiaľ, keď zvážite tieto otázky a kľúčové faktory, môžete zistiť, že nemáte všetky informácie, ktoré potrebujete na posúdenie.
Telefonický hovor alebo dva môžu vyriešiť váš problém s informáciami, ale je oveľa dôležitejšie pripraviť váš tím, aby urobil lepšiu prácu v budúcnosti.
Je to skvelá príležitosť na posúdenie vášho procesu náboru a prijímania zamestnancov a vašich otázok týkajúcich sa pohovoru . Chceli by ste sa uistiť, že ste pripravení v budúcich náboroch, získať informácie, ktoré potrebujete, aby ste mohli získať vzdelanejšiu a informovanejšiu pracovnú ponuku.