Metrics ľudských zdrojov sú základom vášho obchodného plánu oddelenia ľudských zdrojov
Cieľ opatrení ľudských zdrojov
Keď zvažujete meranie výkonnosti vášho oddelenia ľudských zdrojov , vytváranie vhodnej sady metrík tvorí základný kameň.
Výber metrík by mal byť založený na dvoch faktoroch.
Chcete prispieť k celkovému úspechu vašej organizácie ak dosiahnutiu najdôležitejších cieľov vašej organizácie. Chcete oddelenie ľudských zdrojov poskytnúť opatrenia, ktoré môžete použiť na neustále zlepšovanie .
Raz za čas, štyria podpredsedovia volali svojho konzultanta, aby sa spýtali na merania tréningových programov, ktoré si zakúpili. Stretli sa s cieľom posúdiť účinnosť poskytovaných školení a konzultačných aktivít a urobili vekovú chybu merania akcií, nie výsledkov.
Navrhovali, že zodpovednosťou konzultanta bude počet podaných školení, počet zamestnancov, ktorí sa zúčastnili tréningov, a počet zlepšení, ktoré zamestnanci urobili v pracovných oblastiach. Poradca im povedal, že s nimi môže začať pracovať na tretej metre, ale prvé dva nemali nič spoločné s výsledkami, ktoré chceli dosiahnuť.
Čo ovplyvňuje opatrenia ľudských zdrojov?
Tento príbeh sa odohral na pracoviskách. A časť problému spočíva v tom, že zamestnanci ľudských zdrojov sú tak zaneprázdnení, že poskytujú služby, že zhromažďovanie údajov a meranie úspechu a príspevku je navyše úsekom. Prinajmenšom v malých a stredných podnikoch je to pravda.
Väčšie spoločnosti a organizácie, ako napríklad univerzity alebo štátne úrady, zhromažďujú viac údajov, ale často potrebujú dokázať prínos. Mnohé z menších firiem a organizácií sú tak vďačné, že majú skupinu, ktorá sa zaoberá zamestnancami, že nepožadujú opatrenia v oblasti ľudských zdrojov.
Jednou z metrík, ktoré ľudské zdroje zhromažďuje údaje, s výsledkami, je cena za prenájom. Spoločnosť SHRM vyvinula úsilie vyvinúť nový štandard ľudských zdrojov na meranie nákladov za nájom, prvý svojho druhu v Spojených štátoch. Budete sa chcieť pozrieť, aký štandard prináša meranie vo vašej organizácii.
Ďalším kritériom, ktoré by mali organizácie zvážiť, je čas na prenájom. Áno, nekontrolujete všetky faktory, ktoré sa týkajú vytvárania časovej osi. Ale meranie dĺžky vášho procesu prenájmu vám dáva základ pre zlepšenie, v ktorom môžete získať pomoc druhých.
Vo všeobecnosti nechcete začať tréning a proces neustáleho zlepšovania bez určenia požadovaných výsledkov alebo výsledkov. A niekedy ste len poctiví a rozhodnete sa, že poskytovanie manažmentu je o nápadoch a pokroku - nie nevyhnutne, ľahko numericky merateľné - je mapované v pláne rozvoja výkonnosti každého manažéra .
Ďalšie organizácie ľudských procesov sú známe tým, že zahŕňajú vplyv procesu neustáleho zlepšovania na úsporu nákladov a zlepšenie pracovných procesov v danom čase alebo krokoch. V jednom príklade oddelenie ôsmich zamestnancov HR vymedzilo kroky, ktoré prijali v procese ich prijímania do zamestnania . Zistili, že podnikli 248 krokov na zamestnanie zamestnanca. Pri analýze krokov rozhodli, že mnohé z nich môžu byť zlikvidované alebo konsolidované.
O niekoľko týždňov neskôr odstránili polovicu krokov, ale proces stále trval rovnako dlhý čas. Zistili, že majú problém s posilnením postavenia . Riaditeľ ľudských zdrojov pridal desať dní do spoločnosti čas na prenájom, pretože požadoval svoj podpis na určitých míľach v procese.
Dokumentácia bola niekoľko dní pochovaná na stole a zamestnanci nemali povolenie pokračovať bez jeho podpisu.
Jeho prioritou bol výkonný tím, na ktorom slúžil. Akonáhle skutočne splnomocnil svojich zamestnancov , nábor manažérov v celej spoločnosti bol nadšený zlepšením času na prenájom.
