Môžete si vybudovať dôveru vo vašom pracovnom mieste tým, že budete dodržiavať túto radu
Dôvera tvorí základ pre efektívnu komunikáciu, udržanie zamestnancov a motiváciu zamestnancov a príspevok diskrečnej energie , mimoriadne úsilie, ktoré ľudia dobrovoľne investujú do práce.
Keď dôvera existuje v organizácii alebo vo vzťahu, takmer všetko ostatné je jednoduchšie a pohodlnejšie na dosiahnutie.
Tri konštrukty Trust-Definition
Keď čítate o dôvere, počet definícií, ktoré údajne opisujú dôveru v pochopiteľné spôsoby - ale nie sú nápadné. Podľa doktora Duane C. Twaya Jr. vo svojej dizertačnej práci "A Construct of Trust" z roku 1993:
"V súčasnosti neexistuje žiadna praktická konštrukcia Trustu, ktorá by nám umožnila navrhnúť a implementovať organizačné zásahy na výrazné zvýšenie úrovne dôvery medzi ľuďmi. Všetci si myslíme, že vieme, čo je dôvera z našich vlastných skúseností, ale o tom, Prečo? "Verím, že je to preto, lebo sme sa naučili pozrieť sa na Trust, ako keby to bola jedna entita."
Tway definuje dôveru ako "stav pripravenosti na nestráženú interakciu s niekým alebo niečom". Vyvinul model dôvery, ktorý zahŕňa tri zložky.
Volá dôveru konštruktu, pretože je postavený z týchto troch zložiek: "schopnosť dôverovať, vnímanie kompetencií a vnímanie zámerov". Premýšľanie o dôvere, ktoré tvorí interakcia a existencia týchto troch zložiek, uľahčuje pochopenie dôvery.
- Schopnosť dôvery znamená, že vaše celkové životné skúsenosti vyvinuli vašu súčasnú schopnosť a ochotu riskovať dôveru iným.
- Vnímanie kompetencie sa skladá z vášho vnímania vašich schopností a schopnosti iných, s ktorými pracujete, aby ste dokázali kompetentne vykonávať všetko, čo je potrebné vo vašej súčasnej situácii.
- Vnímanie zámerov, ako je definované Twayom, je vaše vnímanie toho, že akcie, slová, smer, poslanie alebo rozhodnutia sú motivované vzájomne slúžiacimi, a nie sebaobslužnými motívmi.
Prečo dôvera je dôležitá pre zdravú organizáciu
Ako dôležité je budovanie dôveryhodného pracovného prostredia? Podľa Twaya sa ľudia zaujímajú o dôveru od Aristotela. Tway uvádza: "Aristoteles (384-322 pred nl), ktorý píše v rétorike , naznačil, že Ethos, Trust rečníka poslucháčom, je založený na počte poslucháčov o troch charakteristikách rečníka.
"Aristoteles veril, že tieto tri charakteristiky sú inteligenciou rečníka (správnosť názorov alebo kompetencií), charakter reproduktora (spoľahlivosť - faktor kompetencie a čestnosť - miera úmyslov) a dobrá vôľa rečníka ( priaznivé zámery voči poslucháčovi). "
To sa dnes nezmenilo. Ďalší výskum od Twaya a iných ukazuje, že dôvera je základom pre veľké množstvo pozitívneho prostredia, ktoré chcete vytvoriť na vašom pracovisku.
Dôvera je nevyhnutným predchodcom pre:
- pocit schopnosti spoliehať sa na osobu,
- spolupracovať a zažiť tímovú prácu so skupinou,
- pričom premyslené riziká a
- zažiť uveriteľnú komunikáciu.
Najlepším spôsobom, ako udržať dôverné pracovné prostredie, je zabrániť tomu, aby sa prelomila dôvera na prvom mieste. Integrita vedenia organizácie je kritická. Pravdivosť a transparentnosť komunikácie so zamestnancami je tiež rozhodujúcim faktorom. Prítomnosť silnej, zjednocujúcej misie a vízie môže tiež podporiť dôverujúce prostredie.
Poskytovanie informácií o odôvodnení, pozadí a procesoch myslenia za rozhodnutiami je ďalším dôležitým aspektom udržania dôvery. Ďalším je organizačný úspech; ľudia sú schopní dôverovať ich kompetencii, prínosu a smerovaniu, keď sú súčasťou úspešného projektu alebo organizácie.
