Agilná organizácia zahŕňa zmenu
Opíšu, či hodnotíte vašu kariéru a váš prínos ku konkurencieschopnosti a úspechu vašej organizácie.
Agilná organizácia alebo organizácia pripravená na zmeny je schopná rýchlo sa prispôsobiť meniacim sa okolnostiam; je pripravená na čokoľvek. Môže okamžite reagovať na meniace sa požiadavky zákazníkov. Agilná organizácia inovuje rýchlo a okamžite prispôsobuje produkty a služby potrebám zákazníkov.
Zdieľa informácie s dodávateľmi a zákazníkmi nevídaným spôsobom. Agilná organizácia integruje zamestnancov, dodávateľov, zákazníkov a dodávateľov na zdieľanie vedomostí a zručností.
Agilné príklady
V zdravotníckom stredisku to môže znamenať naplánovanie schôdzok v rovnaký deň pre všetkých pacientov, ktorí ich chcú. Vo výrobnej spoločnosti sa jeden základný produkt dodáva desať rôznych spôsobov, ako zodpovedať tomu, ako zákazník používa výrobok po jeho prijatí.
V kancelárii ľudských zdrojov môže dočasný pomocník spoločnosti pracovať na vašom webe na obrazovke, pohovore a zamestnávaní zamestnancov. Vaši zamestnanci môžu zadať informácie o výhodách a zmeny priamo na webovú stránku, ktorú poskytuje spoločnosť, ktorej ste externe spravovali výhody.
Vo výrobnej spoločnosti môžete navštíviť dodávateľa, ktorý sa môže podieľať na udalosti kanban (neustále zlepšovanie), aby ste zlepšili pracovný proces, ktorý dodáva vaše suroviny.
V poisťovacej spoločnosti môžu všetci nezávislí makléri, ktorí predávajú vaše produkty, môžu vstúpiť do databázy v sieti a mať prístup k všetkým informáciám.
V banke je každý zamestnanec na prvom mieste prepojený so všetkými funkciami zákazníckej služby vrátane prijímania vkladov, preskúmania žiadosti o úver a investícií do vkladových certifikátov.
Ľudské zdroje a agilita
Premýšľajte o tomto svete. Je vaša organizácia už na tejto ceste? Alebo, musíte ho pomôcť posunúť týmto smerom? Zamyslite sa nad ľuďmi, ktorí budú v tomto prostredí úspešne pracovať.
Ako profesionálny pracovník v oblasti ľudských zdrojov, ako zabezpečujete, aby vaša organizácia mohla prilákať a udržať si pružné, agilné, šikovné, prispôsobivé ľudí?
Okrem riadenia zmien sa v tomto článku začne skúmať, ako môžete pomôcť svojim súčasným zamestnancom rozvíjať túto kapacitu. Budeme sa pozrieť na pracovné prostredie, organizáciu a klímu, ktoré vám umožnia prispieť k potrebnej pracovnej sile do budúcnosti.
Richard A. Shafer, asociát dekana a výkonný riaditeľ Centra pre vedenie v dynamických organizáciách na Johnson Graduate School of Management na Cornellskej univerzite, napadol tradičné ľudské organizácie a štruktúry v časopise HR (zväzok 44, č.11).
"Tento krok smerom k agilite vytvorí novú úlohu pre funkciu ľudských zdrojov," napísal. "V mnohých organizáciách sú existujúce systémy ľudských zdrojov hlavnými prekážkami vytvárania agilných pracovných síl. Zvyčajne sú HR systémy navrhnuté tak, aby znižovali variabilitu a štandardizovali správanie, nie podporovali flexibilitu a adaptačné správanie. "
Predpovedá, že ľudské organizácie budú menšie.
"Kritériá a postupy prijímania zamestnancov sa budú meniť tak, aby odzrkadľovali agilné atribúty ... Popisy pracovných miest budú odstránené a systémy kompenzácie budú prepracované tak, aby platili relatívne viac za celopodnikové výsledky a relatívne menej za jednotlivé výsledky."
Ako profesionál je vašou úlohou vytvoriť organizáciu, ktorá neustále buduje svoju kapacitu budovaním kapacít ľudí, ktorých zamestnávate.
Manažment v agilnej organizácii
Viaceré vrstvy manažmentu, ktoré oddeľujú ľudí od informácií, zákazníkov a schopnosť robiť informované rozhodnutia, nebudú fungovať vo vašej agilnej budúcnosti. Ani ľudia, ktorí chcú robiť jednu prácu, robia obmedzené rozhodnutia, nepodnikajú žiadne riziká a neprestávajú nijaké výzvy svojmu nadriadenému.
Ako manažér v požadovanom prostredí zakaždým, keď urobíte rozhodnutie, ktoré môže urobiť osoba, ktorá má vedomosti, blízkosť k situácii a potreba, zbavíte túto osobu príležitosť rásť.
Zničíte posilnenie postavenia zamestnancov .
Smer a zameranie v tomto prostredí poskytujú vodcovia, ktorí riadia a komunikujú strategickú víziu organizácie na pracovisku, denne, neustále a dôsledne. Ľudia internalizujú túto víziu a vykonávajú svoju prácu s cieľom maximalizovať jej dosiahnutie.
Okrem toho, ak sa stále zameriavate na uspokojovanie potrieb zákazníkov poskytovaním kvalitného produktu včas, ktorý spĺňa požiadavky, za cenu, ktorú je váš zákazník ochotný zaplatiť, zaostáva za krivkou učenia.
Podľa Daryl R. Conner, generálneho riaditeľa spoločnosti ODR, Inc. v článku "Ako vytvoriť organizáciu Nimble", publikované v "National Productivity Review" (Autumn, 1998)
"Definitívny moment zákazníckej služby nebude vtedy, keď budú vyjadrené potreby, ale bude to, keď sa neočakávaná požiadavka stane cez noc."
