Pozrite sa na výhody a nevýhody zdieľania zisku zamestnancov
Zdieľanie ziskov je príkladom variabilného plánu odmeňovania. Pri zdieľaní zisku určuje vedenie spoločnosti percento ročných ziskov ako súhrn peňazí, ktoré sa majú zdieľať so zamestnancami alebo s časťou zamestnancov, ako sú vedúci pracovníci alebo vedúci pracovníci, a osoby nad nimi, ktoré sa nachádzajú v organizačnej schéme .
Zostavený súbor peňazí je potom rozdelený medzi zamestnancov, ktorí využívajú vzorky na distribúciu. Tento vzorec sa môže líšiť od spoločnosti po spoločnosť.
Môžu buď zdieľať z hľadiska akcií a dlhopisov, alebo priamej hotovosti.
Podiel na zisku, keď je rozdelený ako percento ročnej mzdy - bežná prax - vedie k menšiemu množstvu peňazí, ktoré sú spoločné so zamestnancami na nižších platobných miestach a vyššie sumy sa delia s vysoko kompenzovanými zamestnancami .
Vysoko platený vyšší zamestnanec môže niekedy vidieť veľmi významné bonusy na rozdelenie zisku - 40 alebo 50 percent ročného platu nie je nezvyčajné pre výkonného riaditeľa. Zamestnanec s nižšou úrovňou však môže vidieť iba 1 až 2 percenta svojho platu ako jeho časť na zdieľaní zisku.
Toto odzrkadľuje presvedčenie, že zamestnanci s vyššou kompenzáciou sú zodpovední za riadenie spoločnosti, pri prijímaní rozhodnutí, pri získavaní väčšieho rizika a za vedenie ostatných zamestnancov .
Zatiaľ čo zamestnanec nižšej úrovne je istý, že jeho plat bude rovnaký rok po roku, možno s miernym nárastom zamestnanec na vysokej úrovni vie, že ak nezaistí úspech spoločnosti, jej kompenzácia sa môže výrazne znížiť.
Platby na zdieľanie zisku sa zvyčajne vykonávajú len vtedy, ak bola spoločnosť zisková počas stanoveného obdobia , alebo keď pracovná zmluva s odbormi alebo vyšším zamestnancom vyžaduje kompenzáciu. Pre ľudí bez zmlúv môže spoločnosť zmeniť podmienky plánu podľa vlastného uváženia.
Podiel na zisku sa zvyčajne vyskytuje každoročne po tom, ako boli vypočítané konečné výsledky ročnej ziskovosti spoločnosti.
Niektoré organizácie však vyplácajú štvrťročne výdavky na zdieľanie zisku na základe predpokladu, že uznanie zamestnancov je najefektívnejšie, keď sa vyskytuje bližšie k udalostiam, ktoré sa majú rozpoznať.
Zamestnávatelia si môžu vybrať, ako nastaviť svoje plány zdieľania zisku, ale musia zostaviť oficiálny plán s príslušnými dokumentmi. Ministerstvo práce odporúča, aby ste:
- Prijať písomný plánový dokument,
- Vytvorte dôveru pre majetok plánu,
- Vytvoriť systém vedenia záznamov a
- Poskytnite informácie o plánoch zamestnancom oprávneným zúčastňovať sa
Spoločnosti sa môžu rozhodnúť, či budú tieto plány spravovať, alebo nájsť externý plán na správu. Spoločnosti musia dodržiavať prísne záznamy a mať prísnu fiduciárnu zodpovednosť za plán. Plánové dokumenty sú právne dokumenty, ktoré treba presne dodržiavať. Spoločnosti môžu slobodne meniť svoje plány, ale musia tak urobiť so správnym dohľadom .
Pozitíva o zdieľaní zisku
Pozitívny vplyv zdieľania zisku spočíva v tom, že posiela správu, že všetci zamestnanci pracujú spoločne v tom istom tíme . Zamestnanci majú rovnaké ciele a sú rovnocenne odmenení, aby posilnili túto zdieľanú službu pre zákazníkov a vzájomnú konkurenciu.
Zamestnanci, ktorí vedia, že dostanú finančnú odmenu v prípade, že firma dobre urobí, majú väčšiu šancu na to, aby spoločnosť uspela. Majú záujem o úspech svojej spoločnosti.
Napríklad obchodné oddelenie, ktoré vypláca provízie na základe individuálneho výkonu zamestnanca, nedokáže vytvoriť tento zmysel pre tím . Každý zamestnanec je sám osebe - a konajú tak. Zamestnávateľ, ktorý sa zaviazal podporovať tím a spoluprácu medzi zamestnancami, zdieľa provízie, ktoré získali so všetkými zamestnancami oddelenia.
Slabá zdieľanie zisku
Slabosť plánov zdieľania zisku spočíva v tom, že jednotliví zamestnanci nemôžu vidieť a poznať vplyv vlastnej práce a činností na ziskovosť spoločnosti. Z toho vyplýva, že zatiaľ čo zamestnanci využívajú peniaze na zdieľanie zisku, postupne sa stávajú nárokmi ako motivačným faktorom .
Samozrejme, zamestnanci na vyššej úrovni, ktorí vo všeobecnosti dostávajú oveľa vyššie percento podielu na zisku, vedia, čo sa deje a robia rozhodnutia, ktoré môžu mať vplyv na konečný výsledok. Recepcia v prednej linke nemusí pochopiť, že jej interakcie s predajcami, klientmi a náhodnými ľuďmi z ulice môžu skutočne zmeniť ziskovosť spoločnosti.
Pri zdieľaní zisku dostávajú zamestnanci peniaze na zdieľanie zisku bez ohľadu na ich výkon alebo príspevok.