Aké sú vaše najdôležitejšie názory a potreby?
Základné hodnoty definujú, čo vaša organizácia verí a ako chcete, aby vaša organizácia rezonovala a apelovala na zamestnancov a vonkajší svet.
Základné hodnoty by mali byť tak integrované s vašimi zamestnancami a ich systémami a činnosťami o presvedčení, že klienti, zákazníci a predajcovia vidia hodnoty v činnosti.
Napríklad srdce a kľúčová hodnota úspešných malých a stredných firiem je zjavná v tom, ako slúžia zákazníkom. Keď zákazníci oznámia spoločnosti, že majú pocit, že sa im podniká, viete, že vaši zamestnanci žijú vo vašej základnej hodnote mimoriadnej starostlivosti o zákazníkov a služieb.
Základné hodnoty sú tiež známe ako hlavné princípy, pretože tvoria pevné jadro toho, kto ste, čo si myslíte a kto ste a chcete pokračovať.
Základné hodnoty tvoria základ vašej organizácie
Hodnoty tvoria základ pre všetko , čo sa deje na vašom pracovisku. Základné hodnoty zamestnancov na vašom pracovisku spolu so svojimi skúsenosťami, výchovou atď. Sa spájajú a vytvárajú vašu firemnú kultúru .
Základné hodnoty zakladateľa organizácie prenikajú na pracovisku.
Jeho základné hodnoty sú silnými formátormi organizačnej kultúry.
Základné hodnoty vašich vedúcich predstaviteľov sú tiež dôležité v rozvoji vašej kultúry. Dôvod? Títo vedúci predstavitelia majú vo vašej organizácii veľkú silu, aby určili smer a definovali každodenné činnosti. Vedúci predstavitelia a manažéri, ktorí im oznamujú, nastavujú tón pri vytváraní kvality pracovného prostredia pre ľudí.
Toto pracovné prostredie odzrkadľuje základné hodnoty všetkých zamestnancov, ale kľúčové hodnoty výkonných vedúcich predstaviteľov, ktorí chodia v rozprávaní, prekračujú. Vedúci pracovníci a vedúci pracovníci navyše vybrali zamestnancov, o ktorých sa domnievajú, že majú rovnaké kľúčové hodnoty a zodpovedajú vašej kultúre na pracovisku .
Ako určiť svoje základné hodnoty
Vaším cieľom pri určovaní kľúčových hodnôt vašej organizácie je určiť kľúčové kľúčové hodnoty a nie zoznam práčovní s hodnotami cookie-cutter, ktoré ste skopírovali z zoznamu základných hodnôt inej organizácie. Zamestnanci organizácie by ťažko žili viac ako 10-12 kľúčových hodnôt (maximálne). Štyri-šesť je lepšie a ľahšie držať vpredu a centrum vo všetkom, čo robíte.
Základné hodnoty sú sprístupnené ich prevodom do výkazov hodnoty . Výkazy hodnoty sú založené na hodnotách a určujú, ako sa ľudia chcú správať v organizácii. Sú to vyhlásenia o tom, ako organizácia hodnotí zákazníkov, dodávateľov a vnútornú komunitu.
Vyhlásenia o hodnotách opisujú akcie, ktoré sú živým prijatím základných hodnôt, ktoré majú väčšina jednotlivcov v rámci organizácie. Napríklad, ošetrovateľská skupina zamestnancov označila starostlivosť ako jednu z ich základných hodnôt.
Keď napísali svoje výkazy o hodnote, jedno bolo: "Do jednej minúty odpovieme na všetky zákaznícke hovory." Ďalšie vyhlásenie o hodnotách bolo: "Žiadny pacient nikdy nevyčerpá lieky z odkvapkávania."
Hodnoty zohrávajú dôležitú úlohu v motivácii a morálke zamestnancov . Organizácia, ktorá identifikovala a preskúmala hodnoty, ktorými chcú žiť zamestnanci, je pracovisko s motivačným potenciálom. Hodnoty ako integrita , posilnenie postavenia, vytrvalosť, rovnosť, sebadisciplína a zodpovednosť, keď sú skutočne integrované do kultúry organizácie , sú silnými motivátormi.
Stávajú sa kompasom, ktorý organizácia používa na výber zamestnancov, odmeňovanie a uznanie výkonu zamestnancov a usmerňovanie medziľudskej interakcie medzi zamestnancami.
Príklady vplyvu hodnôt
Ak pracujete v organizácii, ktorá hodnotí posilnenie postavenia , napríklad ste sa nebojí vziať si premyslené riziká.
