Organizácie, ktoré sa zaviazali pokračovať v raste svojich zamestnancov, uznávajú posilnenie postavenia zamestnancov ako jednu z ich najdôležitejších strategických metód na motiváciu zamestnancov.
Zosúladenie zamestnancov je tiež kľúčovou stratégiou, ktorá umožní ľuďom, ktorí majú potrebu, odpovede a vedomosti, pri rozhodovaní o tom, ako najlepšie slúžiť zákazníkom.
Ak je posilnenie postavenia zamestnancov takým skvelým nástrojom a stratégiou na dosiahnutie práce, zákazníckeho servisu a motivácie zamestnancov , ako sa tak zriedkavo implementuje efektívnosť zamestnancov? Tu sú moje desať najčastejších dôvodov, prečo zlyhanie zamestnanca zlyhá. Pozrite sa na prvých päť.
Prečo zlyhanie zamestnanca zlyhá
Manažéri platia perfektné služby zamestnancovi, ale v skutočnosti neveria v svoju moc. Podobne ako v prípade všetkých manažérskych a podnikateľských slov, posilnenie postavenia zamestnancov môže vyzerať ako "dobrá" vec. Koniec koncov, dobre rešpektované riadiace knihy odporúčajú, aby ste posilnili zamestnancov.
Keď posilníte zamestnancov, rozvíjajú svoje zručnosti a vaša organizácia profituje z ich posilnenia. Správny. Zamestnanci vedia, kedy máte vážne vedomosti o zamestnancoch a keď rozumiete a prechádzate svojou rečou .
Neúnavné alebo neuveriteľné úsilie na posilnenie postavenia zamestnancov zlyhá.
Manažéri v skutočnosti nerozumie tomu, čo znamená splnomocnenie zamestnancov. Majú neurčitú predstavu, že posilnenie postavenia zamestnancov znamená, že začnete s niekoľkými tímami, ktoré sa zaoberajú morálkou zamestnancov na pracovisku alebo otázkami bezpečnosti. Pýtate sa ľudí na to, čo si na stretnutí myslí o niečom.
Umožňujete zamestnancom pomôcť naplánovať firemný piknik. Zle. Zosúladenie zamestnancov je filozofia alebo stratégia, ktorá umožňuje ľuďom prijímať rozhodnutia o svojej práci.
Manažéri nedokážu stanoviť hranice na posilnenie postavenia zamestnancov. Aké rozhodnutia nemôžete urobiť zo strany zamestnancov? Aké rozhodnutia môžu zamestnanci robiť každodenne, že nemusia mať povolenie alebo dohľad? Tieto hranice musia byť definované alebo snahy o posilnenie postavenia zamestnancov zlyhávajú.
Manažéri definovali rozhodovací orgán a hranice so zamestnancami, ale potom mikromanizovali prácu zamestnancov . Toto je zvyčajne preto, lebo manažéri nedôverujú zamestnancom, aby robili dobré rozhodnutia. Členovia zamestnancov to vedia a buď rozhodne rozhodujú samostatne a skrývajú svoje výsledky, alebo prídu k vám všetko preto, že nevedia, čo skutočne dokážu kontrolovať.
Jeden HR manažér pridal desať dní do procesu náboru spoločnosti, pretože požadoval svoj podpis na určitých míľach v procese. Dokumentácia bola niekoľko dní pochovaná na stole, ale zamestnanci neprebehli bez jeho podpisu. Jeho nedostatok dôvery spôsobil, že zamestnanec posilnil vtip. Zamestnanci robia chyby? Samozrejme, ale oklamanie ich hraníc je horšie.
Po druhé, hádajte rozhodnutia zamestnancov, ktorým ste dali právomoc prijať rozhodnutie. Môžete pomôcť zamestnancom robiť dobré rozhodnutia tréningom, školením a poskytovaním potrebných informácií. Môžete dokonca modelovať dobré rozhodovanie,
Ale čo nemôžete urobiť, ak nedôjde k vážnym komplikáciám, je to podkopanie alebo zmena rozhodnutia, ktoré ste splnomocnili zamestnanca. Naučte zamestnanca, aby urobil lepšie rozhodnutie nabudúce. Ale nedotýkajte sa ich viery v ich osobnej kompetencii a vo vašej dôvere, podpore a schválení. Odrádzate od posilnenia postavenia zamestnancov do budúcnosti.
