Ako zamestnávatelia najímajú zamestnancov
Určite potrebu pozície
Prvým krokom v každom procese prijímania je určenie potreby novej alebo náhradnej pozície vo vašej spoločnosti.
Jednou z použitých metód je predaj na zamestnanca. Celkové pracovné zaťaženie a jeho vplyv na súčasných zamestnancov a splnenie vašich podnikateľských cieľov budú tiež viesť k tomuto rozhodnutiu.
Rozhodnutie o prenájme musí byť v rovnováhe s potrebami zvyšku organizácie pre zamestnancov. Vaša priorita pre zamestnanca musí zodpovedať úspešnému vykonaniu podnikateľského plánu spoločnosti. Je dôležité, aby ste informovali ostatných zamestnancov alebo ste sa zúčastnili na každom kroku procesu rozhodovania o zamestnancoch.
Naplánujte si svoj výber pre prácu
Druhým krokom v procese prijímania zamestnancov je naplánovanie náboru zamestnancov . Plánovanie prijímania zamestnancov identifikuje popis práce alebo špecifikáciu pracovných pozícií pre pozíciu, takže poznáte zručnosti a skúsenosti, ktoré hľadáte. Tiež sa zaoberá tým, ako zverejníte pozíciu, kto bude recenzovať žiadosti a kto sa zúčastní prvého a druhého rozhovoru.
Tiež sa rozhodnete, kto sa bude podieľať na výbere zamestnanca pre túto prácu a kto poskytne vstupné informácie.
Ide o kľúčový krok v úspešnom procese prijímania zamestnancov. Je to tiež kľúčový krok so zamestnancami, ktorí tvoria tím pohovorov. Musíte byť jasné, ako ich vstupy použije manažér pre nábor a ľudské zdroje.
Zverejniť dostupnosť otvorenej pozície
Dôležitým krokom v procese vysielania je informovať súčasných zamestnancov o otvorení.
Ak sa domnievate, že nemáte žiadnych kvalifikovaných interných kandidátov, môžete pozíciu odoslať aj externe súčasne. Vaši interní žiadatelia vás však môžu prekvapiť svojimi talentmi a zručnosťami. Ak postúpite pozíciu externe pred rozhovorom s internými kandidátmi, nechajte zamestnancov vedieť. Chcete sa vyhnúť nedorozumeniam.
Vaše najlepšie stávky na vyplnenie vašej otvorenej pozície sa budú líšiť podľa úlohy. Niektoré lokálne pracovné miesta, najmä pre roly nonexempt , sa spoliehajú na miestne inzeráty. Väčšina pracovných miest si bude vyžadovať online kampaň prostredníctvom uverejnenia práce na pracoviskách av sociálnych médiách . Vaša vlastná webová stránka je dôležitá pre nábor zamestnancov, ktorí vyhľadávajú vašu spoločnosť najmä.
Oznamovanie vašej siete na LinkedIn môže priniesť kvalitné kandidátov na vašu pozornosť. Takže sa od svojich súčasných zamestnancov bude pýtať, že vám uverejní svoje otvorenie v sociálnych sieťach .
Skontrolujte aplikácie
Ak ste efektívne inzerovali svoju pozíciu, získali ste veľký počet žiadateľov. HR môže prevziať vedúce postavenie na základe recenzie a sprievodného listu a poskytnúť kvalifikovaným žiadateľom manažérovi prijímania. Niektorí manažéri prenájmov môžu chcieť vidieť všetky aplikácie, najmä na technické, vedecké, inžinierske a vývojové pozície.
Žiadosti sú preskúmané a najobľúbenejší žiadatelia dostanú telefonický rozhovor . Účelom skríningu je ušetriť čas a energiu zamestnancov odstránením kandidátov. Kontrolór, manažér prijímania pracovných príležitostí alebo personál ľudských zdrojov hľadá počas telefonického rozhovoru kultúrnu spôsobilosť a prácu . Skontrolujú všetky otázky, ktoré majú recenzenti o skúsenosti alebo poverenie jednotlivca.
Rozhovor s najlepšími potenciálnymi zamestnancami
Vaša kontrola žiadosti a proces telefonického pohovoru by mali zúžiť oblasť kandidátov na najkvalifikovanejších. Naplánujte si rozhovory pre týchto kandidátov s rovnakou skupinou zamestnancov, ktorí budú rozhovorom so všetkými kandidátmi. To umožní porovnanie pri príchode na výber zamestnancov.
Uistite sa, že časť vášho procesu vypočúvania je formálna žiadosť o zamestnanie vyplnená kandidátom, ktorá obsahuje povolenie na kontrolu referencií, pozadia atď.
