Čo robí úlohu HR ako strategického obchodného partnera
Väčšina generálnych riaditeľov by reagovala dvomi spôsobmi:
- Prečo tento človek stráca čas v oddelení ľudských zdrojov?
- Prečo som pred piatimi rokmi nevyžadoval túto úroveň oddelenia ľudských zdrojov?
Koncept oddelenia ľudských zdrojov ako prispievateľ do zisku je rýchlym získavaním meny v amerických firmách a podrobnejšie skúma. Profesor David Ulrich z Michiganskej univerzity, popredný odborník na modely kompetencií v oblasti ľudských zdrojov, vidí meniace sa podnikateľské prostredie ako návrh 20-20-60.
Z dotazovaných vedúcich pracovníkov 20% v súčasnosti využíva oddelenie ľudských zdrojov ako aktívnych a inovatívnych partnerov v oblasti obchodných riešení. 20% sa domnieva, že oddelenie ľudských zdrojov by malo zostať ako administratívne režijné náklady a vykonávať iba transakčnú prácu.
Ale 60% manažérov začína očakávať, že oddelenie ľudských zdrojov bude spolupracovať s ďalšími oddeleniami s cieľom zlepšiť kľúčové kompetencie a konkurenčné výhody spoločnosti. A viac ľudských zamestnancov sa zvyšuje na taniere a dodáva tovar.
Čo si myslíte o oddelení ľudských zdrojov?
Krátkou odpoveďou je konkurenčný tlak v rýchlo sa meniacom obchodnom svete - tlak na predaj, talent a zisky.
Väčšina generálnych riaditeľov (a ich CFO) sú zodpovední za tri všeobecné, ale silné výsledky: zvyšovanie príjmov, vytváranie hotovosti a zníženie nákladov. S cieľom zamerať sa na tieto tri zodpovednosti vedúci pracovníci vyradia paradigmy, ktoré už nefungujú, pretože firmy sa usilujú zostať a rozvíjať svoje podnikanie.
Oddelenie ľudských zdrojov ako prísne administratívne režijné a spotrebiteľské zdroje je jedným z paradigiem pod oprávneným útokom. Transakčné činnosti oddelenia ľudských zdrojov, ako je mzda, správa dávok a vedenie záznamov, sa ľahko zadávajú alebo digitalizujú (alebo by mali byť) s výraznými úsporami nákladov.
Spolupracovali sme so spoločnosťami, ktoré digitalizovali svoje súčasné a minulé databázy zamestnancov. V jednej spoločnosti vyradili viac ako 35 skríň s piatimi zásuvkami (a dve miestnosti) a skondenzovali ich do CD, ktoré sa zmestí do topánky. Vďaka technologickému pokroku je dokonca aj shoebox ohrozený ako pamäťové zariadenie.
Oddelenie ľudských zdrojov ako zvýšenie príjmov
Pre mnohých generálnych riaditeľov a finančných riaditeľov sa personálne oddelenie personálneho oddelenia ako prostriedok zvyšovania výnosov zvykne. To nie je spôsob, akým boli vyučovaní.
Oni sa viac zaujímajú o výplatu a kladú vhodné otázky: Čo je v ňom pre spoločnosť? Kde je zlepšenie toku príjmov? Ako nám to prináša nových zákazníkov a udržiava našich súčasných zákazníkov? Kde je dôkaz metrík zlepšenia výkonnosti spoločnosti?
Akonáhle získajú spoľahlivé odpovede na tieto otázky od príslušných lídrov v oblasti ľudských zdrojov, generálni riaditelia rýchlo menia svoje myslenie. Ak chcete odpovedať na otázky týkajúce sa výplaty, uvedomte si, že pre úspech každej organizácie je rozhodujúca analýza hodnotového reťazca v celej spoločnosti.
V priebehu posledného desaťročia generálni riaditelia začali požadovať, aby ich oddelenia ľudských zdrojov poskytovali bezchybnú funkčnú prácu a stali sa znalým partnerom so všetkými ostatnými disciplínami, aby mohli napredovať v podnikateľskom pláne spoločnosti.
