Použite odpoveď na superficiálne jednoduchú otázku na zobrazenie HR rozhodovania
Čo je pre zamestnávateľa najlepšie? Čo je pre zamestnanca to najlepšie?
Čo je zákonné alebo požadované vládnou agentúrou? Čo stanovuje precedens pre budúce rozhodnutia a spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami? Aké rozhodnutie dostanete žalovať so všetkými súbežnými nákladmi a zhoršením?
Nemôžete sa rozhodnúť, pokiaľ rozhodnutie nezodpovedá všetkým piatim zainteresovaným stranám - do určitej miery. Je naozaj divu, že niekedy trpí zamestnanecký subjekt? Tu je spôsob, ako ľudské zdroje musia ľudia myslieť a robiť rozhodnutia na odpoveď na otázku zamestnanca. Ako príklad použite zmenu tejto politiky cestovného ruchu.
Ako HR si myslí, rozhoduje a odpovedá na otázky
Otázka, ktorú poskytol čitateľ, sa zdala byť dosť jednoduchá. Zamestnanec, ktorý cestuje na podnikanie na obchodné prehliadky a iné klientske podujatia, chcel predĺžiť svoj čas v mestskej udalosti pomocou dovolenky. Žiaden problém.
Žiadny problém, to znamená, kým ho HR neinformuje o tom, ako by sa dni platili za platenú dovolenku .
So sympatiou s HR a so zamestnancom, tu je to, ako HR musí myslieť a robiť rozhodnutia.
Zamestnanec cestoval v nedeľu na veľtrhu. (Žiadny problém s touto dobou cestovania, spoločnosť podľa zásad, že všetci zamestnanci chápu, neplatia cestovné víkendy pre oslobodených zamestnancov .) Zamestnanec pracoval od pondelka do stredu na veľtrhu a chcel začať používať dovolenku deň po udalosti ,
Dobre, povedal manažér ľudských zdrojov , štvrtok a piatok sú prázdninové dni. Nie, odpovedal zamestnanec, vo štvrtok by som zvyčajne cestoval späť do spoločnosti; pretože tento deň bude vyplácaný ako súčasť môjho bežného pracovného týždňa, nie je spravodlivé, aby som si vzal prázdninový deň na pokrytie štvrtku. Ste so mnou?
HR Thinking a rozhodovanie začína prebiehať
Dobre, hovorí manažér ľudských zdrojov, ktorého prvým náklonom je účtovať vo štvrtok za deň dovolenky, pretože zamestnanec v skutočnosti nepoužíva deň na cestu späť do spoločnosti. Osoba zodpovedná za ľudské zdroje správne nechce, aby sa zamestnanci, ktorí sa zúčastňujú na akciách sponzorovaných spoločnosťou, rozhodovali od prípadu k prípadu.
Kontrola s niekoľkými generálnymi riaditeľmi a inou osobou v oblasti ľudských zdrojov mala oba rozhodnutia priaznivcov. Ak by sa zamestnanec mal očakávať návrat z konferencie v stredu a práca vo štvrtok, potom štvrtok by mal byť deň dovolenky.
Ak by bol štvrtok bežným dňom cesty, považoval by sa to za pracovný deň, nie za deň dovolenky. Za normálnych okolností by sa taktiež vrátil späť a spoločnosť by nemala penalizovať ho, pretože predĺžil svoj pobyt s dovolenkou.
Ale rozhodol sa, že nebude cestovať späť, ale namiesto toho ísť na dovolenku, povedali odporcovia.
To nie je problém spoločnosti a platia len za cestovné čas, ak zamestnanec využíva pracovný deň na cestu späť. Vzhľadom na to, že za víkendy neplatíme žiadne cestovné časy a neexistuje žiadny deň cestovania, zamestnanci by mali byť vyplátení iba vtedy, ak pracujú.
Navyše, obyčajne zamestnanec, pokiaľ by nebol pridelený na štartové booth, by mal očakávať, že sa vráti späť v stredu a podá správu o práci vo štvrtok. Mohol by sa dohodnúť, že príde neskoro so svojím manažérom, ak by jeho let bol červeným okom.
V takomto prípade by mala byť štvrtok nijako spochybnená ako deň dovolenky. Ale čo je minulosť praxe v spoločnosti? Očakáva sa, že zamestnanci budú cestovať späť v stredu, ak je to možné, alebo je štvrtok normálny deň cesty na návrat.
Podľa mojich skúseností sa väčšina zamestnancov chce vrátiť domov a pracovať čo najskôr.
Preto cestujú domov v stredu, ak je možný nejaký let, namiesto toho, aby strávili nocou v samotnom meste s ničím nerobeným.