Oznámte žiadateľom, že nepozvete na pohovor, že sa nebudú ďalej posudzovať. Naplánujte a naplánujte si druhé rozhovory s najkvalifikovanejšími vyhliadkami, ktoré určil prvý rozhovor. Môžete začať kontrolovať referencie a pozadie pre týchto kandidátov počas a po vašom druhom rozhovore.
Skontrolujte referencie a vykonajte kontroly na pozadí
Budete chcieť začať kontrolovať referencie a pozadie pre týchto kandidátov počas a po vašich druhých rozhovoroch. Uistite sa, že ste skontrolovali všetky nároky kandidáta, vrátane vzdelávacích osvedčení, zamestnania a histórie. Pokiaľ je to možné, najlepším zdrojom informácií sú predchádzajúci manažéri žiadateľa.
Zistíte však, že kvôli obavám zo súdnych sporov sa veľa zamestnávateľov podelí o prácu , dátumy zamestnania a príležitostne o mzdy s vami. Preto sú manažéri významným zdrojom. Mali by ste sa tiež pozrieť na profily a príspevky verejných sociálnych médií kandidáta, aby ste sa uistili, že ste si najali osobu, ktorej ste sa dozvedeli. Odporúčania LinkedIn môžu ešte viac upevniť vašu voľbu.
Vyberte najskôr kvalifikovanú osobu pre danú úlohu
Ak ste dosiahli pozitívne rozhodnutie o kandidátovi, po rozhovoroch a kontrolách pozadia určte kompenzáciu, ktorú ponúknete vybranému kandidátovi. To sú siedmich najdôležitejších faktorov, aby ste sa uistili, že ste to urobili alebo urobili skôr, než vykonáte skutočnú ponuku práce.
Urobte ponuku práce a oznámte svojim neúspešným uchádzačom
Teraz, keď ste dosiahli prvých osem krokov, môžete urobiť písomnú ponuku práce . Ak sú referenčné kontroly neúplné, ponuku môžete vykonať na základe pozadia a referenčných kontrol.
Musíte tiež oznámiť záujemcom, ktorí sa zúčastnili na pohovore, ale neboli vybraní. Je dôležité a vo vašom najlepšom obraze a záujmoch v oblasti vzťahov s verejnosťou komunikovať so svojimi žiadateľmi v každom kroku vo vašom procese prijímania. Je to jeden z faktorov, ktoré ovplyvňujú vaše úvahy ako zamestnávateľ výberu .
Rokovanie o podrobnostiach platu a dátumu začiatku
Čím vyššia je úroveň práce vo vašej organizácii, tým je pravdepodobnejšie, že kandidát bude rokovať o kompenzácii, platenom voľnom čase, zaručenom odstupnom, ak sa vzťah nevyčerpá, firemné vybavenie, časovo vzdialené práce a ďalšie. Títo ľudia majú najväčší potenciál stratiť, ak opúšťajú súčasnú prácu a pracovný pomer s vami nefunguje.
To znamená, že som mal začiatok zamestnancov, čerstvé z vysokej školy, požiadať o 5.000 dolárov viac, než boli ponúknuté. Ak by to bolo v rozsahu platu pre prácu (premýšľajte nad tým, ako platíte svojim súčasným zamestnancom v podobných rolách) a kandidát je veľmi preferovaný, zvážte rokovania .
Dve najčastejšie požiadavky, s ktorými som sa stretol, sú vyššie štartovné platy a viac plateného voľna. Je potrebná flexibilita. Nebudete mať šťastného nového zamestnanca, ak by odišiel z práce, kde mal tri týždne platenú dovolenku za prácu, ktorá mu ponúkla jeden týždeň.
Určte, či môžete vyhovieť iným požiadavkám podľa vášho očakávania. Najobvyklejším, s ktorým som sa stretol, bola dovolenka plánovaná počas prvých mesiacov od začiatku. Takisto som sa stretol s niekoľkými odloženými termínmi na zaradenie plánovanej operácie.
Vitajte váš nový zamestnanec
Ako uvítate svojho nového zamestnanca vytvára základ pre to, či si zamestnanec zachováte v budúcnosti. Zostaňte v kontakte s novým zamestnancom od chvíle, keď prijme ponuku práce až do jej dátumu začatia. Pokračujte v budovaní vzťahu.
Priraďte mentora , nechajte spolupracovníkov vedieť, že zamestnanec začína s uvítacím listom , naplánujte proces nastupovania zamestnanca do nového zamestnania a uistite sa, že zamestnanec bude počas prvých dní práce cítiť srdečne vítaný. Ak budete robiť tento proces efektívne, budete mať vzrušený, privítaný zamestnanec, ktorý je pripravený zapáliť svet.
Uistite sa, že máte na pamäti nevedomé predsudky .
Máte záujem o podrobnejší zoznam pre prijímanie? Pozrite sa na kontrolný zoznam pre úspech pri nábore zamestnancov .