Čo sa deje v oddelení ľudských zdrojov a ako to treba zmeniť?
Ale môžete organizovať oddelenie akýmkoľvek spôsobom, ktorý má zmysel, aby najlepšie slúžil svojim zákazníkom. Oddelenia môžete organizovať aj podľa vášho zákazníka, podľa produktu alebo podľa regiónu sveta.
Oddelenie ľudských zdrojov zamerané na budúcnosť je venované poskytovaniu efektívnych politík, postupov a usmernení a podpory v rámci spoločností. Okrem toho funkcia ľudských zdrojov slúži na to, aby sa zabezpečila optimalizácia podnikovej misie , vízie , hodnôt alebo smerníc , firemných metrík a faktorov, ktoré vedú spoločnosť k úspechu.
Najčastejšie pracovné miesta v oblasti ľudských zdrojov, ktoré sú zoskupené v oddelení ľudských zdrojov, sú riaditeľ pre ľudské zdroje, manažér pre ľudské zdroje, generálny riaditeľ ľudských zdrojov a asistent ľudských zdrojov . Navyše, niektoré organizácie majú viceprezidenta pre ľudské zdroje.
Okrem toho, oddelenia ľudských zdrojov vo väčších organizáciách majú zamestnancov, ktorí sú organizovaní okolo poskytovania špecifickej zložky služieb ľudských zdrojov vrátane kompenzácií, školení, rozvoja organizácie a bezpečnosti. Majú tituly ako manažér výcviku, konzultant pre organizáciu a koordinátor bezpečnosti.
Prehodnotenie HR od triedy do salóniku od Giny McClowry
Ken Hammonds " Fast Company článok," Prečo sme nenávide HR ", poslal shockwaves prostredníctvom HR komunity. Spomedzi kritických recenzií súčasného stavu ľudských zdrojov Hammonds citoval vysokoškolského profesora, ktorý povedal: "Najlepší a najjasnejší ľudia nepôjdu do ľudských zdrojov." Docela kruté slová, najmä keď sa praktici snažia znovu objaviť ľudské zdroje.
Všetci sme počuli, že ľudské zdroje musia byť strategickejšie, aby získali miesto na príslusnom stole a že musíme byť viac orientované na podnikanie. Ak však celá ľudská komunita nezačne investovať do vzdelávania, osvedčovania a mentoringu profesionálov v oblasti ľudských zdrojov , nikdy neuvidíme, aby priemysel získal úctu, ktorú si zaslúži.
Profesia ako celok sa nezaoberá tým, ktorí zabezpečia jeho budúci úspech. Musíme prevziať zodpovednosť za novú generáciu profesionálov v oblasti ľudských zdrojov, aby sme mohli vytvoriť zvlhčujúci efekt, ktorý zmení tvár našej profesie. Bez toho, aby sme znelo príliš klišé, budúcnosť spočíva v ďalšej generácii.
Ale musíme odstrániť niektoré problémy.
HR bakalárske programy
Po prvé, musíme prilákať a zapojiť vysokoškolských študentov do disciplíny ľudských zdrojov. Väčšina programov vysokoškolského vzdelania potrebuje úplnú revíziu. Viac vášnivých inštruktorov so skúsenosťami s hlbokými lektormi by mohli robiť zázraky, ktoré by prilákali študentov k hlavnej HR.
Títo inštruktori by boli tiež pripravení na to, aby určili, ktorí študenti si vybrali HR riaditeľa z nesprávnych dôvodov - dôvody, ktoré automaticky pretrvávajú zlú povesť, ktorú HR získal (HR ako stranícki plánoví pracovníci, policajti, atď.).
Ak chce HR prilákať študentov, ktorí by inak mali významnú pozíciu v oblasti riadenia podnikania, študenti musia počuť pozitívnu povesť v areáli, že HR je vzrušujúcou a pútavou kariérnou voľbou.
Začína to s profesormi v programe.
Najlepšia HR osoba chápe podnikanie svojej firmy. Ak je to tak, podnikateľské porozumenie musí začať na úrovni študentov. Pri príprave študentov na požiadavky súčasného personálneho personálu by všetky HR bakalárske programy mali zahŕňať finančný kurz a požiadavku na obchodné operácie. Študenti, ktorým sa to nepáči, alebo nie sú vybavené na zvládnutie obchodných tried, budú v ideálnom prípade vyradené z predškolského vzdelávania.
Niektorí tvrdia, že ľudské zdroje by sa mali zamestnávať z podnikateľských programov, nie z HR programov, ale to by určite viedlo k zániku oddelení ľudských zdrojov všade. Ak chce HR byť vnímaná ako skutočná profesia a chrániť sa pred outsourcingom , potom skutočné (aj keď lepšie) HR programy musia pripraviť študentov na tieto úlohy.
HR magisterské programy
Väčšina HR magisterských programov robí rovnakú chybu ako bakalárske programy.