Je to tiež otázka týkajúca sa odvetvia súkromných a verejných zamestnancov. Ak ste zamestnancom vo verejnom sektore a často pracujete v dohodnutých podmienkach zmluvnej zmluvy, očakávate takéto úvahy ako platbu za každú minútu práce. Ak nie je v priamej kompenzácii , zamestnanec vo verejnom sektore očakáva kompresiu odpracovaných hodín a očakáva sa, že bude platený aj za cestovanie cez víkend.
Toto myslenie je anathema pre zamestnávateľa v súkromnom sektore, ktorý očakáva, že zamestnanci oslobodení od dane získajú prácu a splnia ciele. V skutočnosti myslenie ako hodinový zamestnanec bude brániť vašej kariére a urobiť z vás menej cenený ako zamestnanec. Tu sú niektoré predchádzajúce úvahy o kompenzácii zamestnancov za čas cestovania .
Ak je zamestnanec hodinovým alebo neúplným zamestnancom , zamestnávatelia musia brať do úvahy platenú dobu cesty a hodiny odpracované na obchodnej výstave. Ak má zamestnanec nárok na nadmerný čas , tieto predpisy platia aj na ceste.
(To je jedna z mojich teórií o tom, prečo sú zamestnanci, ktorí nie sú zamestnaní, tak zriedka vyzvaní, aby cestovali pre zákaznícke podujatia a školenia.Vládne predpisy obmedzujú ich náklady na účasť - alebo prinajmenšom - bolesť v pozore, ktorú zamestnávatelia účtujú a platia. , keďže tieto pravidlá môžu brániť využívaniu a kariérnemu rastu hodinových zamestnancov, moje sympatie sú s zamestnávateľmi.)
Získajte viac informácií o tom, ako zamestnanci ľudských zdrojov majú premýšľať o problémoch a výslednom rozhodnutí.
Nepoužívate len nenávidieť HR žargón ? Začnite slovom: motivovať.
Viac úvah o rozhodnutí o ľudských právach týkajúcom sa obchodnej výstavy
Ďalším problémom, ktorý HR potrebuje zvážiť, je v tom prípade, že mnohí zamestnanci často cestujú na obchodné prehliadky a iné firemné podujatia. Rozhodnutie v tomto prípade má ďalekosiahle dôsledky pre zamestnávateľa a rozhodnutia o ďalších požiadavkách zamestnancov v budúcnosti.
Chce HR naozaj chcieť robiť tieto rozhodnutia od prípadu k prípadu?
V ktorom momente začne koniec práce a dovolenka? Keď sa obchodná prehliadka skončí v stredu o 16.00 hod.?
Kedy posledné lietadlo odišiel v stredajšom večer pre domovské mesto zamestnanca? Čo ak nie je v stredu žiadne lietadlo? Koľko dokumentácie a výskumu bude ľudovodemokratická spoločnosť vyžadovať v budúcnosti od ostatných zamestnancov, aby zabezpečila konzistentnosť a spravodlivosť rozhodnutí o časovom rozlíšení spoločnosti?
V určitom okamihu musí HR určiť, že rozhodnutie v prospech tohto zamestnanca použiť vo štvrtok ako deň dovolenky má príliš veľa dôsledkov pre podobné žiadosti v budúcnosti. Zamestnanec bude pochopiteľne nešťastný.
Ale nikto v HR, ktorého ja viem, chce stráviť svoj pracovný čas ako HR čas policajt. Zamestnanec sa rozhodne nepracovať späť v platenom čase; môže sa vrátiť, ak chce platiť, a potom ísť na dovolenku. Akékoľvek iné rozhodnutie sa otevíra ako príliš veľké z plechovky červov.
Jedna posledná myšlienka pre personál HR zahŕňa spôsob, akým boli zamestnanci zaobchádzaní v minulosti.
Pracujú zamestnanci vo všeobecnosti v stredu večer alebo štvrtok? Ak sa vo štvrtok ocitne v kancelárii? Ak v stredu večer, koľko štvrtka by sa malo očakávať, že bude fungovať?
Keby sa pri normálnom podnikaní vrátil späť v stredu večer, potom by štvrtok mal počítať ako dovolenka.
Keby sa pri normálnom podnikaní ocitol vo štvrtok, očakáva sa, že sa na pracovisku objaví aj vo štvrtok, potom by mal byť štvrtok účtovaný ako deň dovolenky.
Ach, prvýkrát ste sa s touto otázkou stretli? Skvelé. Máte možnosť nastaviť precedens a stanoviť cestovné pravidlá a postupy vašej spoločnosti.
Pravdepodobne si dokonca pridáte svoje rozhodnutie k príručke pre zamestnancov , takže všetci zamestnanci vedia, že by mala položiť pozemky, aby mohli v budúcnosti riadiť ich rozhodovanie.
HR dosiahne riešenie
Čo je to pre riešenie aktuálnej otázky? Ako spoločnosť zaobchádzala v minulosti s cestovaním zamestnancov na obchodné prehliadky a zákaznícke udalosti? Zamestnanci odletú späť tú noc a pracujú na ďalší deň, alebo im dávajú priestor a nechajú ich letieť späť deň po udalosti a hlásia sa, že budú pracovať nasledujúci deň?
