Kariérna cesta je rozhodujúca pre rozvoj zamestnancov
Štyri z najnižších hodnotených sedem podmienok, ktoré musia mať zamestnanci k dispozícii na skúsenosti, súviseli so školením, profesionálnym rozvojom a rozvojom kariéry.
Preto rastové a rozvojové potreby zamestnancov nie sú na mnohých pracoviskách prioritou.
Napriek tomu, keď zamestnanci identifikujú faktory , ktoré musia mať od práce, je kariérny rast a rozvoj jedným z prvých piatich.
Plán rozvoja kariéry je výhrou pre zamestnávateľov a zamestnancov. Plán sa zameriava na potreby zamestnancov na rast a rozvoj a na pomoc, ktorú môže organizácia poskytnúť, aby zamestnanec mal príležitosť rozširovať svoju kariéru. Okrem rozvíjania svojej kariéry majú zamestnanci záujem aj o osobnú a profesionálnu prípravu.
Čo treba vyhnúť pri plánovaní rozvoja kariéry
Existujú problémy a vyhlásenia, ktoré sa chcete vyhnúť, pretože vy a zamestnanci, ktorí vám podávajú správy, vytvárajú plány kariérneho rozvoja. Napríklad sa chcete vyhnúť:
- Záruka alebo uzavretie zmluvy so zamestnancom sľubom, že spoločnosť bude poskytovať školenie alebo akékoľvek iné sľúbené výhody. To najlepšie, čo môžete urobiť, je povedať, že pomôžete, ale môžete, ale že rast spoločnosti, ekonomické okolnosti, priority a ciele budú mať vplyv na požadovanú cestu, propagáciu a kariérne ciele zamestnanca . Nič nie je zaručené.
- V štátoch, ako je Michigan, kde sa zákony interpretujú doslovne, sa chcete vyhnúť vyhláseniam, ktoré zamestnávateľa nadmerne zaväzujú. Napríklad, v malej výrobnej spoločnosti, HR uviedla v jedálni kariéru v služobnej príležitosti. Advokát spoločnosti im upozornil, že predstavenstvo naznačuje, že zamestnanci sú sľúbenými kariérami a požiadali HR, aby namiesto toho vyzval radu pre pracovné miesta. Poznajte svoje štátne a medzinárodné vládne zákony .
- Manažér vlastniaci alebo zodpovedný za realizáciu plánu. Plán rozvoja kariéry patrí zamestnancovi. Môžete uľahčiť jeho prenasledovanie, preskúmať možnosti so zamestnancami, poskytnúť zamestnancom príležitosť, ak je to možné, povzbudiť zamestnanca, aby mal ciele na rast a rozširovanie svojej kariéry a zručností, ale nemôžete to urobiť pre nich. Zamestnanci musia vlastniť svoj plán.
- Prečerpanie času alebo zdrojov. Rovnako ako ste odhodlaní pomáhať zamestnancom, ktorí vám nahlásia rast, máte k dispozícii len obmedzený čas na pomoc, okrem zvyšku svojej práce. Napríklad, ak si už nie ste vedomý skvelej triedy alebo zdroja, skúmanie možností pre zamestnanca na rozvoj zručností nie je vašou prácou.
- Môžete riadiť zamestnanca v určitých smeroch, ale nemôžete preňho robiť prácu. Nenechávajte si zodpovednosť nájsť skvelú triedu v počúvaní za chudobného komunikátora. Ak sa ukáže, že je to slabá voľba, ste zodpovední v očiach zamestnanca a ak nevytvára požadované výsledky, ste tiež zodpovední. Obe oddelenie ľudských zdrojov a môžete pomôcť zamestnancovi preskúmať jeho možnosti, ale zamestnanec je zodpovedný
- Ak zamestnanec nájde to, čo si myslí, že je skvelou príležitosťou na rozvoj, je zodpovedný za predaj tejto spoločnosti na túto myšlienku - nie vy. Práca so skúsenosťami zamestnancov ľudských zdrojov pri výbere vynikajúcich predajcov a predchádzaní nízkej kvalite príležitosti na rozvoj je zodpovednosťou zamestnanca. HR má skúsenosti, ktoré potrebuje zamestnanec.
Kroky v diskusii o rozvoji kariéry
Môžete vytvoriť plány kariérneho rozvoja so svojimi zamestnancami tým, že urobíte tieto jednoduché kroky.
- Povedzte zamestnancovi, že sa s ním chcete stretnúť a diskutovať o plánoch a nádejach na rozvoj kariéry. Požiadajte zamestnanca, aby vopred premýšľal o svojich možnostiach rastu a rozvoja ao tom, ako vidí svoju kariéru vo vašej spoločnosti. Povzbudzujte zamestnanca, aby premýšľal nad tým, ako by naozaj rád sledoval pokrok v kariére.
- Navrhnite, aby si zamestnanec premýšľal a pripravil sa na prerokovanie týchto otázok: Aké pracovné ciele alebo ciele kariérneho rastu zamestnanec dúfa, že dosiahne do troch rokov? Čo by zamestnanec tento rok splnil? Aké príležitosti zamestnanec zvažuje možnosti na dosiahnutie týchto cieľov?
- Čo môže zamestnanec urobiť, aby zabezpečil, že on alebo ona pokročiť v tejto kariére? Aké zdroje a podpora môže organizácia poskytnúť, aby zamestnanec mohol dosiahnuť svoje profesionálne ciele alebo ciele kariérneho rastu?
- Aké profesionálne a osobné ciele pomôžu zamestnancovi zlepšiť alebo vyvíjať skvelý výkon v súčasnej práci? Akú ďalšiu podporu môže táto organizácia poskytnúť, aby zamestnanec dokázal dosiahnuť tieto ciele?
- Držte stretnutie a usmerňujte rozhovor na tieto otázky. Buďte flexibilní, pretože zamestnanec môže mať iné cesty, o ktorých chce diskutovať. Ako manažér je vašou úlohou poznať všetky možnosti, ktoré má zamestnanec k dispozícii, ako je napríklad stínovanie pracovných miest , mentoring a koučing na konkrétnych zručnostiach .
- Mnohí zamestnanci neberú do úvahy vývoj v podmienkach, ktoré presahujú triedu, a to je obmedzený pohľad na vývoj a možnosti, ktoré sú k dispozícii v organizáciách, ktoré majú víziu . Ako ich manažér musíte zabezpečiť, aby ste mohli hovoriť o všetkých možnostiach, ktoré existujú pre Vašich zamestnancov.
- Vyplňte príslušný formulár, ktorý podrobne opisuje plán kariérneho rozvoja zamestnanca a premeniť ho na Ľudské zdroje na preskúmanie a ďalšie vstupy.
Možnosti pre plány rozvoja kariéry
Pre plánovanie kariérneho rozvoja je potrebné rozšíriť svoj pohľad na vývoj a vývoj vašich zamestnancov. Tréningová trieda nie je jediný spôsob, ako rozvíjať zamestnancov. V skutočnosti je vývoj, ktorý sa poskytuje v podniku, často účinnejší. Tu sú zvyšné informácie, ktoré potrebujete na to, aby pomohli svojim zamestnancom vytvoriť úspešný plán rozvoja kariéry.