Právne a etické ukončenie zamestnania
Uistite sa, že akcie spoločnosti, ako sa pripravujete na odchod zamestnanca, sú vyššie ako výčitky. Ako vy strieľať, zamestnanec posiela silný odkaz svojim ostatným zamestnancom - či už pozitívnym alebo negatívnym.
Ukončenie zamestnania je posledným krokom v zainteresovanom procese. Použite to ako poslednú možnosť, keď tréning výkonnosti nefunguje.
Súčasne neohrozujte úspech vašej spoločnosti, úspech oddelenia alebo úspech vašich zamestnancov, aby ste udržali zamestnanca s nedostatočným výkonom. Zamerajte zamestnanca na zabezpečenie úspechu vašich ostatných zamestnancov a vašej firmy.
Poskytnite spätnú väzbu, takže zamestnanec vie, že zlyhá
Kroky, ktoré prijmete, keď sa pripravujete na zásah zamestnanca. Pokiaľ činnosti zamestnanca nevyžadujú okamžité prepustenie z priestorov, je postupne intenzívnejšia spätná väzba zamestnancovi o jeho pracovnom výkone.
Uistite sa, že komunikujete so zamestnancom tým, že získate spätnú väzbu od zamestnanca , ktorý komunikujete efektívne. Majte na pamäti, že cieľom spätnej väzby je pomôcť zamestnancovi uspieť a zlepšiť.
Aj kroky zamestnanca komunikujú mocne.
Zamestnanec prevezme spätnú väzbu na srdce a zmeny - alebo nie. Dokumentujte obsah stretnutí o spätnej väzbe a dátum a čas.
PIP majú strašnú povesť medzi zamestnancami, ktorí ich považujú za posledný krok pred ukončením zamestnania . Je to preto, že mnoho zamestnávateľov nesprávne používa PIP alebo na vytvorenie právnej ochrany pred ukončením.
V mojej knihe by sa PIP mali používať iba vtedy, ak sa skutočne domnievate, že zamestnanec má schopnosť zlepšovať sa. Všetko ostatné je mučením pre zamestnanca a časovým spotrebiteľom pre manažérov a zamestnancov ľudských zdrojov.
V prípade manažérov a pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov nie je PIP takmer nikdy vhodná. Ak manažér neuspeje dostatočne na to, aby požadoval PIP, zriedkakedy získa späť potrebnú dôveru vo vykazovaní zamestnancov alebo jeho vedúceho.
Zamestnanci ľudských zdrojov majú príliš veľa prístupu k vysoko dôverným, nezastupiteľným informáciám. Navyše, vzhľadom na ich postavenie je takmer nemožné prekonať poškodenie vašej dôvery voči nim a ich dôveryhodnosť.
- Ako poskytnúť spätnú väzbu, ktorá má vplyv
Spätná väzba má vplyv, ktorý si zaslúži spôsob a prístup, ktorý používate na poskytovanie spätnej väzby. Vaša spätná väzba môže byť pre ľudí odlišná, ak sa môžete vyhnúť obrannej reakcii. - Stratégie zlepšovania výkonnosti
Použite tieto stratégie na pomoc zamestnancovi pri zlepšovaní jeho výkonnosti. Budete vedieť, že ste dosiahli najlepšiu úroveň, aby pomohli nezvládnemu zamestnancovi uspieť. - Koučovanie pre lepšiu výkonnosť
Hľadáte krok za krokom tréningový prístup, ktorý môžete použiť na pomoc zamestnancovi pri zlepšovaní pracovného výkonu? Tento prístup sa vyhýba potrebe disciplíny a prináša skvelé výsledky.
- Ako zadávať ťažkú konverzáciu
Je pravdepodobné, že jeden deň budete musieť držať náročný rozhovor. Tieto kroky vám pomôžu mať náročné rozhovory, keď ľudia potrebujú profesionálnu spätnú väzbu. - Proces plánovania vývoja výkonnosti
Ak váš bežný proces nepomáha zamestnancovi uspieť v práci a veríte, že existuje nádej, že zamestnanec môže zlepšiť jeho výkonnosť, budete musieť zaviesť plán zlepšenia výkonnosti. - Plán zlepšenia výkonnosti
Plán zlepšovania výkonnosti (PIP) je navrhnutý tak, aby uľahčoval konštruktívnu diskusiu medzi zamestnancom a jeho nadriadeným a objasnil pracovné výkony, ktoré je potrebné zlepšiť. PIP sa implementuje podľa uváženia školiteľa, keď je potrebné pomôcť zamestnancovi zlepšiť jeho výkon.
Tento formát vám umožňuje nastaviť ciele, stanoviť opatrenia, vykonať revízne relácie a postupovať. Na to, aby zamestnanec mohol dodržiavať plán zlepšenia výkonnosti, sa nevyžaduje žiadne konkrétne časové obdobie. V skutočnosti, ak nie je dosiahnutý pokrok, môžete ukončiť zamestnanie jednotlivca po niekoľkých týždňoch.
