Ako zvážiť a využiť informácie dostupné na stránkach sociálnych sietí
Zamestnávatelia sú všade na palube o vyhľadávaní informácií o potenciálnych zamestnancoch online z dôvodu potenciálnej diskriminácie a nedbanlivých poplatkov za prenájom .
Zatiaľ je praktická kontrola sociálnych médií a kontrola pozadia zo strany zamestnávateľov minimálna. Avšak percento zamestnávateľov, ktorí kontrolujú on-line informácie, bude rásť, pretože používanie on-line sociálnych médií sa stáva ďalej zakorenené v štruktúre sociálnych sietí a hľadania zamestnania .
Ste pripravení s pravidlami a postupmi na integráciu informácií, ktoré nájdete online, vo svojich postupoch kontroly a overovania pozadia? * Rob Pickell, senior viceprezident pre zákaznícke riešenia spoločnosti HireRight, zdieľa svoje vedomosti o online náboroch, prehliadkach a kontrolách sociálnych médií.
Ako zamestnávatelia v súčasnosti využívajú sociálne médiá ako náborový nástroj?
Zamestnávatelia používajú sociálne médiá ako cenný nástroj na získavanie a nábor potenciálnych kandidátov. Sociálne siete umožňujú organizáciám budovať svoju značku zamestnanosti a povedomie, rozširovať rozsah a hĺbku svojej siete, zamerať sa na špičkové talenty v širokej škále súborov zručností a zlepšiť efektívnosť ich náborového úsilia.
Aké percento zamestnávateľov využíva sociálne médiá na nájdenie potenciálnych zamestnancov?
Podľa nedávnej výskumnej správy Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM) 76% spoločností uviedlo, že používajú alebo plánujú používať stránky sociálnych médií na nábor. Viac ako polovica respondentov uviedla, že stránky sociálnych sietí predstavujú účinný spôsob prijímania kandidátov.
Ak chcete skontrolovať potenciálnych zamestnancov?
V súčasnosti nie je k dispozícii veľa informácií o využívaní sociálnych médií zo strany zamestnávateľov, a to osobitne na účely overenia stavu. Na základe diskusií s našimi vlastnými zákazníkmi sa však domnievame, že percento zamestnávateľov, ktorí používajú sociálne médiá na kontrolu pozadia, je malé. Je to spôsobené potenciálnymi nástrahami, ktoré tieto stránky môžu vytvoriť, pokiaľ ide o vystavenie zamestnávateľov informáciám o chránenej triede. Informácie, ktoré by mohli potenciálne vyvolať nárok na diskrimináciu, sa často nachádzajú v profiloch sociálnych sietí.
Ako môžu zamestnávatelia používať LinkedIn pre nábor zamestnancov
LinkedIn je webová verzia podnikových sietí. Všetci nám niekto povedal, že vytváranie sietí je najlepší spôsob, ako nájsť novú prácu a môžete sa pozrieť na LinkedIn ako on-line ekvivalent podnikovej siete. Pre záujemcov o prácu ponúka LinkedIn bezplatný a jednoduchý spôsob spájania s veľkým množstvom ľudí, ktorí poznajú, a ľudí, ktorí títo ľudia vedia. LinkedIn tiež umožňuje uchádzačom o zamestnanie sledovať novinky a pracovné príspevky pre svojich cieľových zamestnávateľov.
Pre zamestnávateľov LinkedIn poskytuje množstvo informácií o kvalifikácii uchádzačov o zamestnanie a môže pomôcť zamestnávateľom využívať vlastné siete (a ich zamestnancov) s cieľom nájsť potenciálnych kandidátov na otvorenie pracovných miest.
Zamestnávatelia môžu vytvoriť firemné profily a nastaviť informačné kanály (vrátane nových pracovných miest) pre tých, ktorí by ich chceli sledovať. LinkedIn tiež ponúka zamestnávateľom riešenie založené na poplatkoch, ktoré im umožňuje rýchlejšie a ľahšie nájsť potenciálnych uchádzačov o zamestnanie, ktoré najlepšie zodpovedajú kvalifikácii práce, ktorú chcú naplniť.
Zamestnávatelia môžu použiť Facebook na nábor ,
Rovnako ako LinkedIn, Facebook umožňuje zamestnávateľom vytvoriť si prítomnosť, ktorá odráža ich zamestnaneckú značku, nájsť potenciálnych kandidátov a post job . Okrem toho umožňuje veľké príležitosti na interakciu s kandidátmi a umožňuje organizáciám vytvárať komunitu. Facebook bol pôvodne zameraný na osobnú komunikáciu, ale premenil sa na nástroj, ktorý sa stále viac a viac využíva pre podnikanie.
