Manažéri vo veľkých organizáciách sú často povinní dodržiavať konkrétny proces hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Ako môžu títo manažéri zlepšiť hodnotenie výkonnosti, keď nemôžu úplne prepracovať svoj systém hodnotenia zamestnancov?
odpoveď:
Nie každý manažér má možnosť ovplyvniť alebo zlepšiť celkový systém hodnotenia výkonnosti, v rámci ktorého musia pracovať.
Každý manažér však môže vziať systém, ktorému boli riešené, a premeniť proces hodnotenia výkonnosti na pozitívny, obohacujúci a užitočný proces tak pre seba, ako aj pre zamestnancov, ktorí o nich podávajú správy.
Manažéri môžu zlepšiť hodnotenie výkonnosti a urobiť z nich efektívnu komunikáciu , nastavenie cieľov a vývojový nástroj pre zamestnancov pri práci v rámci požiadaviek svojho systému hodnotenia výkonnosti.
Manažéri môžu začať implementáciou návrhov v týchto často kladených otázkach týkajúcich sa hodnotenia výkonnosti (často kladené otázky). Môžu skončiť s požadovaným hodnotiacim dokumentom výkonnosti, ale uľahčia proces hodnotenia výkonnosti svojim prístupom.
Tu je päť spôsobov, ako môžu správcovia okamžite zlepšiť hodnotenie výkonnosti.
- Dokument o hodnotení výkonnosti používajte pravidelne, najmenej štvrťročne, počas celého roka, aby ste posúdili pokrok zamestnancov. Dokument o hodnotení výkonnosti je užitočným diskusným štartérom. Konsoliduje informácie o výkonnosti zamestnancov na jednom mieste. Správa o hodnotení výkonnosti poskytuje priebežný záznam o diskusiách o výkonnosti zamestnancov počas celého roka. Ponúka obraz výkonnosti zamestnanca a pokrok v priebehu celého roka.
- Poskytnite spätnú väzbu zamestnancom pravidelne - nielen v ročnom hodnotení výkonnosti. Zamestnanci ako pravidelná spätná väzba (najmä zamestnanci za tisícročie ) a efektívni manažéri si každý deň berú čas na spätnú väzbu zamestnancov. Manažéri získajú spätnú väzbu, lepšie pri poskytovaní spätnej väzby a problémy predtým, než sa stanú veľkými.
- Zapojte zamestnancov do dvojsmernej diskusie vždy, keď je ich výkonom téma. Vyhodnotenie výkonnosti môžete zlepšiť tým, že sa zamestnanec zapojí do diskusie po celý rok. Potom je oficiálny deň hodnotenia výkonnosti len rozšírením bežnej diskusie o výkonnosti.
Efektívne hodnotenie výkonnosti nikdy nehovorí manažér. Ak manažér hovorí dokonca polčas, hodnotenie výkonnosti nie je obojsmerná konverzácia. Je to prednáška. Urobte väčšinu rozhovoru pozitívny, posilňujúci a vývojový pre zamestnanca. Koniec koncov, je to jeho fáza - správne. - Zlepšite hodnotenie výkonnosti pomocou vlastného hodnotenia zamestnanca pred hodnotením výkonnosti. Príliš veľa manažérov dáva zamestnancom kópiu aktuálneho formulára pred zasadnutím na hodnotenie výkonnosti.
V najhorších prípadoch vyplní riaditeľ aj zamestnanec formulár, dáva zamestnancovi platovú triedu alebo skóre a potom príde na stretnutie hodnotiacej výkonnosti vykopané do ich pozícií a názorov.
Ešte horšie, niektorí manažéri povedia zamestnancom, aby vyplnili svoje hodnotenie výkonnosti, a ak budú robiť dobrú prácu, manažér ho podpíše. V tomto odporúčaní príde manažér na stretnutie s nápadmi uvedenými na formulári; zamestnanec prichádza s vyplnením sebahodnotenia a potom - diskusia začína.
- Účinné hodnotenie výkonnosti verí zamestnancom, aby robili správnu vec, ak vedia, čo je správne. Následne je rozhodujúce nastavenie výkonnostných cieľov veľmi dôležité, ale nastavenie cieľov je najdôležitejším faktorom všetkých.
Stanovte ciele spôsobom, ktorý posilňuje schopnosť zamestnanca plánovať a realizovať kroky potrebné na dosiahnutie cieľa. Hodnotenie výkonu musí podporovať a posilňovať posilnenie postavenia zamestnanca , jeho schopnosť mapovať kurz na úspešné úspechy. Pozrite si viac informácií o tom, ako dosiahnuť užitočné ciele .
Týchto päť nápadov môžete okamžite použiť na zlepšenie hodnotenia výkonnosti.
Tipy na hodnotenie výkonnosti
- Kde vedúci manažéri nesprávne posudzujú výkonnosť?
- Ako môžu manažéri zlepšiť hodnotenie výkonnosti?
- Ako môže manažér úspešne pristupovať k cieľom hodnotenia výkonnosti?