Najbežnejšie metódy prijímania zamestnancov na zamestnanie
Metódy prijímania do zamestnania by mali zabezpečiť zainteresovaných, kompetentných a produktívnych zamestnancov, ktorí sú verní vašej organizácii.
Náborové metódy
Medzi najbežnejšie a najúčinnejšie stratégie prijímania zamestnancov patria:
- Získajte odporúčania od súčasných zamestnancov.
- Zúčastnite sa online sociálnych sietí na stránkach, ako sú LinkedIn , Twitter a Facebook.
- Zapojte sa do online a off-line sociálnych sietí súčasných zamestnancov.
- Ponúknite efektívnu, informačnú a vzrušujúcu webovú stránku pre prijímanie nových firiem.
- Zúčastnite sa osobných kontaktov na komunitných a odborných podujatiach.
- Zúčastňujte sa a vystavujte na veľtrhoch práce a kariéry na vysokých školách a univerzitách a na podujatiach sponzorovaných komunitou a organizáciou.
- Otvorte pracovné miesta online a na pracovných miestach .
- Inzerujte pracovné miesta v novinách a súvisiacich webových stránkach.
- Sponzorujte štipendiá, aktivity, triedne projekty a podujatia na miestnych vysokých školách a univerzitách.
- Zmluva o službách náborovej firmy alebo headhunter.
- Vyhľadajte a používajte iné metódy párovania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na rôznych pracovných miestach. (Možnosti sa rýchlo menia a každá stránka vyhľadávania úloh má svoje špecializované metódy , niektoré sú efektívnejšie ako iné.)
Komplexný zoznam krokov pri nábore zamestnancov je dostupný v kontrolnom zozname pre prijímanie zamestnancov .
Uistite sa, že váš náborový plán a stratégie prinášajú výsledky, ktoré hľadáte. Naplánujte schôdzku plánovania prijímania zamestnancov s cieľom zabezpečiť úspešný prístup k náboru. Tiež použite svoj tím na nábor a vyskúšajte tieto ďalšie desať najlepší tipov pre nábor .
Zostať na vrchole trendov pri nábore a prijímaní zamestnancov je rozhodujúce, pretože v nasledujúcich rokoch súťažíte o najlepší talent. Vládne predpisy, priemyselné normy a efektívne náborové a nájomné kroky a techniky musia zostať najdôležitejšie, keď zamestnávate zamestnanca.
Tu je šesť najdôležitejších trendov, ktoré musíte zostať na vrchole, aby ste zostali životaschopným zamestnávateľom.
6 Tendenciu riadenia procesov prijímania do budúcnosti
Bill Glenn, VP Marketing a aliancie, TalentWise
Zaplatí sa zamestnávateľom, aby zostali na vrchole zmeny, ktoré sa vyskytujú v oblasti ľudských zdrojov, personálneho a náborového priemyslu. Nikde sa nenastal viac zmien ako v krokoch, ktoré musia zamestnávatelia prijať v procese prijímania.
Potreba udržiavať proces prijímania zamestnancov právnym, etickým a úspešným nadobudol nový zmysel pre naliehavosť vo svetle trendov v priemysle a právnych požiadaviek. Zamestnávatelia si musia byť vedomí - a niekedy aj obozretných - o týchto šiestich najvýznamnejších trendoch v procese prijímania zamestnancov.
Kontrola oprávnenosti zamestnania, formulár I-9 a E-Verify
S rastúcim vyšetrovaním na pracovisku, výraznými sankciami a pokutami a rozšírením systému E-Verify sa riadenie dodržiavania formu I-9 stáva ešte dôležitejšou úlohou pre organizácie pôsobiace v oblasti ľudských zdrojov v celej Amerike
Počet inšpekcií na pracovisku USA v oblasti prisťahovalectva a vymáhania colných poplatkov (ICE) sa zdvojnásobil z 1 191 v roku 2008 na 2 746 v roku 2010. Pokuty vydané agentúrou vyskočili z 675 209 USD na takmer 7 000 000 USD v rovnakom časovom rámci.
