Pochopenie vašej ponuky práce alebo vašej súčasnej kompenzácie
Ako sa určuje kompenzácia?
Spoločnosti založili kompenzáciu na mnohých faktoroch. Niektoré spoločnosti venujú viac pozornosti nasledujúcim faktorom než iné, ale takmer všetky spoločnosti používajú určitú formu analýzy na stanovenie odškodnenia.
Prieskum trhu o hodnote podobných pracovných miest na trhu: Viaceré spoločnosti uskutočňujú formálne zisťovania o mzdách, ktoré môžu spoločnostiam pomôcť určiť trhovú mieru práce. V týchto prieskumoch miezd spoločnosti hlásia svoje súčasné platy a prínosy pre pracovné miesta na základe popisu práce .
Spoločnosť prieskumu potom údaje zostaví a hlási späť účastníkom. Tieto zistenia môžu byť veľmi presné. Poskytujú dobrý prehľad o konkurenčných sadzbách, ktoré zamestnávatelia platia na trhu pre zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnaké alebo podobné pracovné povinnosti.
Existujú aj internetové databázy pre informácie o mzdách , kde sa údaje zhromažďujú na národnej a medzinárodnej úrovni.
Tieto stránky, ako napríklad Payscale.com a Salary.com poskytujú odporúčané rozsahy platov, pričom zohľadňujú faktory, ako je trh práce, umiestnenie práce, veľkosť firmy ponúkajúcej prácu a pracovné povinnosti a povinnosti.
Payscale.com sa odporúča pre jeho presnosť v stredozápade.
Podľa PayScale.com "PayScale spája jednotlivcov a podniky s najväčšou platovou databázou na svete."
Ostatné spoločnosti sa pozerajú na údaje, ktoré sú k dispozícii na internete, z webových stránok ako Glassdoor.com. Údaje nie sú tak presné ako údaje o prieskume platov, pretože ich zamestnanci vykazujú sám. Nie sú obsiahnuté ani vo všetkých zložkách balíka kompenzácií zamestnancov .
Popisy práce, na ktorých sú tieto mzdy založené, nie sú také podrobné ako tie, ktoré sa nachádzajú v prieskumoch platov. Dvaja ľudia s rozdielne odlišnými zodpovednosťami v dvoch rôznych spoločnostiach môžu mať rovnaké tituly, čo vedie k zmätku, pokiaľ ide o to, aká by mala byť vhodná kompenzácia pre zamestnanca.
Je tiež dôležité zvážiť miestnu ekonomiku a veľkosť spoločnosti. Napríklad budete musieť zaplatiť administratívneho asistenta generálnemu riaditeľovi spoločnosti Fortune 100 v New Yorku podstatne viac než administratívny asistent generálneho riaditeľa spoločnosti s 30 osobami v mestečku v Iowe. Ich pracovné tituly sú identické - administratívny asistent generálneho riaditeľa - ale ich mzda je úplne iná.
Príspevky a úspechy zamestnancov: Chcete, aby váš hviezdny zamestnanec vynaložil viac ako váš zamestnanec , aj keď majú rovnaký titul.
Spoločnosti rozpoznávajú rozdiel v tom, do akej miery zamestnanec prispieva k spoločnosti prostredníctvom diferenciácie odmien, pričom zvyšovanie zásluh sa bude dať čo najlepšie . (Ale pýtajte sa s určitou úprimnosťou, ak zistíte, že zamestnanec nie je hodný zvýšenia odškodnenia, prečo zamestnávate túto osobu?)
Dostupnosť zamestnancov s podobnými zručnosťami na trhu: Ak má iba jedna osoba v meste určitú zručnosť a dve spoločnosti potrebujú túto zručnosť, môžu sa začať podávať vojny. Keď iba jedna spoločnosť potrebuje konkrétnu zručnosť a má dvaja ľudia, z ktorých si môže vybrať, kto to dokáže, nemusia platiť zamestnancovi toľko peňazí. Organizácia s alternatívami nemusí kompenzovať vybraného zamestnanca s viac ako bežnou trhovou sadzbou.
Túžba zamestnávateľa prilákať a udržať konkrétneho zamestnanca: Ak firma naozaj chce konkrétneho zamestnanca, potom zaplatí viac .
Ak má spoločnosť povesť ako hrozné miesto pre prácu, môže byť potrebné zaplatiť viac, aby prilákala zamestnancov.
Ziskovosť spoločnosti alebo finančné prostriedky, ktoré sú k dispozícii v neziskovom alebo verejnom sektore: Často neziskové alebo verejné podniky platia menej. Ľudia sú pre nich ochotní pracovať, pretože veria v misiu a víziu organizácie . Práca organizácie môže byť v súlade s vlastnými osobnými hodnotami .
Alebo v prípade vládnej zamestnanosti a odborových pracovísk si môžu zamestnanci oceniť svoju istotu zamestnania a očakávaný nárast v čoraz nestabilnejšom svete - viac ako oceňujú zvýšenú kompenzáciu.
Niektoré pracovné miesta vo verejnom sektore majú nízke výplaty, ale vysoké prínosy , ako sú zdravotné poistenie a dôchodky. S kompenzáciou je potrebné pozrieť sa na celý obraz vo verejnom i súkromnom sektore.
Predchádzajúce platy: Základom platovej ponuky na predchádzajúce platy zamestnanca je hrozný spôsob, ako určiť plat nového zamestnanca. (A na národnej úrovni, na mnohých miestach je to teraz nezákonné.) Ale mnohé firmy sa pozerajú na váš plat z vašej poslednej práce a zvyšujú ju o malé percento. To môže viesť k nespravodlivej kompenzácii a nesúladu v rámci spoločnosti.
Napríklad, keď Bob robil 50 000 dolárov v spoločnosti A a získal 10-percentný nárast na to, aby prišiel na palubu , je pravdepodobne spokojný so svojimi 55 000 dolárov. Ale keď zistí, že Jane, ktorá má rovnaký titul a zodpovednosť , robí 66 000 dolárov ročne, pretože v predchádzajúcej spoločnosti zarobila 60 000 dolárov, bude naštvaný.
Môže tvrdiť, že dôvodom tohto rozdielu je rodová diskriminácia a spoločnosť bude nútená dokázať inak.
Kompenzácia zahŕňa aj platby, ako sú bonusy , zdieľanie zisku , nadčasy , odmeny za odmenu a šeky a provízie z predaja . Kompenzácia môže zahŕňať aj nepeňažné výhody, ako napríklad auto platenú spoločnosťou, akciové opcie v určitých prípadoch, bývanie platené spoločnosťou a iné nepeňažné, ale zdaniteľné príjmové položky.
Kompenzácia je fascinujúcou témou, pretože tvárou v tvár, ľudia majú rôzne dôvody pre prácu, ale základom je, že väčšina zamestnancov pracuje za peniaze . Je v najlepšom záujme zamestnanca, aby sa pokúsil dostať viac odškodnenia . Je v najlepšom záujme zamestnanca, aby sa dostal do podnikového rebríčka na výkonnú úroveň, aby získal čoraz viac peňazí .
Nie je to v najlepšom záujme zamestnávateľa, aby mali nespokojných, nešťastných zamestnancov, ktorí majú pocit, že sú nedostatočne platení. Ale poskytnutie spravodlivého odškodnenia na trhu so štedrými výhodami by malo pomôcť zamestnávateľovi dosiahnuť jeho želanie - prosperujúca a prispievajúca pracovná sila v súlade s obchodnými cieľmi a potrebami.