Jednotlivé profesionálne silá sa rozpadajú. Disciplíny ako financie, predaj, marketing, prevádzka a ľudské zdroje už neexistujú ako samostatné subjekty. Sú medzi sebou navzájom závislé. Slabosť niektorého z odkazov bráni ostatným spojeniam z maximalizácie ich efektívnosti a produktivity.
Očakávania oddelenia ľudských zdrojov sa zmenili
Tieto tri objavujúce sa koncepty v praxi prijímacej skúšky HR:
- Akú hodnotu prináša oddelenie ľudských zdrojov organizácii? Mnohé HR tímy nemajú víziu, ktorá zahŕňa ich hodnotu organizácii. Činnosť oddelenia ľudských zdrojov priamo pomáha spoločnosti dosiahnuť svoje široké podnikateľské ciele?
Sú argumenty tímu HR pre alebo proti podnikateľskej stratégii dôveryhodné voči ostatným vedúcim oddelenia v rozhodovacej tabuľke? Ako sú stratégie oddelenia ľudských zdrojov, ktoré prinášajú úžitok zamestnancom, akcionárom, zákazníkom a všetkým ostatným zainteresovaným stranám v organizácii, ktoré sú vybrané a implementované?
- Akú hodnotu prináša HR oddelenie pre zákazníka - koncového užívateľa produktu alebo služby spoločnosti? Predaj a kvalita už nie sú obmedzené na tímy predaja a zabezpečenia kvality.
W. Edwards Deming učil organizácie, že kvalita a hodnota musia byť zabudované do každého kroku procesu. Oddelenie personálneho oddelenia nepožičia iba predajcu na základe žiadosti manažéra.
Konečným výsledkom personálneho náboru a náboru zamestnancov je skutočnosť, že zákazník, ktorý komunikuje s novým predajcom, získa od spoločnosti pokračujúce služby na svetovej úrovni.
Spoločnosť HR zdieľa kvalitu nového prenájmu s inými oddeleniami síl, aby sa zabezpečilo, že sa spoločnosť stane alebo stane predajcom, ktorého si zákazník zvolí. - Výsledkom troch vznikajúcich konceptov pre oddelenie ľudských zdrojov sú: Ktoré kľúčové obchodné kompetencie musia mať lídri v oblasti ľudských zdrojov, aby boli dôveryhodnými strategickými partnermi so zvyškom výkonného tímu? Každá spoločnosť a každý priemysel môže vytvoriť vlastný zoznam základných obchodných zručností, ktoré musia mať ich tímy, ktoré idú nad rámec ich individuálnych špecialít. Táto otázka je taká kritická, že v podnikateľských programoch na úrovni absolventov a vysokých škôl sú v nových vydaniach učebníc organizačného rozvoja okrem iného zahrnuté kapitoly o finančných výpočtoch a pomeroch, spoločenskej zodpovednosti podnikov , globalizácii a veľkých výzvach týkajúcich sa rozmanitosti pracovných síl. Najväčšou prekážkou ziskovosti je nevedomosť - nevedomosť mnohých ľudí o tom, ako spoločnosť zarába peniaze a ako dosahuje jej ciele a ako sú všetky oddelenia sila navzájom prepojené. Mýtus, že len financie ľudí potrebujú vedieť o financiách alebo že marketing ľudí je jediný, kto potrebuje vedieť o marketingu, rýchlo mizne. V dnešnom podnikateľskom prostredí si ziskové organizácie vyžadujú vysoko kvalifikovaných zamestnancov, ktorí dokážu riešiť zložité problémy pomocou multidisciplinárnych tímov.
Oddelenie ľudských zdrojov a ziskovosť
Je HR možné prepojiť s metrikami ziskovosti? Áno. Tu sú tri príklady.
- Známa globálna spoločnosť vytvorila skupinu profesionálov v oblasti ľudských zdrojov, ktorí rozvíjali procesy a tréningové programy v oblasti predaja, zákazníckeho servisu , tréningov, riadenia projektov , zlepšovania procesov a rozvoja vedenia, ktoré sa zameriavali na kritické problémy s výkonom pre svojich interných a externých zákazníkov.
Partnerstvo s operáciami, predajom a službami pre zákazníkov slúžilo ako katalyzátor na vytváranie aliancií, partnerstiev a dohôd.