Poďme pokryť všetky veľké tri stránky sociálnych médií. Ako zamestnávatelia používajú Twitter ako náborový nástroj?
Pre zamestnávateľov je Twitter hlavne efektívny pri zvyšovaní expozície a komunikácii so skupinami jednotlivcov, ktorí chcú nasledovať organizáciu. Môže sa použiť aj na inzerciu pracovných miest. Niektoré spoločnosti majú k dispozícii pracovné kanály a / alebo individuálne zamestnávateľov, ktorí prevádzkujú špecializované účty Twitter na komunikáciu so záujemcami o prácu.
Ako vyvažujete výhody používania sociálnych médií na nábor s rizikom ich použitia v procese skríningu?
Stránky sociálnych médií, ako sú napríklad LinkedIn, Twitter a Facebook, sú cennými zdrojmi na identifikáciu kvalifikovaných kandidátov a na komunikáciu a prijímanie žiadateľov na obsadenie pozícií. Rizikoví zamestnávatelia potrebujú pochopiť, že pri využívaní sociálnych médií ako súčasti ich procesu náboru sa vyskytuje, keď sa proces presúva zo zdrojov na kandidátov.
Sociálne médiá sú ideálnym spôsobom, ako nájsť a prijať kandidátov. Problém však nastáva, keď sa informácie poskytované na stránkach sociálnych médií používajú na prezeranie alebo explicitné vylúčenie kandidáta z úvahy. Táto eliminácia, keď je založená na údajoch zistených prostredníctvom obsahu sociálnych médií, otvára zamestnávateľa potenciálnym rizikám zodpovednosti, nárokov na diskrimináciu a nedodržiavania predpisov.
Zatiaľ čo v tomto bode existuje len málo priameho právneho precedensu, je pravdepodobné, že legislatíva a judikatúra sa v blízkej budúcnosti stanú jasnejšími. Medzitým sú riziká evidentné a málo spoločností sa chce zamerať na akékoľvek právne kroky. Vzhľadom na túto skutočnosť je dôležité, aby organizácie mali zavedené politiky, ktoré chránia pred diskriminačnými praktikami a sú jasné v tom, ako môžu zamestnanci využívať informácie o sociálnych médiách v procese prijímania zamestnancov .
Vzhľadom na tieto riziká, ako zamestnávatelia v súčasnosti využívajú sociálne médiá pri svojich kontrolách a kontrolách zamestnancov?
Všeobecne platí, že postupy sociálnych médií a overovanie pozadia zo strany zamestnávateľov spadajú do troch základných kategórií:
- Nepripúšťa sa prístup na stránky sociálnych médií vôbec za žiadnym účelom pri prenájme.
- Zamestnávajte sociálne médiá na získavanie kandidátov, ale nepoužívajte ich na skríning alebo kontrolu pozadia.
- Používanie sociálnych médií vo všetkých oblastiach prenájmu.
Zamestnávatelia musia konzultovať so svojím právnym poradcom predtým, ako vytvoria prístup k využívaniu sociálnych médií pri prijímaní do zamestnania. Najmä ak má zamestnávateľ v úmysle používať sociálne médiá ako súčasť procesu skríningu a kontroly pozadia.
Aké sú potenciálne právne a regulačné riziká, ktoré zamestnávatelia musia mať na pamäti, pretože používajú sociálne médiá na prijímanie do zamestnania alebo na skríning a kontrolu zázemia zamestnancov?
Aj keď nie som právnik a nemôžem poskytnúť právnu radu, vo všeobecnosti existujú minimálne dve kategórie konkurenčných právnych záujmov:
- Diskriminácia: Väčšina zamestnávateľov má prísne politiky zamestnanosti, ktoré bránia ich náborovým pracovníkom a manažérom prenájmov, aby sa učili potenciálne diskriminačné informácie o kandidátoch. Návšteva stránky sociálnych médií človeka však jasne vytvára príležitosť na zobrazenie veľkého množstva informácií v rozpore s týmito nediskriminačnými postupmi. Jednotlivci na svojich stránkach s osobnými sociálnymi médiami môžu zverejňovať informácie o rodinnom stave, deťoch, náboženstve, politike, zdravotnom postihnutí a dokonca aj o spoločenských záujmoch, ktoré podľa zákona musia byť ignorované pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania. Ak má kandidát prístup k týmto údajom, je ťažké preukázať, že neboli ovplyvnené rozhodnutím o prijatí do zamestnania.
