Podporuje vaša firemná kultúra hodnoty a správanie, ktoré potrebujete?
Ak áno, tak kultúra, ktorú máte, sa práve vyvinula sama.
Je to dané, že v každom pracovnom prostredí sa bude rozvíjať firemná kultúra.
Stretnutie ľudí na pracovisku zaručuje rozvoj kultúry na pracovisku. Otázkou je, či podniková kultúra, ktorá sa vyvíja, slúži najlepším záujmom vašich zákazníkov, spokojnosti vašich zamestnancov a budúcemu pokroku a pokračujúcemu úspechu vašej organizácie.
Niekedy máte šťastie a robíte to. A niekedy sa musíte vedome rozhodnúť, ako vašu kultúru lepšie podporiť dosiahnutie vašich obchodných cieľov.
Vedúce určenie firemnej kultúry, ktoré bude najlepšie slúžiť vašim záujmom a cieľom, je prioritou v organizáciách. Týmto spôsobom komunikujete túto kultúru denne s vašimi činnosťami a správaním, ktoré odmeňujete a rozpoznávate.
Pravidelné zhodnotenie tejto kultúry, aby ste videli, ako robíte, je treťou kritickou súčasťou vedomeho formovania vašej firemnej kultúry.
Spojenie so súčasnou firemnou kultúrou
Prvým krokom k pochopeniu toho, čo vaša súčasná firemná kultúra vyzerá a cíti na zamestnancov a ostatné zainteresované strany, je posúdiť stav vašej súčasnej kultúry.
Môžete to urobiť rôznymi spôsobmi, ktoré sú stanovené v tom, ako porozumieť vašej súčasnej kultúre .
Navyše, nechajte otvorené ucho a počúvajte, čo hovoria zamestnanci, rozprávajte sa v ich príbehoch alebo si sťažujte na to, že vám dáva veľa informácií.
Rovnako bude pravidelný prieskum spokojnosti zamestnancov .
Ak sa chcete dozvedieť viac o svojich skúsenostiach s pripojením sa k vašej spoločnosti, je tiež užitočné zistiť, s kto je nový zamestnanec.
Potom, v závislosti od toho, čo zistíte, môžete urobiť plány na zmenu kultúry, ak to nie je dôležité pre to, čo je dôležité pre vaše podnikanie.
Jedna zložka kultúry sa zmenila
Keď premýšľate o zmene kultúry vašej organizácie, nemusíte vždy premýšľať v masívnej miere alebo o celkovej organizačnej zmene. Niekoľko pretrvávajúcich ľudí môže robiť silné zmeny s odhodlaním a pretrvávajúcimi aspektmi vašej firemnej kultúry.
Budete mať istotu v súvislosti s týmto príkladom. V jednej spoločnosti sa manažéri a ostatní účastníci rozvinuli zvyk prísť neskoro na schôdzach . Toto znevažovalo čas účastníkov stretnutia, ktorí prišli včas a predĺžili čas každého stretnutia, čo zvyčajne spôsobilo, že ďalšia schôdza naplánovaná v konferenčnej miestnosti začne aj neskoro. Tento zvyk chodiť neskoro zasahoval do začiatku účastníkov ďalších stretnutí, taky.
Rozširovanie kultúry oneskorenia prebiehalo roky, kým sa pár odvážnych manažérov rozhodlo zmeniť pravidlá. Odteraz povedali, všetky stretnutia by sa začali včas, končia včas a každý, kto bol neskoro, bol zodpovedný za to, že sa ich stretnutie uskutočnilo mimo stretnutia.
A akékoľvek rozhodnutie účastníkov stretnutia, aj bez vstupu neskorých príchodov, by sa stalo. Oh, a mimochodom, každé stretnutie by malo program , ktorý by bol distribuovaný 24 hodín pred stretnutím, alebo sa tieto kľúčoví manažéri nezúčastnili.
Zmena bola bolestivá. Účastníci schôdzok odolali zmenám . Zamestnanci sa objavili neskoro, nedošlo k rozposielaniu programov a žiadna schôdza nikdy nemala ľudí potrebných na rozhodnutie na začiatku.
Namiesto toho, aby sa ľudia dostali do populárneho tlaku, spriaznená skupina zamestnancov ctil pravidlá a pokročila. V priebehu niekoľkých mesiacov, tesne pred každým plánovaným stretnutím, by ste v haly mohli vidieť, ako sa ľudia ponáhľali, aby sa včas stretli na stretnutí.
Tiež si rozvinuli zvyk ukončiť schôdzky o 5-10 minút skôr, aby sa ľudia so stretnutiami "back-to-back" mohli zúčastniť na ďalšej schôdzi včas.
Dodatočné pravidlá týkajúce sa stretnutí sa zmenili aj v spoločnosti. Stretnutia nemuseli trvať hodinu. Agendy boli napísané tak, aby umožnili ľuďom, ktorí sa len zúčastnili na stretnutí, aby odišli, keď ich vstup bol úplný.
Ľudia boli pripravení - aj keď to bola ďalšia bitka - zamestnanci začali zrušiť stretnutia na mieste, keď účastníci prišli nepripravený na diskusiu. Pretože mali súvisiaci materiál a minúty stretnutí vopred, očakávali sa, že prídu pripravení.
7 tipov, ako priniesť kultúrne zmeny
V tomto príklade pretrváva niekoľko spáchaných ľudí a menili kultúru spoločnosti. Z tohto príbehu sa objavujú rady o tom, ako vedome vyberať firemnú kultúru. Tie obsahujú:
- Zamestnanec musí rozhodnúť, že organizácia potrebuje iný prístup.
- Zamestnanec by mal nájsť spojenca alebo dve, aby podporil zmenu, ktorú chce urobiť.
- Zamestnanec potrebuje zhromaždiť vstupné informácie a stanoviť základné pravidlá o spôsobe, akým spolupracovníci chcú, aby životné prostredie fungovalo - od pozdnej kultúry po kultúru včas.
- Komunikujte nové očakávania so všetkými a držte sa ho prostredníctvom všetkých skúšok a odolnosti proti zmenám, ktoré uvrhli do cesty ich menej angažovaní spolupracovníci.
- Vykonajte uvedené dôsledky.
- Keď dôjde k dôkladnej integrácii zmeny, pozrite sa na to, čo ešte viac o pracovisku alebo o tom, že konkrétna činnosť na pracovisku sa môže neustále zlepšovať. V tomto prípade zlepšili tímové stretnutia inými spôsobmi.
- Držte sa so zmenou.
Jedná sa o jeden prvok kultúry na pracovisku, ktorý každoročne zamestnávateľom stojí miliardy dolárov v strate produktivity, prepracovaní a ťažkých pocitoch.
Môžete použiť tieto kroky na iné prvky vašej kultúry, alebo môžete začať s tímom senior, môžete zvážiť vedome vyberať celú podnikovú kultúru pre existujúcu organizáciu.
Keďže málo organizácií vedome utvára ich podnikovú kultúru od svojho založenia, väčšina z nich mení kultúru, ktorá sa prejavila. S týmto upozornením si prečítajte viac o tom, ako vedome zmeniť svoju firemnú kultúru . Môžete učiť zamestnancov o tom, ako vytvoriť kultúru, ktorú potrebujete na dosiahnutie svojich obchodných cieľov.