A v roku 2011 sa rozpočtové podanie ICE snažilo získať finančné prostriedky na zvýšenie kapacity zadržiavania a civilného personálu. Trend je jasný: I-9 audity sú kľúčovou iniciatívou ICE a ciele presadzovania agentúry sú agresívne.
Proces papiera formu I-9 môže byť chybný a ťažko pochopiteľný. Tento jednostránkový formulár je taký komplexný, že americká Občianska a imigračná služba poskytuje 69-strannú brožúru o správnom vyplnení formulára I-9. Zdá sa byť nespravodlivé, že spoločnosti sú sankcionované, keď robia chyby - dokonca aj po dobrej viere úsilie o súlad.
Automatizácia procesu historického papiera Formulár I-9 je spôsob, akým môžu spoločnosti zabezpečiť, aby boli formuláre správne a správne uložené.
Zamestnanecká oprávnenosť Verifikačné služby dnes odstraňujú hromady papierov, pomáhajú znižovať chyby a zlepšujú dodržiavanie predpisov a budeme naďalej vidieť, ako sa tieto služby objavia v budúcnosti.
Zapojenie EEOC do trestných previerok
Už niekoľko rokov americká komisia pre rovnaké príležitosti pre zamestnanie (EEOC) usúdila, že použitie záznamov o zatknutí a odsúdeniach v súvislosti s rozhodnutiami týkajúcimi sa zamestnania je nezákonné podľa hlavy VII, ak neexistuje odôvodňujúca obchodná potreba. Táto otázka sa opäť dostala do popredia v júli 2011, keď Komisia poskytla konkrétne usmernenia týkajúce sa tejto politiky.
EEOC žiada podniky, aby preukázali, že berú do úvahy všetky aspekty trestného registra kandidátov, aby zistili, či ich rozhodnutie o zamestnanosti je odôvodnené potrebou podniku.
Stojí to, že podnikateľské subjekty majú konfliktné a mätúce tlaky, pokiaľ ide o používanie predchádzajúcich odsúdení a zatknutie záznamov pri prijímaní rozhodnutí . Komisári EEOC uznávajú, že ide o komplikovanú záležitosť.
Existuje dichotómia medzi tým, že ľudia majú druhú šancu a zamestnávatelia sa cítia bezpečnejšie s ľuďmi, ktorých prijímajú. Keďže sa v tejto otázke vyskytne viac zainteresovaných strán, výsledky budúcich stretnutí EEOC budú mať významný vplyv na rozhodnutia o prijímaní do zamestnania.
Screening sociálnych médií
Štúdia skupiny Aberdeen ukazuje, že 77% zamestnancov v oblasti ľudských zdrojov, zamestnancov a náborov používa on-line kariéru na získavanie talentov . Online obsah - obzvlášť populárne sociálne siete ako Facebook, Twitter a LinkedIn - vytvorili nový a bohatý informačný zdroj pre oblasť ľudských zdrojov, personálne obsadenie a nábor pracovníkov, ktorí vyhľadávali a preverovali kandidátov.
Sociálne siete ponúkajú voľnú cestu na identifikáciu pasívnych kandidátov (tých, ktorí aktívne nehľadajú novú prácu), overujú si tvrdenia kandidáta, odhaľujú nežiaduce správanie a získavajú prehľad o zručnostiach, osobnosti a kultúrnej spôsobilosti kandidáta.
Aj keď sociálne médiá ako nástroj na vyhľadávanie prospech zamestnávateľom vytvárajú nové právne obavy a mali by sa používať rozumne, aby sa predišlo potenciálnym nástrahám.
Nie je nič zlého odmietnutím uchádzača o zamestnanie s osobnými charakteristikami, ktoré budú mať za následok slabú alebo nebezpečnú pracovnú výkonnosť. To je súčasť akéhokoľvek mandátu organizácie ľudských zdrojov.
Keď však personál získava takéto informácie priamo, môže byť ťažké preukázať, že pri rozhodovaní o nábore boli použité iba informácie dôležité pre prácu.