- Negligentné prijímanie: Zamestnávatelia musia zvážiť potenciálne riziko nedbanlivého sprostredkovania alebo nedbalého zadržiavacieho konania súvisiaceho s informáciami profilu sociálnych sietí. Aj keď si neviem, že sa to stalo, je možné, že ak by došlo k incidentu násilia na pracovisku, keď boli k dispozícii hanlivé informácie o profile verejnej sociálnej siete páchateľa, ktorá by mohla predvídať neskoršie správanie, môže byť zamestnávateľ zodpovedný za nedbanlivosť keď nepoužili tieto ľahko dostupné informácie, keď prijali rozhodnutie o prenájme. Napriek tomu, že táto situácia sa ešte nevyjadrila, kľúčové faktory nie sú na rozdiel od predchádzajúcich prípadov (kde sa nezohľadnili verejne dostupné informácie), ktoré viedli k významným oceneniam poroty.
Aká je relatívna hodnota kontroly profilov sociálnych médií pre informácie o potenciálnych zamestnancoch oproti tradičným metódam skríningu?
Zaujímavé je, že hodnota vykonávania skríningu sociálnych médií a kontrola pozadia je pre väčšinu firiem pravdepodobne nízka. Spoločnosť HireRight uskutočnila prieskum, v ktorom bolo náhodne prehodnotených viac ako 5 000 žiadateľov prostredníctvom stránok sociálnych médií. Z týchto viac než polovica nemala k dispozícii žiadne verejné informácie ani žiadne informácie, ktoré by mohli jasne súvisieť s jednotlivcom.
Z tých, ktorí mali verejný profil sociálnych médií, takmer všetci mali k dispozícii neutrálne informácie (nič, čo by vyvolalo znepokojenie zamestnávateľa). Menej ako 1% malo akékoľvek informácie, ktoré by sa mohli považovať za súvisiace s rozhodnutím o prijatí do zamestnania, napríklad zmienky o užívaní drog, pornografický materiál, orientácia na násilie atď.
Označené profily boli následne preskúmané profesionálnymi kontrolami, aby sa určil počet osôb, ktoré mohli v dôsledku skríningu a kontroly na pozadí upozorniť zamestnávateľa. Nakoniec, málo, ak nejaké, mali k dispozícii informácie, ktoré by odôvodnene mohli očakávať od zamestnávateľa. Len malé percento osôb vyslaných potenciálne týkajúcich sa informácií.
Vzhľadom na problémy spojené s týmito údajmi v kombinácii s účinnosťou súčasných nástrojov skríningu je dodatočná hodnota poskytovaná informáciami o sociálnom profile minimálna. V našom hodnotení, aby sa znížilo riziko prijímania a aby sa prijímali rozhodnutia lepšie informované, neexistuje vhodná náhrada kvalitnej kontroly pozadia prostredníctvom renomovaného poskytovateľa.
* Rob Pickell je senior viceprezident pre zákaznícke riešenia v spoločnosti HireRight, Inc. v Irvine v Kalifornii, ktorá je poskytovateľom pracovných poznatkov a analýzou drog. Rob prispel k používaniu sociálnych médií pri skríningu zamestnania na početné publikácie, vrátane SHRM.org , ERE.net , kanadského HR Reporter , HRO Today a HR Magazine .
Zrieknutie sa zodpovednosti - Poznámka:
Spoločnosť Susan Heathfield vynakladá všetko pre to, aby poskytla presné, spoločné zmýšľanie, etické riadenie ľudských zdrojov, zamestnávateľov a poradenstvo na pracovisku, a to na tejto webovej stránke, a na tejto webovej stránke je prepojené, ale nie je právnym zástupcom a obsahom na stránkach autoritative, nie je zaručená presnosť a zákonnosť a nemožno ju chápať ako právne poradenstvo.
Stránky majú celosvetové publikum a pracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých krajinách a krajinách líšia, takže stránky nemusia byť definitívne pre všetky vaše pracoviská. Ak máte pochybnosti, vždy vyhľadajte právnu radu alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že Váš právny výklad a rozhodnutia sú správne. Informácie na týchto stránkach sú iba orientačné, nápady a pomoc.