Pozrite sa na moje desať hlavných dôvodov, prečo zlyhanie zamestnanca zlyhá. Prvých päť dôvodov, prečo zlyhanie zamestnanca zlyhá, je v prvej časti tohto článku. Pozrite sa ďalších päť dôvodov, prečo zlyhanie zamestnanca zlyhá.
Manažéri musia poskytnúť rast a náročné príležitosti a ciele, na ktoré sa zamestnanci môžu zamerať a dosiahnuť. Neposkytnutie strategického rámca , v ktorom majú rozhodnutia meranie kompasu a úspechu, ohrozuje príležitosť na posilnené správanie. Zamestnanci potrebujú smer vedieť, ako praktizovať posilnenie postavenia.
Ak manažéri neposkytnú informácie a prístup k informáciám, školeniam a vzdelávacím príležitostiam potrebným pre zamestnancov, aby mohli robiť dobré rozhodnutia, nesťažujte sa, keď úsilie o posilnenie postavenia zamestnancov nie je dostatočné. Organizácia má zodpovednosť za vytvorenie pracovného prostredia, ktoré pomáha podporovať schopnosť a túžbu zamestnancov konať v spôsobilostiach. Informácie sú kľúčom k úspešnému posilneniu postavenia zamestnancov .
Manažéri odmietajú všetku zodpovednosť a zodpovednosť za rozhodovanie. Keď sú zamestnanci obviňovaní alebo potrestaní z dôvodu zlyhaní, chýb a menej ako optimálnych výsledkov, vaši zamestnanci utiekli z posilnenia postavenia zamestnancov. Alebo verejne zistí dôvody, prečo bola chyba tvoja chyba, alebo jeho chyba alebo chyba iného tímu. Nepodporujte rozhodnutia verejne a postavte sa za svojich zamestnancov a robí zamestnanci pocit opustenia. Zamestnanec zamestnancov môžete zlyhať za šesťdesiat sekúnd. Garantujem to.
Umožniť prekážkam brániť schopnosti zamestnancov vykonávať silné správanie. Organizácia práce má povinnosť odstrániť prekážky, ktoré obmedzujú schopnosť zamestnancov konať v oprávnených spôsoboch. Medzi tieto prekážky patrí čas, nástroje, školenia, prístup k stretnutiam a tímom, finančné zdroje, podpora ostatných zamestnancov a efektívne koučovanie.
Keď sa zamestnanci cítia nedostatočne kompenzovaní, podčitateľne zodpovední za zodpovednosti, ktoré preberajú, podvedomia, nedostatočne chvália a podhodnocujú, neočakávajú výsledky z posilnenia postavenia zamestnancov. Základné potreby zamestnancov musia byť pre zamestnancov pocit splnených, aby vám poskytli svoju diskrétnu energiu , dodatočné úsilie, ktoré ľudia dobrovoľne investujú do práce.
Ak vynášate väčšiu zodpovednosť, než by ich pozície vyžadovali a spôsobili, že sa zamestnanci cítia prepracovaní alebo nedostatočne platený za očakávanú prácu, musíte vykonať úpravy. Ľudia chcú posilňovať svoje postavenie, ale nechcú, aby ste ich využívali, ani sa nechce cítiť , akoby ich organizácia využívala. Uistite sa, že zodpovednosť zodpovedá úlohe, že daná osoba vykoná úlohu v popise práce - alebo ju zmeňte.
Zamestnanci často veria, že "niekto", zvyčajne manažér, musí udeliť splnomocnenie zamestnancov ľuďom, ktorí o ňom hlásia. Následne informujúci zamestnanci "čakajú" na udelenie právomocí a manažér sa pýta, prečo ľudia nebudú konať oprávnene.
Premýšľajte o posilnení postavenia zamestnancov nie o niečo, čo manažér prináša zamestnancom, ale skôr ako o filozofii a stratégii, ktorá pomáha ľuďom rozvíjať talenty, zručnosti a rozhodovací kompetencie.
Tento rast pomáha zamestnancom cítiť kompetentné, schopné a úspešné. Kompetentní, schopní, úspešní ľudia najlepšie slúžia vašej organizácii. Vyhnite sa týmto desiatim pasciam posilnenia zamestnancov. Nedovoľte, aby vo vašej organizácii zlyhalo posilnenie postavenia zamestnancov.