Ak viete, ako efektívne pohovoriť, môžete sa uistiť, že keď vytvoríte pracovnú ponuku, vaša vybraná osoba môže urobiť prácu, zapadnúť do kultúry vašej organizácie a stať sa aktívom vášho podnikania.
Toto sú kroky, ktoré treba dodržiavať, aby sa mohli uskutočniť efektívne rozhovory.
Ako efektívne rozhovor
- Uskutočnite schôdzku plánovania prijímania zamestnancov na začiatku vášho náboru , aby bol identifikovaný ideálny kandidát a vaše metódy na vytvorenie kvalifikovaného kandidáta sú optimálne. Členovia rozhovorových tímov pre prvý a druhý rozhovor sú pridelení počas plánovacieho stretnutia. Okrem toho budete chcieť naplánovať rozhovor a následný proces buď na schôdzi alebo e-mailom.
- Vyhladajte si otázky týkajúce sa skríningu pre personálneho prijímateľa a / alebo manažéra prijímania, ktorý sa má použiť na vykonanie úvodných telefonických rozhovorov.
--Pridávajte rozhovorové témy a otázky týkajúce sa správania sa zamestnancom, ktorí sa zúčastnia rozhovorov. Môžete tiež zvážiť písanie scenárov alebo krátke hranie a požiadať kandidátov, aby vám povedali, ako by vyriešili konkrétny problém, vyriešili zložitú pracovnú situáciu alebo zlepšili niektoré aspekty práce.
--Vždy každý člen tímu pre pohovory posúdi iný aspekt kvalifikácie potenciálneho zamestnanca: kultúrnu spôsobilosť , skúsenosť, schopnosť komunikovať, interpersonálnu efektivitu, technické možnosti atď. Týmto spôsobom je väčšia pravdepodobnosť, že si všimnete, analyzujete a posúdite celé spektrum zručností, skúseností a potenciálnych kultúrnych schopností každého kandidáta.
- Tazatelia by mali každého kandidáta klásť rovnaké základné otázky, aby pri porovnávaní kandidátov neskôr mali podobné informácie od každého budúceho zamestnanca.
- Identifikujte vhodné otázky pre kandidátske posúdenie po rozhovore každým tazateľom. Okrem niekoľkých všeobecných otázok by mali obsahovať kontrolný zoznam, ktorý dôkladne odzrkadľuje charakteristiky, ktoré ste určili, že sú najdôležitejšie v osobe, ktorú ste najali. Tento písomný kontrolný zoznam otázok je pre poznámky tazateľa.
- Určte, kto bude členom hlavného výberového tímu. Toto sú zamestnanci, ktorí budú mať všetky informácie a odpovede vytvorené tímom pre pohovory a stretnú sa, aby sa podelili o kandidáta a aby sa rozhodli pre kandidáta. Tento tím by mal zahŕňať manažéra pre prijímanie pracovných miest, zástupcu pre ľudské zdroje, ktokoľvek, kto má záujem o pozíciu ako vedúci kancelárie alebo vedúci družstva, prezident spoločnosti alebo vyhral v závislosti od veľkosti firmy a tak ďalej.
- Trénujte anketárov, že jediné poznámky, ktoré by mali byť napísané počas rozhovoru, sú odpovede kandidátov na neskoršie zmienky. Osobné názory alebo slová tazateľa, napríklad slabý komunikátor , nie sú opisné. Namiesto toho by tazateľ mal napísať správanie, ktoré pozoruje počas rozhovoru.
Napríklad skôr ako chudobný komunikátor , vedúci pohovoru si môže všimnúť, že pri prijímaní odpovedí na otázky, žiadateľ nedosiahol očný kontakt pri odpovediach na otázky, zaplietol sa počas väčšiny odpovedí bez toho, aby priamo odpovedal na otázku, alebo sa pri odpovediach len na mužskú anketu pozrel.
- Naplánujte si rozhovor , pre interných kandidátov , s manažérom prijímania, s manažérom nadriadeného alebo so zákazníkom pozície a HR.