Conner cituje tri kritické charakteristiky agilnej organizácie. Tieto organizácie:
Zamestnávajte len agilných zamestnancov . Conner sa domnieva, že kto je vo vašom tíme, je dôležitejší než ako je štruktúrovaný tím alebo jeho úloha. "Keď zamestnávate vašu organizáciu pre hojnosť," hovorí, "80 percent vašich zdrojov by malo byť zamerané na zamestnávanie ľudí, ktorí už sú náchylní k požadovaným atribútom, a potom ich trénovať a koučovať, aby ešte viac rozširovali svoje schopnosti.
Nie viac ako 20 percent vašich zdrojov by malo byť pridelených na pomoc tým, ktorí tvrdia, že sú ochotní pracovať proti vlastným inštinktom a zaujatostiam a pokúsiť sa vyvinúť úplne nové predpoklady ... ", aby sa stali hbitými a odolnými.
Pochopte interakciu kontroly a odolnosti. Keď sa zavedie zmena, je to spravidla lepšie riešené pružnými ľuďmi. Lepšie sa integrujú do ľudí, ktorí sú zvyknutí na neustálu zmenu a ktorí nie sú prekvapení v oznámení alebo žiadosti.
Vybudovať kľúčovú kompetenciu v oblasti nejednoznačnosti. Ľudia, ktorí zvládajú zmeny, najúčinnejšie uznávajú, že zmena môže byť strašidelná, možno nepríjemná a že vždy vyžaduje niečo odlišné od nich. Napriek tomu sa naďalej zvyšujú k príležitosti a účinne vykonávajú svoje pracovné povinnosti.
Príspevok HR k agility a manažérom, ktorí vykonávajú HR funkcie
Príspevok funkcie ľudských zdrojov k zamestnávaniu a rozvoju agilných, trpkých a odolných ľudí je rozhodujúci. Navrhujete alebo spravujete väčšinu organizačných systémov, ktoré prispievajú k agilite.
- Vytvorte kritériá výberu, testovania a prenájmu, ktoré identifikujú rôznorodé, odolné a flexibilné osoby.
- Poskytnite orientáciu, ktorá zdôrazňuje organizačnú víziu a očakávania agility.
- Pomôžte vedúcim a trénerom komunikovať víziu a navrhnite pracovné prostredie, ktoré odstraňuje bariéry, de-zdôrazňuje hierarchickú kontrolu, zdôrazňuje posilnenie postavenia a privádza ľudí priamo do styku so zákazníkmi a dodávateľmi.
- Vytvorte flexibilné popisy práce, ktoré sa pravidelne menia tak, aby zodpovedali potrebám organizácie. Zvážte využitie prístupu k pracovnému plánu, aby zamestnanci boli zodpovední za monitorovanie svojich základných pracovných funkcií a cieľov .
- Poskytnite ľuďom príležitosť pracovať na cezhraničných, dokonca virtuálnych, tímoch, ktoré riešia problém alebo pristupujú k novej príležitosti.
- Vytvorte prostredie, v ktorom sú rôznymi nápadmi, školením a vzdelávaním, ktoré rozvíjajú individuálnu kapacitu a čítaním, normou.
- Držte ľudí zodpovedných za ich výsledky. Existujú dôsledky pre splnené a nesplnené ciele.
- Presadzujte rozhodovanie v celej organizácii, takže ľudia nečakajú na rozhodnutia predtým, než začnú konať.
- Navrhnite systém spätnej väzby, ktorý poskytuje priebežnú, každodennú spätnú väzbu, aby ľudia vždy vedeli, ako robia. Investujte čas na vytvorenie individuálneho plánovaného a dohodnutého systému spätnej väzby výkonnosti založeného na kompetenciách. Odstráňte tradičný prehľad výkonnosti.
- Odmeňte ľudí, ktorí prinášajú výsledky, ktoré majú v organizácii veľký vplyv. Odmeňujte výsledky a dôsledky, nie dlhovekosť alebo senioritu. Odmenujte aspoň štvrťročne. Zvážte zdieľanie ziskov.
- Základné propagácie týkajúce sa príspevku a vplyvu.
- Podporujte inteligentné prijímanie rizík a otvorenú diskusiu a dokonca aj nejaký konflikt o rôznych nápadoch a názoroch. Vyhnite sa skupinovému záveru udržiavať vzťahy.
- Trénerov trénerov, aby zvládli problémy svojich vlastných ľudí , namiesto toho, aby im zaobchádzali. Vytváraš ich schopnosti a tým aj svoju organizáciu ako celok.
Odmeny pre manažéra ľudských zdrojov, ktorý vytvára túto pracovnú silu a pracovné prostredie, sú obrovské. Máte priamy dopad na združenie organizácie a môžete očakávať, že ovplyvní celkovú strategickú víziu . Ste hodnotený rovnako ako ľudia, ktorí riadia funkcie linky.
Ľudský svet sa mení. Nedávno, v pracovnom opise pre riaditeľa ľudských zdrojov v Detroite, Michigan papiera, to v podstate uviedol, že ľudia tradicionalistov, ktorí si prezerali svoju prácu ako správa a tvorba politiky nemusí uplatňovať.
Spoločnosť chce aplikácie iba od kandidátov, ktorí sú ochotní a schopní poradiť spoločnosti na najvyššej, najdôležitejšej strategickej úrovni. Ste pripravení na to, aby ste zaujali miesto na tomto stole? Budúcnosť je teraz pre všetkých, ktorí sa chcú uchádzať.