Kroky ku skončeniu pracovného pomeru
- Ak si myslíte, že zamestnanec nie je ochotný alebo neschopný zlepšiť jeho výkon, budete chcieť začať progresívne disciplinárne opatrenie . Dokumentácia je opäť kritická, takže máte záznam o krokoch, ktoré ste urobili v tomto procese. Použite tento výstražný formulár progresívnej disciplíny na dokumentovanie každého kroku.
Rovnako ako v prípade PIP, ak si neveríte, že sa zamestnanec dokáže zlepšiť, prečo nie teraz ukončiť zamestnanie? Všetkým ušetríte utrpenie dlhého a vyčerpaného procesu. Samozrejme, v tomto momente vo vašom vzťahu so zamestnancom, ak nadriadený vykonával svoju prácu, máte dostatočné záznamy o poradenstve výkonnosti a disciplinárne akčné formuláre na spis zamestnanca. - Nasledujúce kroky v progresívnej disciplíne by mali byť konzistentné pre každého zamestnanca, ktorého ste streľili, keď sa rozhodnete začať na tejto ceste (čo nemusíte robiť), ak sa nestane udalosť mimo bežných okolností. Môžete tiež poskytnúť zamestnancovi ľubovoľný počet možností, počnúc krokom plánu zlepšenia výkonnosti .
- Môžete sa opýtať zamestnanca, ak chce dobrovoľne prestať sa zúčastniť na disciplinárnom konaní. Môžete sa dohodnúť na časovej osi do dátumu, kedy zamestnanec oznámi. To však môže narušiť schopnosť jednotlivca zbierať nezamestnanosť .
- Môžete súhlasiť s tým, že zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu nie je schopný vykonávať prácu, poskytnúť pár týždňov odstupného a povedať sbohem.
- Porozprávajte sa s právnikom, aby ste pochopili všetky svoje možnosti. V prípadoch, keď poskytnete odstupné, napríklad budete chcieť požiadať odchádzajúceho zamestnanca, aby podpísal uvoľnenie, ktoré je odlišné pre zamestnancov starších ako štyridsať rokov a menej ako štyridsať rokov.
Držte stretnutie na ukončenie zamestnania
Nakoniec budete chcieť naplánovať a usporiadať stretnutie na ukončenie zamestnania. Neoddelil by som zamestnancovi viac ako pár minút pred schôdzou. Budete spôsobovať zbytočné obavy a rozrušenie. Vo väčšine prípadov sa však tento moment očakáva.
Vykonajte kroky v Kontrolnom zozname Koniec zamestnania . Niektoré kroky, ktoré budete chcieť dokončiť pred ukončením stretnutia . Zvážte ukončenie schôdzky ako pracovný rozhovor pre zamestnancov.
Najdôležitejšia lekcia získaná pri výkone zamestnania
Väčšina ľudí čaká príliš dlho na to, aby zaplatila zamestnanca. Ak zamestnanec verejne zneužíva, disciplinárne konanie by sa malo začať po jednej udalosti. Ak zamestnanec neustále chýba dátumy splatnosti, a vy ste určili, že problém nie je tréning alebo iný identifikovateľný faktor, zhromažďujte dokumentáciu a vystrelte zamestnanca.
Ak ste zaviedli podnikovú misiu a víziu pre svoje pracovisko a manažéri nepodporujú ich implementáciu, vyhoďte manažérov. Ak vyvíjate kultúru, ktorá posilňuje a umožňuje zamestnancom a manažérovi pretrvávajúce autokratické správanie, vyhoďte manažéra. Ľudia toľko nemenia; aj keď som bol svedkom transformácií, zvyčajne som svedkami mesiacov trvajúceho zlomyseľnosti a zbytočného úsilia.
Takisto dostávam pravidelnú spätnú väzbu, že odpálenie zamestnanca je najlepšou vecou, ktorá sa k nim stala, pretože spôsobila, že zamestnanec prejde na lepšie pastviny. Vo svojej najnovšej správe od bývalého zamestnanca, ktorý bol na päťdňovej pozastavení, mi poďakovala. Pokračovala, získala licenciu na nehnuteľnosť a tešila sa na veľký život.
Chovať sa legálne, eticky, s láskavosťou, zdvorilosťou a súcitom, ale streľte zamestnancov, ktorí by mali byť prepustení.
Zrieknutie sa zodpovednosti: Upozorňujeme, že spoločnosť Susan vyvíja všetko pre to, aby na tejto webovej stránke poskytla presné, spoločné zmýšľanie, etické riadenie ľudských zdrojov, zamestnávateľov a poradenstvo na pracovisku, ale nie je právnym zástupcom a obsah na stránke sa nemá chápať ako právne poradenstvo. Stránky majú celosvetové publikum a pracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých krajinách a krajinách líšia, takže stránky nemusia byť definitívne pre všetky vaše pracoviská. Ak máte pochybnosti, vždy vyhľadajte právneho poradcu. Informácie na webovej stránke sú poskytované len na usmernenie, nikdy ako právnu radu.