Tradičné ľudské zdroje sa transformujú a pridajú sa k nim tri kritické úlohy
Ich úloha bola viac zosúladená s personálnymi a administratívnymi funkciami, ktoré organizácia považovala za papierovanie. Je to preto, že počiatočné ľudské funkcie, ktoré boli potrebné v mnohých spoločnostiach, vyšli z administratívnych alebo finančných oddelení.
Pretože zamestnávanie zamestnancov, platenie zamestnancov a zaobchádzanie s prínosmi boli prvými potrebami organizácie v oblasti ľudských zdrojov, nie je prekvapením prinášať zamestnancov v oblasti financií alebo administratívy ako zamestnanci ľudských zdrojov.
Administratívne funkcie a výkonné agendy
V tejto funkcii pracovník HR riadil výkonné agendy dobre, ale často bol považovaný za cestný blok väčšiny zvyšku organizácie. Niektoré potreby pre túto úlohu zostávajú - nechcete, aby každý manažér dal svoj vlastný zásah napríklad do politiky sexuálneho obťažovania .
Ani každý manažér nemôže interpretovať a implementovať príručku pre zamestnancov podľa vlastného výberu. Mzdy a dávky potrebujú správu, aj keď sú teraz elektronicky spracované. Administratívne funkcie oddelenia ľudských zdrojov naďalej potrebujú riadenie a implementáciu. Tieto úlohy v blízkej budúcnosti neprichádzajú.
V tejto úlohe si zamestnanci považovali HR za nepriateľa a ísť do HR bolo bozkom smrti pre váš prebiehajúci vzťah s vlastným manažérom.
Zamestnanci verili a boli často správni, že funkcia ľudských zdrojov bola zavedená výlučne na uspokojenie potrieb manažmentu. Takže sťažnosti zamestnancov často upadali na hluché uši v oddelení ľudských zdrojov, ktoré existovalo na uspokojovanie potrieb manažérov.
Príbehy zdieľané čitateľmi sú pre HR profesionálov ťažké. Kritizujú všetko od vzdelávania až po profesionalitu až po podporu zamestnancov.
Ešte dôležitejšie je, že obvinili pracovníkov HR od zavádzajúcich zamestnancov, nedodržiavajú dôvernosť informácií o zamestnancoch a vykazujú zlú prax v takých oblastiach, ako sú vyšetrovania, možnosti prínosov a zamestnávanie zamestnancov .
V niektorých prípadoch sa ľudská starostlivosť uskutočňuje s takouto neúctou, že možno budete chcieť pochopiť, prečo tvoji zamestnanci nenávidia HR . Časť toho samozrejme je, že zamestnanci nie vždy pochopia, čo HR oddelenie robí .
HR sa musí transformovať
Ak sa funkcia ľudských zdrojov vo vašej organizácii nezmení na to, aby sa zosúladila s postupmi v budúcnosti, vedúci predstavitelia sa musia pýtať vedúcich ľudských zdrojov na ťažké otázky. Dnešné organizácie si nemôžu dovoliť mať oddelenie ľudských zdrojov , ktoré neprispieva k vedeniu moderného myslenia a prispieva k zvýšeniu ziskovosti spoločnosti .
V tomto prostredí sa väčšina úlohy HR mení. Úloha manažéra , riaditeľa alebo riadiaceho pracovníka v oblasti ľudských zdrojov musí paralelne s potrebami jeho meniacej sa organizácie . Úspešné organizácie sú stále viac prispôsobivé , odolné, rýchlo menia smer a orientujú sa na zákazníka.
Tri nové HR úlohy
V tomto prostredí je profesionálny personál, ktorý považujú manažéri a vedúci pracovníci za potrebný, strategickým partnerom, sponzorom alebo advokátom zamestnancov a zmenou mentora.
Tieto úlohy boli odporúčané a diskutované v šampionátoch ľudských zdrojov Dr. Daveom Ulrichom , jedným z najlepších mysliteľov a spisovateľov v oblasti ľudských zdrojov dnes a profesorom na University of Michigan.
HR odborníci, ktorí chápu tieto úlohy, vedú svoje organizácie v oblastiach ako je rozvoj organizácie, strategické využitie zamestnancov na plnenie obchodných cieľov a riadenie a rozvoj talentov .
Poďme sa pozrieť na každú z týchto úloh a ich vplyv na funkcie a postupy ľudských zdrojov.