Mnohé z ich úsilia vyústili do zlepšenia vzťahov, ktoré sa preložili do "statusu preferovaného poskytovateľa", čím sa zvýšil predaj a znížili sa náklady. Všetky ich náklady boli zlikvidované účtovaním poplatku za službu pri tvorbe čistých príjmov.
Po dvoch rokoch táto HR skupina dosiahla tržby vo výške 4 milióny dolárov a ziskové rozpätie presahujúce 30%, ktoré bolo vrátené do rozdelenia rozpočtu na konci každého fiškálneho roka. - Po druhé, personálny tím, ktorý spolupracoval s audítorským personálom, zistil, že obrat pohľadávok sa pohyboval z uprednostňovaných 30 dní na 45 dní v priebehu posledných dvoch rokov. Rozhodli sa nechať hlavného úverového dôstojníka.
Zamestnanci ľudských zdrojov stanovili kritériá na identifikáciu kandidátov so schopnosťou znížiť pomer z 45 dní na 30 dní. Zamestnanci ľudských zdrojov odporučili jedného kandidáta na prenájom. V priebehu šiestich mesiacov sa pomer DSO (dňové tržby) nezmenil na 35 dní. - V treťom prípade, pri navrhovaní a rokovaní o novej zdravotnej starostlivosti a pláne 401 (k), vedenie ľudských zdrojov spolupracovalo s tímom predaja a marketingu s cieľom určiť, či náklady na program by erodovali podiel spoločnosti na trhu a konkurenčnú cenovú stratégiu.
Výsledný dizajn výhodných programov dosiahol svoje ciele v oblasti nákladov a prínosov bez toho, aby ohrozil trhový podiel a cenové ukazovatele spoločnosti.
Prechod oddelenia ľudských zdrojov na faktor ziskovosti
Ako vedú ľudské zdroje a generálny riaditelia prechod? Tu sú návrhy založené na našom presvedčení, že čím viac zamestnancov sa vedome zaoberá podnikaním, tým lepšie sa stanú produktívnejšími aktívami.
- Vytvorte program rozvoja vodcovstva, ktorý zahŕňa praktické školenie vo všetkých funkčných disciplínach. Napríklad na výrobnom oddelení identifikujte bariéry, ktoré bránia manažérom dosiahnuť efektívnosť a úspory;
- Trvať na tom, aby personál ľudských zdrojov absolvoval finančné školenia, aby pochopili vplyv peňažného toku, pohľadávok, fakturačných cyklov atď.
Ak ste verejná spoločnosť, naučte ich, ako čítať a rozumieť výročnej správe vašej spoločnosti alebo 10-k. Čítanie výpisu proxy je vždy informatívne - aj keď informácie, ktoré sú v ňom obsiahnuté, sú neochotne odhalené a príležitostne maskované tajným účtovným žargónom; - Zamestnanci ľudských zdrojov sa zúčastňujú predajných stratégií, návštev zákazníkov a recenzií technológií. Povzbudzujte ich, aby sa naučili metódy kvality, postupy zlepšovania procesov, podmienky a zmluvné rokovania s dodávateľmi a zákazníkmi. Zapojte ich ako konzultantov v procese (v prípade potreby ich pripravte), aby mohli pomáhať s rastovými iniciatívami.
- Najdôležitejšie je, že všetci zamestnanci sú zodpovední za dosiahnutie "kritických čísel" stanovených pre vašu spoločnosť. Vynikajúci oddelenie ľudských zdrojov sa stáva irelevantným, ak sa spoločnosť posunie do bankrotu. Výkonná hodnota personálneho oddelenia sa zameriava na jeho príspevky k zvráteniu snímky.
Zahrňte svojich zamestnancov v oblasti ľudských zdrojov ako plnohodnotných obchodných partnerov . Budú sa zdvihnúť na túto príležitosť a prekvapiť tým, že budeme zdolať a staneme sa prispievateľom ziskového centra, ako aj zachovaním ich tradičných povinností - a budú lepšie v oboch.
Intenzívne a brutálne konkurencieschopné podnikateľské prostredie nášho globálneho a digitálneho sveta potrebuje pomoc všetkým v spoločnosti. Do ktorej skupiny 20-20-60, uvedenej na prvej strane, patrí Vaša spoločnosť?