Kontrolný zoznam pre uchovanie vašich talentovaných zamestnancov
Ale väčšina dôvodov, prečo zamestnanci opustia svoju prácu, sú pod kontrolou zamestnávateľa.
V skutočnosti akýkoľvek prvok vášho súčasného pracoviska, vaša kultúra a prostredie , vnímanie pracovného miesta a príležitostí zamestnanca sú faktory, ktoré zamestnávateľ ovplyvňuje.
Najlepším spôsobom, ako udržať zamestnancov, je zostať v kontakte s tým, čo uvažujú. Sú s ich prácou spokojní? Sú ich potreby pre výzvu, príslušnosť, vývoj a zmysluplnú prácu splnené? Majú komunikáciu , riešenie problémov, spätnú väzbu a uznanie, ktoré potrebujú od svojho šéfa?
Ak zostanete v kontakte so svojimi zamestnancami, môžete odstrániť potenciálne problémy s uchovávaním . Musíte však každý deň myslieť na retenciu zamestnancov . Sú systémy, procesy a požiadavky vo vašej spoločnosti podporujúce zamestnancov?
Podporujú najdôležitejšie potreby vašich zamestnancov na zmysluplnú prácu, kompenzáciu trhu a výhody a schopnosť mať vplyv na ich prácu a pracovisko? Čo je najdôležitejšie, robia zamestnancov, ktorí chcú zostať?
Opýtaj sa ich. Držte sa pohovorov, aby ste zistili, prečo sú zamestnanci vo vašej organizácii. Potom venujte pozornosť a posilnite faktory, ktoré identifikujú, aby ich každý deň vracali. Zamestnanci hľadajú zamestnanie z dôvodu. Zistite, čo je, kým zamestnanec ohlási jej odchod.
Iste, veľká príležitosť príležitostne klesá do zamestnania.
Ale to nie je norma. Poskytnite túto skvelú príležitosť vo vašej spoločnosti - a viete, aké je to skvelá príležitosť - udržať si najlepších zamestnancov .
Tu je desať kritických dôvodov, prečo zamestnanci opustili svoju prácu. Môžete ich spravovať, aby si udržali svojich najlepších zamestnancov.
1. Vzťah s šéfom
Zamestnanci nemusia byť priatelia so svojim šéfom, ale musia mať vzťah . Šéf je príliš neoddeliteľnou súčasťou ich každodenného života v práci za nepríjemný vzťah.
Šéf poskytuje smer a spätnú väzbu, trávi čas v individuálnych stretnutiach a spája zamestnanca s väčšou organizáciou. Ak chcete mať toxický vzťah s osobou, ktorú zamestnanec hlási, podkopáva angažovanosť, dôveru a záväzok zamestnanca.
Podľa mnohých zdrojov je zlý šéf aj prvým dôvodom, prečo zamestnanci prestali pracovať. Tu je návod, ako sa dostať spolu so svojím šéfom .
2. Nuda a nedotknuté samotnou prácou
Nikto nechce byť nudiť a nespochybnený ich prácou. Naozaj. Ak máte zamestnanca, ktorý sa správa, ako keby bola, musíte jej pomôcť nájsť jej vášeň . Zamestnanci si chcú vychutnať svoju prácu. Trávia viac ako tretinu svojich dní pracujú, pripravujú sa na prácu a prepravujú sa do práce.
Úzko spolupracujte so zamestnancami, ktorí vám oznámia, že každý zamestnanec je zapojený , nadšený a vyzvaný prispievať, vytvárať a vykonávať. V opačnom prípade ich stratíte zamestnávateľovi.
3. Vzťahy so spolupracovníkmi
Keď zamestnanec odíde z firmy, každý e-mail, ktorý je poslaný celej spoločnosti, aby sa rozlúčil, obsahuje aj komentár o vášnivých spolupracovníkoch, ktorým sa zamestnanec stará a bude chýbať. Na druhej strane len manažér zamestnanca , spolupracovníci, s ktorými sedí, komunikujú a slúžia v tímoch, sú dôležitými zložkami pracovného prostredia zamestnanca.
