Každý nový odborník v oblasti ľudských zdrojov bude musieť zhodnotiť potreby svojich spolupracovníkov a organizácií a určiť najefektívnejší spôsob, ako nasadiť svoje vedomosti a skúsenosti, aby mohli slúžiť cieľom svojej organizácie. Toto je prístup, aký by ste využili, keby ste začali oddelenie personálneho oddelenia od začiatku, či ste noví alebo ste skúsení. Krivka učenia pre druhú bude menej strmá, ale stále náročná.
Predtým sme mali tipy na to, ako by najlepší profesionál v oblasti ľudských zdrojov mohol najlepšie položiť základy vašej kariéry v profesii ľudských zdrojov. Tieto tipy tiež slúžia ako pripomienky pre skúsených profesionálov v každom okamihu vašej kariéry.
Spustenie oddelenia ľudských zdrojov od nuly
Tu je cesta, ktorú musíte splniť, aby ste uspeli vo vašej snahe vybudovať nové oddelenie ľudských zdrojov. V deň, keď začnete svoju novú prácu, stretnite sa s manažérom, aby ste dostali jej usmernenie o prioritách organizácie pre nové oddelenie.
Pravdepodobne bude mať aj svoje vlastné očakávania vo vašej pozícii.
Počas procesu rozhovoru ste boli informovaní o tom, prečo sa organizácia rozhodla, že potrebuje oddelenie ľudských zdrojov. Ale je to deň, kedy objasníte, že zdieľate obraz o očakávaniach a výsledkoch, ktoré vaše úsilie musí produkovať so svojím šéfom.
Ak máte šťastie, vaša nová organizácia môže mať písomnú špecifikáciu pracovnej pozície alebo popis práce, ktorý vám pomôže pri usmerňovaní vašich krokov. Ale v organizáciách, ktoré nemajú žiadny oddelenie ľudských zdrojov, je toto na palube vo všeobecnosti ponechané na jednotlivých manažérov, mzdy a účtovníctvo. Takže budete musieť vytvoriť svoj vlastný onboarding proces . (Odporúčam 60-120-dňový plán, ktorý váš šéf pomôže vytvoriť.)
Ako nový zamestnanec v oblasti ľudských zdrojov je potrebné, aby ste sa rýchlo dozvedeli a porozumeli všetkým procesom a systémom, ktoré v spoločnosti existujú a ktoré ovplyvňujú HR. Prvé systémy, ktoré je potrebné pochopiť, spočívajú v tom, ako sú zamestnanci platení a prínosy . Zamestnanci vám čoskoro prídu so svojimi otázkami.
Po niekoľkých dňoch zamerania sa na Vašu inboarding a akékoľvek okamžité ciele svojho manažéra, budete sa chcieť posadiť s príslušným zamestnancom účtovníctva, aby ste sa dozvedeli, ako sa zamestnanci platia. Budete sa tiež musieť dozvedieť o výhodách, pre seba a tak, aby ste mohli pomôcť zamestnancom.
V priebehu niekoľkých mesiacov alebo v závislosti od času v roku budete musieť požiadať finančné oddelenie, aby vás zahrnul do akejkoľvek diskusie o výbere výhod a kompenzácií . Tradične ide o spoločnú úlohu, ktorá spája personálne potreby s finančnými odbornými znalosťami.
Je to jednoduchší krok, ak vaša pozícia v oblasti ľudských zdrojov hlási výkonnému riaditeľovi pre financie a účtovníctvo - kde mnohé úlohy v oblasti ľudských zdrojov hlásia na začiatok. Bude sa venovať vášmu úspechu v záujme oddelenia. Krok však musí nastať, ak ohlásite inde.
Zoznámte sa s prioritami a záujmami iných oddelení
Stretnite sa s ostatnými členmi výkonného personálu s cieľom porozumieť organizačným prioritám celého tímu seniorov. To je pre niektoré organizácie jednoduchšie ako ostatné. Aj keď máte objednávky od svojho bezprostredného manažéra, potrebujete poznať priority a obavy iných oddelení. HR je na palube, aby im slúžil všetkým.
Ak ste sa presunuli na túto pozíciu v oblasti ľudských zdrojov niekde inde v tej istej organizácii, už poznáte týchto ľudí. Ak ste noví, aj keď ste skúsení, je to významný krok v pochopení potrieb a priorít organizácie.
Zoznámte sa s prierezom manažérov a zamestnancov, s ktorými vedúci pracovníci odporúčali rozhovor. Títo zamestnanci vás naučia veľa - rýchlo - o organizácii, do ktorej ste sa pripojili. Nikdy predpokladať, že názory vedúcich pracovníkov sú na cieli. Sledujú svet prostredníctvom iného objektívu ako bežní zamestnanci.
Medzitým zistíte, že vás našli ďalší zamestnanci. Chcú tráviť čas s vami zvedavosťou alebo otázkami. Keď sa vytvorí nové oddelenie ľudských zdrojov, zadržiavaný dopyt a potreba HR môžu prekonať nového HR zamestnanca.
Zamestnanci hľadajú niekoho, s kým môžu rozprávať, dôverovať sa a rozprávať všetky tajomstvá, príbehy a problémy organizácie. Počúvajte opatrne a dozviete sa o problémoch a potrebách novej organizácie. Použite čas na spoznanie nových spolupracovníkov a ich názorov na prehĺbenie poznatkov a schopnosti prispievať.
Dajte spoločne plán ľudských zdrojov a budovanie aliancií
Zostavte plán ľudských zdrojov. Zdieľajte váš plán ľudských zdrojov so svojím šéfom, aby ste sa uistili, že tento človek podporuje ciele a plány, ktoré vyvíjate. Potrebuje súhlasiť a podporiť plán, aby ste mali akúkoľvek nádej na úspech. Vytvorenie dobrej aliancie a úspech v pozitívnej kancelárii prináša účasť vášho šéfa v každom kroku Vašich plánov a implementácie opatrný.
Nechcem byť nerealistické v cieľoch, ktoré sa zaoberáte vo vašich prvých 90-120 dňoch vo svojom novom personálnom oddelení. Začnite skoro, aby ste pomohli manažérovi pochopiť, keď sa domnievate, že môžete dosiahnuť určitý krok. Výnosy existujú bez ohľadu na poradie vašich priorít. Nemôžete robiť všetko naraz - hoci sa môže cítiť, akoby to bolo očakávanie.
To je dôvod, prečo som taký silný voči dohodám, prioritám a zhromažďovaniu informácií. Je tiež lepšie mať niekoľko skorých úspechov ako začať s viacerými iniciatívami a dokončiť ich. Stále máte za sebou úlohu. Budete tráviť čas realizáciou prvých cieľov a výsledkov organizácie. Uvidíte zamestnancov. Vykonáte svoj individuálny plán na palube. Budete spolupracovať s vedúcimi predstaviteľmi a manažérmi, ktorí poskytnú príspevok k cieľom a potrebám oddelenia ľudských zdrojov.
Tento plán by vám mal pomôcť začať tvoriť základ personálneho oddelenia od začiatku. Môžete ju použiť na zaznamenanie vášho kurzu, keď strávite prvé 90-120 dní vo svojej organizácii. Buďte láskaví k sebe a liečte sa jemne a nekriticky. Trvá to čas a odhodlanie vybudovať personálne oddelenie od začiatku. Uspeješ.