Nezdôrazňujú hlavné obchodné prvky a jednoducho učia ľudských zamestnancov, aby sa stali špecialistami na ľudské zdroje, nie podnikateľmi. Toto je obzvlášť nebezpečné, pretože väčšina ľudí z oblasti ľudských zdrojov navštevujúcich magisterské programy sa usiluje o manažérske alebo vyššie zodpovednosti.
S majstrom diplom v ruke, znova vracajú svoje pracovné sily, ktoré nie sú lepšie vybavené na to, aby mali hlbší strategický dopad ako predtým . Študijné programy o vysokých školách sa musia zamerať menej na tradičné témy v oblasti ľudských zdrojov a viac na rozvoj ľudského kapitálu, návratnosť investícií (HR) na iniciatívy v oblasti ľudských zdrojov, plánovanie ľudských zdrojov, stratégia, podniková štatistika a financie.
Okrem toho všetky programy MBA musia obsahovať požiadavku na ľudské zdroje. Nie je to tak, že posilňuje študentov podnikania, ktorí sú budúcimi vedúcimi pracovníkmi, že HR nie je skutočnou profesiou a že nie je neoddeliteľnou súčasťou obchodných operácií. HR si zaslúži miesto na stole kurzov MBA.
HR On-Going vzdelávanie a certifikácia
Preskúmanie súčasného stavu ľudských zdrojov si vyžaduje preskúmanie dostupných zdrojov pre odborníkov v oblasti ľudských zdrojov na rozšírenie ich zručností. PHR a SPHR sú najznámejšie priemyselné certifikácie . HR je už dlho obviňovaný z toho, že žije vo svojom vlastnom svete, nezaujímavý vo väčšom podnikaní. Bohužiaľ, PHR a SPHR jednoducho podporujú vnímanie toho, že ľudské zdroje nie sú orientované na podnikanie a sú zamerané viac na proces, než na dopad.
Vážnosť, ktorú PHR a SPHR skutočne prinášajú v podnikateľskom svete, je len málo. Nikdy som nepoznal generálneho riaditeľa, ktorý na tieto certifikácie nijako nezanedbával. Tieto označenia môžu posilniť vaše chápanie taktických otázok týkajúcich sa ľudských zdrojov, ale zriedkavo rozlišujú osobu v oblasti ľudských zdrojov v očiach generálneho riaditeľa alebo iných zainteresovaných strán spoločnosti.
Ľudské zdroje potrebujú počúvať to, čo chcú vedúci podnikatelia, a poskytovať profesionálne certifikácie na uspokojenie týchto potrieb. Certifikáty v oblasti rozvoja organizácie, dizajnu procesov, školenia a vývoja, alebo kariérneho rozvoja sú miesta, ktoré majú začať. Tieto certifikácie rozšíria a vyvíjajú zručnosti odborníka v oblasti ľudských zdrojov a umožnia im pridať väčšiu hodnotu.
Junior HR talent v pracovnej sile
Napriek súčasnému stavu vzdelávacích a profesionálnych programov v oblasti ľudských zdrojov stále existujú svetlé, kreatívne a ambiciózne nové grady, ktoré vstupujú do poľa, hoci nie toľko, koľko by sme chceli. Oni jednoducho nezostávajú. Podvedené administratívou, riadené neúnavnými vodcami a často veľmi nudné, opúšťajú povolanie už skoro.
Takže, ako dostaneme týchto mladých pracovníkov k tomu, aby zostali v HR, namiesto prechodu na inú kariéru? Vieme odpoveď. Ak má ľudská organizácia vychovávať talent organizácie - potom ako to urobíme takou zlou prácou, ktorá nám pomáha udržiavať a udržiavať si vlastnú?
Zamestnanci na vysokej úrovni v oblasti ľudských zdrojov nemôžu byť vyňatí z často nevyhnuteľnej administratívy, ktorú musí robiť každý personálny oddelenie. Potrebujeme však identifikovať tých najlepších mladých ľudí v oblasti ľudských zdrojov a potom "využiť" ich talent - zvýšiť ich zodpovednosť a viditeľnosť v rámci organizácie.
Interní zákazníci chcú partnerov, ktorí sú kreatívnymi a vášnivými poradcami, partnermi, s ktorými sa môžu obrátiť s najdôležitejšími obavami. Profesionálni pracovníci v oblasti ľudských zdrojov, ktorí dokážu tieto zručnosti, by sa mali rozvíjať agresívne
Ak firma požaduje od dnešných HR profesionálov viac a viac odlišností , potom celý priemysel musí radikálne zmeniť spôsob, akým pripravuje ľudí na túto profesiu . Toto začína na bakalárskom stupni, ale pokračuje v postgraduálnom vzdelávaní na základných pracovných pozíciách v oblasti ľudských zdrojov.
Všetci ľudia z oblasti ľudských zdrojov potrebujú vlastniť zodpovednosť za to, že pomôžu budúcej generácii odborníkov v oblasti ľudských zdrojov transformovať povolanie a jeho úlohu v tejto oblasti. Teraz je čas, stávky sú vysoké a dlužíme im.