Výskum od organizácie Gallup naznačuje, že jeden z 12 faktorov, ktoré osvetľujú, či je zamestnanec šťastný na svojej práci, má najlepší priateľa v práci. Vzťahy s spolupracovníkmi si zachovajú zamestnancov.
Všimnite si a zasiahnite, ak existujú problémy a zamestnanci sa zdajú byť schopní vyriešiť problém sami.
4. Príležitosti na využitie ich zručností a schopností
Keď zamestnanci využívajú svoje významné schopnosti a schopnosti v práci, cítia pocit hrdosti, úspechu a sebavedomia. Podieľajú sa na aktivitách, s ktorými sú dobrí a ktoré ešte viac rozširujú svoje zručnosti a schopnosti.
Zamestnanci chcú rozvíjať a rozvíjať svoje zručnosti . Ak to nebudú môcť urobiť vo vašich pracovných miestach, nájdu tam, kde môžu. To zahŕňa príležitosť. Ak zamestnanec nevidí cestu k neustálemu rastu svojej súčasnej organizácie, pravdepodobne sa bude zaujímať o to, aby sa kariérneho rastu alebo propagačnej príležitosti ocitol inde. Uistite sa, že s nimi hovoríte a že poznáte ich nádeje a sny. Pomôžte im vytvoriť jasne definovanú cestu k ich dosiahnutiu.
5. Príspevok ich práce k podnikateľským cieľom organizácie
Manažéri musia sedieť so všetkými zamestnancami, ktorí podávajú správu, a diskutovať o dôležitosti pracovného zaradenia zamestnanca a jeho kľúčových príspevkov a výstupov do celkovej stratégie a podnikateľského plánu organizácie. Zamestnanci sa musia cítiť prepojení a že sú súčasťou úsilia, ktoré je väčšie ako len ich práca. Potrebujú pocit, akoby mali vplyv na väčší obraz organizácie.
Príliš veľa manažérov predpokladá, že zamestnanec dostane od výkonného personálu komunikáciu o vízii, poslaní a celkovom pláne a urobí tento skok. Nemajú. Nemôžu. Potrebujú vašu pomoc, aby pochopili a spojili svoju prácu s väčším obrázkom. Ak nie sú súčasťou, stratíte ich.
6. Autonómia a nezávislosť na práci
Organizácie hovoria o posilnení , autonómii a nezávislosti, ale nie sú to niečo, čo môžete robiť ľuďom alebo im dať. Sú to znaky a vlastnosti, ktoré musí zamestnanec sledovať a prijímať. Ste zodpovední za pracovné prostredie, ktoré im to umožňuje. Sú zodpovední za to.
Konzultant predstavil na nedávnom firemnom podujatí stretnutie o princípoch Oz. Poukázal na to, že vytváraním kultúry zodpovednosti vytvárate posilnenie, pretože zamestnanci vlastnia a plnia svoje povinnosti. Bez toho vám tí najlepší zamestnanci odídu.
7. Zmyselnosť práce zamestnanca
Áno, áno, zmysluplná práca. Všetci chceme robiť niečo, čo má vplyv, to nie je zaneprázdnená práca alebo transakčná práca a to prispieva k niečomu väčšiemu, než k nášmu. Ctižiadostivé a realizovateľné. Manažéri však musia zamestnancom pomôcť vidieť, kde ich práca prispieva k realizácii výsledkov, ktoré vo svete prinášajú nejaký rozdiel.
Pri niektorých produktoch a službách - výskum rakoviny, kŕmenie hladových, záchranu zvierat, diagnostikovanie a liečenie chorôb, produkcia mlieka alebo plodín - zmysluplné je zrejmé, ale každá práca potrebuje rovnakú zmysluplnosť. Pomôžte zamestnancom pripojiť sa k tomu, prečo ich práca má zmysel, alebo nájdu prácu u zamestnávateľa, ktorý to bude.