Strategický partner
V dnešných organizáciách, aby zaručili svoju životaschopnosť a schopnosť prispievať, musia ľudskí manažéri myslieť na seba ako na strategických partnerov. V tejto úlohe HR osoba prispieva k rozvoju a plneniu podnikateľského plánu a cieľov celého podniku.
Podnikateľské ciele v oblasti ľudských zdrojov sú stanovené na podporu dosiahnutia celkového strategického podnikateľského plánu a cieľov. Taktický zástupca ľudských zdrojov je hlboko informovaný o dizajne pracovných systémov, v ktorých ľudia uspeli a prispeli.
Toto strategické partnerstvo má vplyv na služby v oblasti ľudských zdrojov, ako je návrh pracovných miest; najímanie; odmeňovanie, uznanie a strategické odmeňovanie; systémy vývoja a hodnotenia výkonnosti ; plánovanie kariéry a nástupníctva ; a rozvoj zamestnancov . Keď sú ľudskí profesionáli zaradení do podnikania, je zložka personálneho manažmentu organizácie považovaná za strategický prispievateľ k obchodnému úspechu.
Aby sa zamestnanci ľudských zdrojov stali úspešnými obchodnými partnermi, musia myslieť ako podnikatelia, vedia financie a účtovníctvo a byť zodpovední a zodpovední za znižovanie nákladov a meranie všetkých programov a procesov v oblasti ľudských zdrojov. Nestačí len požiadať o miesto na exekutívnom stole ; Osoby v oblasti ľudských zdrojov budú musieť dokázať, že majú potrebnú obchodnú zručnosť.
Viac súvisí so strategickou úlohou ľudských zdrojov
- Ako urobiť strategické plánovanie ľudských zdrojov
- Vypracujte obchodný plán oddelenia ľudských zdrojov
- Vytvorte hodnotu pomocou opatrení ľudských zdrojov
Zamestnanec advokát
Ako sponzor alebo advokát zamestnanca zohráva manažér ľudských zdrojov integrálnu úlohu v organizačnom úspechu prostredníctvom svojich vedomostí a obhajovania ľudí. Táto obhajoba zahŕňa odborné znalosti o tom, ako vytvoriť pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú byť motivovaní , prispievajú a spokojní.
Podpora efektívnych metód stanovovania cieľov, komunikácie a posilňovania právomocí prostredníctvom zodpovednosti vytvára vlastníctvo zamestnanca v organizácii. Profesionálny personál pomáha zistiť organizačnú kultúru a klímu, v rámci ktorých majú ľudia kompetenciu, záujem a odhodlanie dobre slúžiť zákazníkom.
V tejto funkcii manažér pre oblasť ľudských zdrojov poskytuje celkové stratégie riadenia talentu , príležitosti na rozvoj zamestnancov, programy pomoci zamestnancom , stratégie zdieľania ziskov a zdieľania zisku , intervencie v oblasti rozvoja organizácie, náležité postupy riešenia sťažností zamestnancov a riešenie problémov a pravidelné naplánované komunikačné príležitosti.
Zmeniť šampióna
Neustále hodnotenie efektívnosti organizácie má za následok, že profesionál personálu musí často meniť zmenu. Oba vedomosti a schopnosť realizovať úspešné stratégie zmeny robia HR profesionálne výnimočne cenené. Vedieť, ako prepojiť zmenu so strategickými potrebami organizácie, minimalizuje nespokojnosť zamestnancov a odpor voči zmenám.
Rozvoj organizácie, zastrešujúca disciplína pre stratégie riadenia zmien , prináša odbornému personálu ďalšie výzvy. Vedieme k vedomiu pomôcť vytvoriť správnu organizačnú kultúru , monitorovať spokojnosť zamestnancov a merať výsledky organizačných iniciatív, ako aj úlohu obhajoby zamestnancov.
Profesionálny personál prispieva k organizácii tým, že neustále hodnotí efektívnosť funkcie ľudských zdrojov. Sponzoruje aj zmenu v iných oddeleniach a pracovných postupoch.
Na podporu celkovej úspešnosti svojej organizácie sa usiluje identifikovať organizačnú misiu , víziu , hodnoty, ciele a akčné plány. Nakoniec pomáha určiť opatrenia, ktoré povedú jej organizácii, ako dobre sa jej podarí vo všetkých týchto prípadoch.