Keďže prijatie sociálnych médií sa naďalej zrýchľuje, táto výzva na získanie a vyhľadávanie bude ešte väčšia v najbližších rokoch. Pripravte sa tým, že zabezpečíte, aby vaše protokoly umožnili využiť hodnotu sociálnych médií bez rizika diskriminácie a nedbalosti pri prijímaní sťažností.
Overenie pozvaného uchádzača
Zamestnávatelia sa obávajú presnosti životopisov, ktoré zaplavujú ich pracovný stôl pri každom začatí práce. Môžu mať právo byť znepokojený - viac ako tretina respondentov v prieskume Harris Interactive verí, že skresľovanie informácií o rezumovaní môže byť pre uchádzača o zamestnanie mimoriadne prospešné.
Résumé podvody vedú k multi-miliónovému priemyslu na overenie zamestnanosti, ktorý je určený na odstránenie výroby. Veľká časť tohto úsilia je však zbytočná, pretože každý verifikačný proces začína od začiatku a opätovne kontroluje celé životopisy vrátane statických častí, ktoré sa časom nemenia.
Služby na overenie životopisov tretej strany sa zozbierajú v prospech kandidátov na prácu, zamestnávateľov, zamestnávateľov a vyberajú stránky pre riadenie kariéry. Overenie presnosti životopisu, ktoré nakoniec poskytuje dôveryhodné potvrdenie tretej strany, prináša novú úroveň dôvery všetkým zainteresovaným stranám.
V nasledujúcich rokoch začneme vidieť uchádzačov o zamestnanie, ktorí potvrdia svoje vlastné životopisy pred pracovným pohovorom - odstránenie nezrovnalostí predtým, ako potenciálny zamestnávateľ vykoná vlastnú kontrolu .
Pritom môžu získať aj konkurenčnú výhodu v porovnaní s inými uchádzačmi o zamestnanie na preplnenom trhu práce. Niektorí kandidáti budú môcť ísť až tak ďaleko, že vykonajú kontrolu sami o sebe (v určitých štátoch) pomocou nových služieb tretích strán.
Nielen, že to pomôže obmedziť to, čo by niektorí považovali za epidémiu životopisu podvodu, ale náborové pracovníčky môžu po prvýkrát získať dôveryhodných kandidátov s certifikovaným životopisom. Znamená to zníženie rizika pri nábore a rýchlejší čas na obsadenie personálu.
Skríning liekov
Podľa správy o zneužívaní látok a služieb duševnej starostlivosti (SAMHSA) medzi 1 a 6 zamestnancami pracujúcimi na plný úväzok dospelí užívajú nelegálne drogy. Americké ministerstvo práce uvádza, že užívanie drog stojí zamestnávateľom približne 75 až 100 miliárd dolárov ročne v strate produktivity.
V dôsledku toho je otázka nelegálneho užívania drog a jeho vplyvu na pracovisko najdôležitejšie pre mnohých zamestnancov v oblasti ľudských zdrojov, personálu a náboru. Aký je čistý účinok? Skríning drog pred zárobkom sa zvyšuje.
V jednej štúdii spoločnosť SHRM zistila, že 84% firiem vykonáva testovanie na drogy pred nástupom do zamestnania a 40% z nich uskutočňuje aj prehliadku po nájme.
Je dokázané, že dobre navrhnutý program na testovanie drog znižuje nároky zamestnancov na náhradu škody, pracovné úrazy a absencie , krádeže a poškodenie majetku a môže zvýšiť produktivitu (SHRM). Je logické, že takéto programy sa zavádzajú.
Zamestnávatelia však potrebujú porozumieť potenciálnym problémom týkajúcim sa testovania drog na pracovisku - ako sú stále rastúce a niekedy protirečivé právne predpisy týkajúce sa používania lekárskej marihuany - pred zavedením takýchto programov do svojich organizácií.
Všetky tieto trendy pri prijímaní a prijímaní osôb prinášajú jedinečné výzvy HR, náboru a personálu. Tvoria spôsob, akým premýšľajú o správe náboru zamestnancov v budúcnosti.