8. Znalosti o finančnej stabilite vašej organizácie
Finančná nestabilita: nedostatok predajov, prepúšťanie alebo skrátenie pracovného času, zamrznutie platov, zmrazenie platov, úspešní konkurenti zdôraznení v správach, zlá tlač, obrat zamestnancov , fúzie a nadobúdajúce spoločnosti, všetci vedú k pocitu nestability zamestnanca a nedostatku dôvera .
Zamestnanci, ktorí majú strach, majú tendenciu odísť. Urobte všetky zmeny a potenciálne zmeny transparentné. Dajte im vedieť, ako podnik robí vždy a aké sú plány organizácie na to, aby ste zostali na ceste alebo sa zotavili v budúcnosti.
Najdôležitejšou otázkou je však dôvera zamestnancov a rešpektovanie riadiaceho tímu . Ak budú rešpektovať váš úsudok, smerovanie a rozhodovanie, zostanú. Ak nie, odídu. Koniec koncov, majú mať finančnú stabilitu svojich rodín, aby zvážili, kedy rozhodnú, ktorý výkonný riadiaci budú nasledovať - alebo nie.
9. Celková podniková kultúra
Hoci to nie je najvyššia položka v zoznamoch zamestnancov, celková kultúra vašej spoločnosti má pre zamestnancov rozdiel. Zodpovedá vaša organizácia zamestnancom, zaobchádza im s rešpektom a poskytuje náhradu , výhody a výhody, ktoré preukazujú rešpekt a starostlivosť?
Je vaše pracovné prostredie pre ľudí prospešné pre spokojnosť a angažovanosť zamestnancov? Poskytujete podujatia, aktivity zamestnancov, oslavy a úsilie v budovaní tímov, ktoré robia zamestnancov pocit, že vaša organizácia je skvelé miesto pre prácu?
Zamestnanci oceňujú pracovisko, v ktorom komunikácia je transparentná, manažment je prístupný, vedenie je prístupné a rešpektované a smer je jasný a pochopený. Vaša celková kultúra udržuje zamestnancov - alebo ich odvracia. Ktorý vám prináša to, čo chcete, a potrebujete úspech?
10. Uznanie manažmentu výkonu práce zamestnanca
Mnohé z nich uvádzajú zoznam zamestnancov, ale toto je miesto, kde získalo ocenenie v nedávnom prieskume zamestnancov spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM) . Zatiaľ čo uznanie je dôležité, nie je medzi hlavnými obavami zamestnancov.
Nedostatok uznania môže ovplyvniť mnohé z vyššie uvedených faktorov, najmä kultúry, ale pravdepodobne nie je rozhodujúcim faktorom v rozhodnutí zamestnanca opustiť vašu organizáciu. Poskytnite veľa skutočného ocenenia a uznanie ako poleva na tortu pre vaše snahy o zadržanie zamestnancov.
Ale dávajte pozor na dôležitejšie faktory, koláč, ak si prajete udržať si svojich najlepších zamestnancov. Rozpoznať spôsob, akým žijete vo svojej organizácii, aby ste udržali svoje najlepšie talenty .
Ak budete venovať pozornosť týmto desiatim faktorom, znížite obrat a zachováte svojich najvyhľadávanejších zamestnancov. Ak nie, budete mať pravidelné rozhovory o ukončení a rozlúčky. Je nákladné prijímať nového zamestnanca. Prečo nevynaložiť úsilie na zachovanie zamestnancov, ktoré ste už bolestne prijali a zamestnali?
Súvisí s top 10 dôvodmi, prečo zamestnanci ukončili svoju prácu
- Ako vytvoriť svoju prácu
- Prestaňte byť mizerní v práci
- Ako udržať svoju prácu