Určite, čo riadilo riadenie týchto praktík v minulosti, podľa niektorých vašich manažérov, ktorí sú zodpovední za zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na udalostiach, ktorým čelia zákazníci. Predchádzajúca prax určuje používanie dňa dovolenky - alebo nie - pre neprítomnosť vo štvrtok.
Čo ak zistíte - ako je pravdepodobné - že praktiky sú rozporuplné a neexistuje jasná predchádzajúca prax?
Ja by som nakreslil čiaru v piesku. Povedzte aktuálne žiadanému zamestnancovi, ktorý nemal žiadne pravidlá, aby ho sprevádzal, aby mohol využiť štvrtok na dovolenku. potom:
- rozvíjať svoje pravidlá,
- pridajte zásadu do príručky pre zamestnancov ,
- školiť zamestnancov, ktorí cestujú po revidovanej politike,
- nech manažéri vedia, že manažérske rozhodovanie už nebude smerovať rozhodnutia zamestnancov o cestovaní, pretože rozhodnutia neboli konzistentné a spravodlivé a
- použite novú politiku na zabezpečenie konzistentných a spravodlivých rozhodnutí v budúcnosti.
Jazyk cestovnej politiky pre budúcnosť
V spoločnosti, kde zamestnanci cestujú často pre podnikanie, a najmä ak je skupina zamestnancov veľká, bolo by to nočná mora pre spoločnosť, aby rozhodovala v jednotlivých prípadoch a spoločnosť by nikdy nebola spravodlivá vo všetkých oblastiach. Požiadavky na dokumentáciu pre zamestnancov zvyšujú zbytočné zaťaženie.
Nazpívanie s dobrými, prispievajúcimi zamestnancami za minútu sledovania času je urážlivé a ponižujúce - pre manažéra, HR a zamestnanca. A porazí váš cieľ dôverovať zamestnancom, zaobchádzať so zamestnancami ako dospelí a očakávať od zamestnancov, aby robili zodpovedné rozhodnutia v rámci stanovených smerníc.
Takže v závislosti od potrieb vašej spoločnosti, tu je politika, ktorú odporúčam ako súčasť vašich celkových cestovných politík. (Máte veľa ďalších rozhodnutí o komplexnej politike.)
A, navyše, ak máte len pár zamestnancov, ktorí cestujú? Ignorujte všetko toto myslenie a rozhodovanie v oblasti ľudských zdrojov. Duh! Manažéri môžu prijímať časové účtovné rozhodnutia v jednotlivých prípadoch.
Cestovanie do sponzorovaných udalostí a z nich:
V (názov spoločnosti) zamestnanci často cestujú na podnikanie. Zamestnanci sa zúčastňujú na školeniach alebo schôdzach profesijného združenia, navštevujú predajcov a konkurentov, stretávajú sa so zákazníkmi a navštevujú veľtrhy a iné udalosti týkajúce sa interakcie so zákazníkmi. Pretože sa tieto udalosti často konajú na požadovaných miestach, zamestnanci často požadujú, aby využili svoje PTO alebo dovolenku na predĺženie pobytu na mieste podujatia.
V týchto prípadoch je spoločnosť zodpovedná za náklady na cestovanie zamestnancov vrátane lietadiel, taxíkov, letiskových autobusov a potrebných dopravných prostriedkov od toho dňa, kedy zamestnanec cestuje na podujatie, až kým zamestnanec nedosiahne podnikateľskú činnosť na podujatí. Zamestnanec musí účtovať za každý ďalší týždeň deň odchodu z práce po udalosti ako platenú dovolenku, čas na PTO alebo neplatenú dovolenku s povolením manažmentu.
Všetky náklady, ktoré vzniknú zamestnancovi alebo jeho spoločníkom pri cestovaní, jedle, ubytovanie, preprave a pod. Časť letenka, ktorú spoločnosť kúpila za návrat zamestnanca po návšteve udalosti alebo zodpovedala počtu najazdených kilometrov , bežne zaplatená za návrat zamestnanca spoločnosťou, sa môže použiť na návrat zamestnanca domov.
Spoločnosť nebude platiť žiadne dodatočné náklady. Zamestnanec musí účtovať za každý deň, ktorý bol vzatý späť po udalosti sponzorovanej spoločnosťou.
Áno, to je dlhá odpoveď na otázku zamestnanca o použití dovolenky na rozšírenie jeho firemnej udalosti. Ale je to dobrý príklad všetkých faktorov, ktoré HR musí zvážiť v oblasti ľudského myslenia a rozhodovania. Nie je to pre HR zábava, ale je potrebné, aby ľudské myslenie a rozhodovanie uspokojili potreby piatich zainteresovaných strán.
Získajte viac informácií o tom, ako personál ľudských zdrojov musí premýšľať o problémoch.