Veci, ktoré poškodzujú vzťah Trust
Napriek tomu, aj v organizácii, v ktorej je dôvera prioritou, sa veci dejú každodenne, čo môže poškodiť dôveru. Komunikácia je nepochopená; objednávka zákazníka je nesprávne nasmerovaná a nikto nepochybuje o zjavnej chybe.
Vlastníkom spoločnosti, ktorá prešla konkurzom, dôverovali zamestnanci na strane úmyslov modelu dôvery spoločnosti Tway. Ale bol ťažko zranený v očiach pracovnej sily vo vnímanej kompetenčnej časti modelu. Zamestnanci vedeli, že jeho srdce je na správnom mieste. Nevedeli, že je schopný prevziať organizáciu tam. Nikdy sa nezotavili.
V prvom aspekte konštruktu, kapacita pre dôveru, dokonca aj keď organizácie robia to najlepšie, mnohí ľudia nemajú vôľu dôverovať kvôli svojim životným skúsenostiam. Na mnohých pracoviskách sa ľudia učia nedôverovať, pretože sú opakovane dezinformovaní a zavádzaní.
Pred niekoľkými rokmi som hovoril na konferencii, na ktorej sa zúčastnilo 400 vedúcich predstaviteľov metalformingových spoločností. Spýtal som sa skupiny, koľko z nich stále malo strach vo svojich organizáciách napriek všetkým ich snahám vybudovať dôveru. Každá ruka v miestnosti bola zdvihnutá. Ako dôsledok takýchto stretnutí som zistil, že dôvera je vo väčšine organizácií otázkou do istej miery.
Kritická úloha vedúceho alebo dozorného orgánu v dôveryhodných vzťahoch
Univerzitný profesor Simon Fraser, Kurt T. Dirks, (pozri endnote) študoval vplyv dôvery v úspech basketbalového tímu. Po prieskume hráčov v 30 tímoch rozhodol, že hráči úspešných tímov majú väčšiu pravdepodobnosť, že dôverujú svojmu trénerovi.
Zistil, že títo hráči mali väčšiu pravdepodobnosť, že veria, že ich tréner vie, čo je potrebné na to, aby vyhrali. Verili, že tréner má v srdci svoje najlepšie záujmy; verili, že tréner prišiel na to, čo sľúbil. (Niečo na rozmýšľanie: dôvera v ich spoluhráčov sa v štúdii sotva považovala za dôležitú.)
Del Jones z Gannett News Service hovorí, že v marci 2001 Wirthlin Worldwide štúdie zamestnancov, 67 percent uviedlo, že boli oddaní svojim zamestnávateľom. Len 38 percent cítilo, že ich zamestnávatelia im boli zaviazaní. V ďalšej štúdii C. Ken Weidner, odborný asistent v Centre pre rozvoj organizácie na Univerzite Loyola v Chicagu, zistenia naznačujú niekoľko dôsledkov pre organizačné výkony a zmeny.
Weidner zistil, že schopnosť manažéra rozvíjať vzťahy, ktoré znižujú alebo eliminujú nedôveru, majú pozitívny vplyv na obrat zamestnancov . Domnieva sa, že obrat môže byť výsledkom toho, že organizácie nedokázali pritiahnuť ľudí. Zistil tiež, že dôvera v nadriadeného je spojená s lepším individuálnym výkonom.
Vytvorte vzťah Trust v priebehu času
Dôvera je postavená a udržiavaná mnohými malými akciami v priebehu času. Spisovateľka Marsha Sinetarová povedala: "Dôvera nie je otázka techniky, ale charakteru, dôveru vďačíme nášmu spôsobu bytia, nie kvôli našim lešteným exteriérom alebo našim odborne vytvoreným komunikáciám."
Takže v podstate dôvera a tu je tajomstvo sľúbené v názve tohto článku, je základným kameňom, základom všetkého, čo by ste chceli, aby bola vaša organizácia teraz a všetko, čo by ste chceli, aby sa stala v budúcnosti. Podložte túto základňu dobre.
Dôvera hovorí pravdu, aj keď je to ťažké, a je pravdivé, autentické a dôveryhodné vo vašom styku so zákazníkmi a zamestnancami. Môžu byť hlbšie odmeňujúce, poslanie, životné a pracovné aktivity jednoduchšie ako toto? Nie je pravdepodobné.
Odkazy na dôverné vzťahy
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, zv. 85 (6), december 2000. str. 1004-1012.
- Jones, Del, Gannett News Service, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH a Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., A Construct of Trust, Dissertation, 1993.
- Tway, Duane C., nepublikovaný dokument, vedenie a dôvera: imperatív pre prechodné desaťročie a neskôr, 1995.