Ak nie je interný kandidát nekvalifikovaný na posúdenie pozície (napr. Osoba, ktorá nemá žiadnu technickú skúsenosť, ktorá sa týka vývojára), všetci interní kandidáti si zaslúžia rozhovor z týchto dôvodov .
- Vyšetrovatelia vyplnia formulár na vyhodnotenie uchádzačov o zamestnanie alebo podobný dokument alebo kontrolný zoznam, ktorý bol vytvorený pre túto konkrétnu prácu.
- V participatívnom pracovnom prostredí, v ktorom mnohí zamestnanci vypočúvajú konkrétneho kandidáta, je kandidátska správa s 19 až 20 zamestnancami neúčinná. Zamestnanci by mali odovzdať svoje pripomienky a poznámky k hlavnému členovi tímu, ktorý bude zastupovať ich názor na rokovaní .
- Ak žiadny kvalifikovaný interný kandidát neplatí alebo nie je vybraný, rozšíriť vyhľadávanie na externých kandidátov , ak ste neinformovali pozíciu súčasne. Rozvíjajte svoje kandidátske združenie rôznych uchádzačov.
- Telefónne rozhovory s kandidátmi, ktorých poverenia vyzerajú ako dobrá situácia.
- Naplánujte kvalifikovaných kandidátov, ktorých platové potreby si môžete dovoliť, na prvý pohovor s nadriadeným, s personálnym zástupcom a niekoľkými ďalšími členmi tímu. Vo všetkých prípadoch povedzte kandidátom časovú líniu, ktorú očakávate, že proces pohovoru bude trvať.
Niektoré spoločnosti, ako napríklad Zappos , sa rozhodnú uskutočniť rozhovor o kultúrnej kondícii najprv s personálnym personálom, ktorý predtým, než investuje do procesu rozhovoru, investuje iný čas zamestnanca. - Držte rozhovory, počas ktorých sa kandidát hodnotí a máte príležitosť dozvedieť sa o vašej organizácii a vašich potrebách.
- Vyplňte formulár na vyhodnotenie uchádzačov o zamestnanie alebo iný kontrolný zoznam dokumentácie, ktorý ste vytvorili pre konkrétnu prácu pre každého kandidáta, s ktorým ste sa rozhovorom.
- Hlavný tím sa stretne po obdržaní spätnej väzby od celého pohovoru , aby určil, kto (ak je nejaký) kandidát, aby pozval na druhý pohovor .
- Určte vhodných ľudí na účasť v rozhovoroch druhého kola. Môžu to byť potenciálni spolupracovníci, zákazníci, manažér prijímania pracovníkov, manažér pre nadriadených zamestnancov, prezident v menšej firme a HR, ak táto skupina nebola vybratá na stretnutí na plánovanie náboru. Zahrňte iba ľudí, ktorí budú mať vplyv na rozhodnutie o prijatí do zamestnania.
- Naplánujte si ďalšie rozhovory.
- Držte druhé kolo rozhovorov s každým tazateľom jasne o svojej úlohe v procese rozhovoru . (Vzdanie sa kultúry, technickej kvalifikácie, schopnosti reagovať na zákazníka a vedomostí sú niektoré z vyšetrovacích povinností, ktoré by ste mohli mať tvoji anketári predpokladať.)
- Rečníci vyplnia kandidátsky ratingový formulár .
- Prostredníctvom celého procesu rozhovoru si HR a manažéri v prípade potreby udržiavajte kontakt s najkvalifikovanejšími uchádzačmi prostredníctvom telefónu a e-mailu.
- Dosiahnuť rozhodnutie o tom, či organizácia chce vybrať ľubovoľného kandidáta (prostredníctvom neformálnej diskusie, formálnej diskusie na hlavnom stretnutí tímu, zamestnancov personálu, ktorí sa dotýkajú základne s tazateľmi, kandidátskych ratingových formulárov atď.). Ak existuje rozpor, správca dohľadu by mal prijať konečné rozhodnutie. Pozrite sa na: 7 Kritické faktory, ktoré je potrebné zvážiť skôr, ako urobíte ponuku práce .
- Ak žiadny z kandidátov nie je lepší, začnite znova skúmať svoje kandidátske združenie a v prípade potreby ho znovu vytvorte .