Je pravdepodobné, že identifikujete a vyriešite problémy. Ste pohodlne prijímať rozhodnutia bez vedúceho, ktorý sa pozerá cez vaše rameno.
Zamestnanci, ktorí prosperujú v tomto posilnenom prostredí, budú robiť dobre. Ak máte radi čakanie na to, aby vám niekto povedal, čo máte robiť, zlyháte, ak je posilnenie právomocí očakávaním a hodnotou vašej organizácie.
V druhom príklade, ak pracujete v organizácii, ktorá transparentnosť hodnôt, môžete očakávať, že budete vedieť, čo sa deje v spoločnosti. Budete vedieť a pochopiť ciele, smer, rozhodnutia, finančné výkazy, úspechy a zlyhania.
Zamestnanci, ktorí nechcú mať všetky tieto informácie; sa nemusia zhodovať s kultúrou organizácie a nemôžu spĺňať očakávania, že ak budú mať informácie, použijú ju.
V treťom príklade, ak je vo vašej organizácii cenená integrita, zamestnanci, ktorí veria v to, že sú čestní, otvorení a pravdiví, budú prosperovať, zatiaľ čo ostatní, ktorí chcú hrať politiku, skrývať chyby a ležať, nebudú prosperovať.
V skutočnosti môžu zistiť, že sa nezhodujú s kultúrou organizácie. Môžu sa stať nezamestnanými z dôvodu nedostatočnej kompatibility s dôležitou hodnotou organizácie.
V štvrtom príklade, ak vaša organizácia hodnotí vysokú úroveň tímovej práce , požiada zamestnancov, aby pracovali v tímoch, vyvíjali produkty tímami a mysleli na oddelenia ako tímy. Okrem toho, pretože organizácia hodnotí vzťahy a súdržný prístup k spolupráci so zamestnancami, bude sponzorovať aktivity zamestnancov a podujatia pre zamestnancov a zamestnancov a ich rodiny.
Tento prístup podporuje ešte užšie vzťahy medzi zamestnancami. Ak ste však sama osoba, ktorá chce pracovať sami vo vašej kabíne, nie ste pravdepodobne vhodní pre toto pracovné prostredie.
Nakoniec pracovná kultúra, ktorá hodnotí zodpovednosť a zodpovednosť, musí zamestnať zamestnancov, ktorí sú ochotní byť zodpovední za ich výstup a výsledky . Nepotrebuje ľudí, ktorí sa ospravedlňujú, prstom a nedokážu si navzájom zodpovedať. Potrebujú ľudí, ktorí sú ochotní vyzývať spolupracovníkov na riešenie takých problémov, akými sú chýbajúce termíny, nepríde na stretnutia, alebo šíria biedu a negatívu .
Osoba, ktorá nie je ochotná preukázať svoju zodpovednosť, demotivuje zamestnancov, ktorí to robia. To vedie k začarovanému cyklu. Nič neubližuje motiváciu zamestnancov viac ako vnímanie, že niektorí zamestnanci nevykonávajú svoju prácu a manažment sa týmto problémom nezaoberá.
Preto, aby motivácia zamestnancov zostala nedotknutá a stúpla, zamestnávatelia musia riešiť problémových zamestnancov až po skončenie zamestnania . A zamestnávateľ bude musieť rýchlo prijať disciplinárne opatrenia, aby sa zabránilo neplneniu výsledkov morálky dobrých zamestnancov organizácie .
Nevýhody identifikácie hodnôt
Nevýhoda identifikácie hodnôt nastáva, keď vodcovia organizácie tvrdia určité hodnoty a potom sa správajú spôsobom, ktorý je v rozpore s ich uvedenými hodnotami. Na týchto pracoviskách hodnoty odbúravajú motiváciu, pretože zamestnanci nedôverujú slovu svojich vodcov.
Nezabudnite, že zamestnanci sú ako radarové stroje, ktoré sledujú všetko, čo robíte, počúvajú všetko, čo hovoríte , a sledujú svoju interakciu so zákazníkmi a ich spolupracovníkmi. Vidia vaše hodnoty v činnosti každý deň v práci - alebo nie.
Zamestnanci chcú pracovať na pracovisku, ktorá zdieľa ich hodnoty. Chcú, aby ich celková pracovná kultúra podporovala, aby boli súčasťou celku väčšieho ako sami. Majú skúsenosti s motiváciou a angažovanosťou, keď ich pracovisko vykazuje najdôležitejšie hodnoty. Nikdy nepodceňujte silu hodnôt pri vytváraní motivujúceho pracovného prostredia - alebo nie.