Zmerajte prínos HR pre firmu
Určite chcete merať HR nielen kvôli efektívnosti a kvalite oddelenia a jeho služieb, ale aj kvôli vplyvu práce oddelenia na podnikanie ako celok. Toto sú merateľné hodnoty, ktoré získajú pozornosť generálneho riaditeľa a vedúceho tímu.
Podľa dr. John Sullivana, rešpektovaného vedúceho v oblasti ľudských zdrojov, "Bohužiaľ, väčšina tých, ktorí vytvárajú metriky v oblasti ľudských zdrojov a náboru, nerozumie strategickému zmýšľaniu generálnych riaditeľov a výsledkom sú metriky, ktoré sa hlásia generálnym riaditeľom a výkonný výbor nevedie k prijatiu žiadnych pozitívnych opatrení, a to preto, že riaditelia sú zameraní na strategické ciele organizácie.
Takže ak vaše metriky priamo a jednoznačne nepokrývajú strategické ciele, ako sú zvyšovanie príjmov, produktivita alebo inovácia, jednoducho nebudú riadiť vedenie. "
Sullivan odporúča, aby oddelenia ľudských zdrojov merali a zdieľali také faktory.
- Výnosy na zamestnanca: Široko akceptované CFO ako štandardné meranie produktivity pracovnej sily. Zameriava sa na hodnotu výstupu pracovnej sily organizácie.
- Zlepšenie kvality nových nájomcov (kvalita zlepšenia nájmu): "Zameriava sa na tie pracovné miesta, ktoré už sú merané v dolároch alebo kvantifikované číslami, ako sú predajy, zbierky a zástupcovia kontaktných centier."
- Strata najvyšších výkonných pracovníkov vo vašom kľúči a ťažké vymeniť úlohy
- Pomocou prieskumu zamestnancov môžete zistiť, ktoré HR programy pomohli zvýšiť produktivitu, kvalitu vašej organizácie alebo ďalší kľúčový identifikovaný faktor.
- Percento cieľov strategického plánu ľudských zdrojov, ktoré boli splnené .
Ako sa rozhodnúť, aké merania sa majú používať pri HR
Vzhľadom na počet funkcií, ktoré poskytuje priemerné personálne oddelenie, nie je možné merať všetko, čo robíte. Pri výbere toho, čo sa má merať, vaše podnikové hodnotenie vo vašej organizácii vás bude informovať o tom, čo veria vaši zamestnanci, kolegovia a manažéri za vaše najdôležitejšie opatrenia v oblasti ľudských zdrojov.
Druhou možnosťou je zistiť, aké procesy sú pre úspech vašej organizácie rozhodujúce. Treťou úvahou je určiť, ktoré HR procesy stávajú vašu organizáciu najviac peňazí. Štvrtou je určiť, ktoré opatrenia ľudských zdrojov vám pomôžu úspešne rozvíjať zručnosti a prínos vašich zamestnancov.
Z týchto faktorov vyvíjajte uskutočniteľnú HR scorecard alebo kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI) a začnite vytvárať základné opatrenia pre každý proces, ktorý sa rozhodnete merať. Začnite s niekoľkými málo a neponáhľajte si svoj čas a personál s viac, ako môžete. Je lepšie dôsledne merať jednu alebo dve operácie než zle využívať metriky ľudských zdrojov v mnohých.
Príklady akých oddelení ľudských zdrojov merajú
Tu sú konkrétne príklady faktorov, ktoré oddelenia ľudských zdrojov dokážu merať.
To sú len niektoré z oblastí, ktoré môžete zvážiť pri vývoji metrík ľudských zdrojov. Konkrétnejšie vaše HR opatrenia vyhovujú vašim firemným cieľom , tým lepšie vaše merania budú slúžiť vám a vašej organizácii.
- Náklady za prenájom
- Čas na prenájom
- Nová miera zlyhania prenájmu
- Rozmanitosť zamestnáva v pozíciách orientovaných na zákazníkov
- Miera obratu zamestnancov
- Náklady na obrat zamestnancov
- Preventívny obrat zamestnancov
- Prijaté žiadosti na bežných zamestnancov týždenne
- Percento aktuálnych plánov vývoja výkonnosti alebo hodnotení
- Náklady na vzdelávacie a rozvojové aktivity s ohľadom na dosiahnutie cieľov spoločnosti
- Spokojnosť zamestnancov
- Dĺžka zamestnania
- Komponenty systému kompenzácií, ako sú náklady na dávky na zamestnanca