- Práca je zverejnená.
- Kandidáti predložia životopisy.
- Recruiter recenzuje životopisy a zobrazuje telefónne obrazovky.
- Prví kandidáti prichádzajú a rozhovoria.
- Manažér pre nájomné rozhoduje o tom, ktorý kandidát si najme.
- HR vykonáva kontrolu pozadia
- Spoločnosť rozširuje ponuku, kandidát vyjednáva a potom je hotovo!
Znie to jednoducho, dosť, nie?
To je, kým ste náhle ste náborový manažér . Tu je to, čo nájomný manažér skutočne robí, aby získal najlepšiu osobu na palube.
Uverejnite úlohu.
Keď zamestnanec predloží svoje dva týždne upozornenie , je lákavé, že práve tento popis práce a pošlite ju na prijímateľa . Nedávajte to. Toto je vaša príležitosť zhodnotiť pozíciu. To, čo váš súčasný zamestnanec robil, nemusí byť presne to, čo chcete pre budúcnosť. Ak chcete vykonať zmeny popisu práce, teraz je čas na to.
Môžete zistiť, že váš šéf chce, aby voľné miesto obsadené tímom niekoho iného viac, než chce, aby ste mali otvorenú pozíciu. Budete musieť urobiť prípad, aby ste udržali pozície, ktoré chcete.
Okrem toho môžu rozpočty viazať a obmedziť vaše možnosti. Povedzte, že osoba, ktorá odstúpila, bola mladší analytik a naozaj ju chcete nahradiť analytikom na vyššej úrovni. To znamená vyššiu mzdu - váš rozpočet to nemusí dovoliť.
Získať prácu skutočne vyslaný je zložité bludisko rozpočtov, politiky a konkurenčné priority . Keď to všetko funguje, musíte sa uistiť, že popis práce skutočne vyhovuje úlohe . Nenechajte sa vynechať nudné alebo icky časti - nechcete si najať niekoho, kto nemôže zvládnuť zlú časť práce.
Prezrite si pokračovanie.
Ak máte spolupracovníka, s ktorou pracujete, pravdepodobne vykoná počiatočnú kontrolu odoslaných životopisov. Ak dostanete životopis prostredníctvom siete a máte záujem o zaradenie tohto kandidáta, nechajte svojho prijímateľa poznať, aby mohla zahrnúť túto osobu do obrazoviek telefónu a získať osobu na vyplnenie žiadosti.
Nie je to len na vyplnenie byrokratickej potreby vášho oddelenia ľudských zdrojov; je to preto, že spoločnosť musí vedieť záznamy o tom, kto bol a kto nebol zvážený na pozíciu.
Hovorte čo najotvorenejšie s náborovým pracovníkom - povedzte jej problémom, ktorým bude osoba čeliť, a nie len zoznam úloh, za ktoré bude zodpovedný nový zamestnanec. To pomôže, keď bude skrývať kandidátov.
S najväčšou pravdepodobnosťou bude nábor prijať životopisy a zoradiť ich do kvalifikovaných a nekvalifikovaných, a potom zúžiť ich dole, kým tam je rozumný počet ľudí . Pri niektorých pracovných miestach môžete dostať 100 žiadateľov a je zrejmé, že ich nemôžete rozhovor. Náborový pracovník je preto neoceniteľný pri zužovaní tohto poľa.
Ďalšie pracovné pozície vám poskytnú tri životopisy, z ktorých dve sú úplne bezvýhradné. Potom sa budete musieť rozhodnúť, či práca je taká komplexná, že máte len málo kvalifikovaných kandidátov, alebo že žiadate príliš veľa kvalifikácií pre príliš málo platov.
Možno ste videli zmeny zamestnaneckých opisov počas procesu náboru - to je jeden z dôvodov, prečo k tomu dôjde.
Rozhovor s kandidátmi.
Je to divný sedí na druhej strane stola v pracovnom rozhovore. Zrazu zistíte, že hovoríte: "Kde sa vidíte sami za 5 rokov?" A "Čo je vaša najväčšia slabosť?", Ale naozaj neviete, čo robiť s odpoveďami na tieto otázky. Aká je správna odpoveď?
Namiesto toho, aby ste sa pokúsili nájsť zoznam otázok, aby si kandidáti odviedli tajomstvá o sebe, položte otázky, ktoré umožňujú konverzáciu . Prečo konverzáciu? Pretože pracovný pohovor je obojsmerný.
Hodnotite kandidáta, ale aj kandidát hodnotí aj vás a spoločnosť. Môžete použiť retrospektívne otázky ("Povedzte mi o čase, kedy ...") a potenciálne otázky ("Čo by ste robili, ak ..."), aby ste sa dozvedeli viac o kandidátovi.
Pre niektoré pracovné pozície si môžete pozrieť portfólio alebo požiadať kandidátov, aby urobili prezentáciu alebo vykonali test. Neočakávajte, že vám hodiny a hodiny práce dajú do hodnotenia. To nie je zrejmé z ich času.
Je rozumné, aby ste si chceli pozrieť niektoré z ich pracovných produktov, avšak jednoducho nevytvárajú náročnú investíciu. (Ak to, čo žiadate, trvá viac ako hodinu alebo dve práce, je to príliš veľa pre pohovor.)
Práve to, čo hľadáte počas pracovného pohovoru ? No, to sa samozrejme líši od práce až po prácu , ale hlavné veci sú.
- Kandidát má potrebné zručnosti na vykonanie práce
- Kandidát má potenciál uspieť v tejto práci
- Kandidát sa môže zaradiť do oddelenia. To neznamená, že kandidát musí byť ako všetci ostatní. Znamená to však, že ak ste taký šéf, ktorý chce ľudí na svojich miestach do 8:00 a táto osoba je skôr voľným duchom, ktorý sa kedykoľvek baví, kandidát a práca nie sú vhodné.
Keď ste našli kandidáta, ktorý je pre túto prácu najvhodnejší (a nikdy nemôžete nájsť perfektnú osobu pre prácu, ako dokonalý zriedka existuje), je čas prejsť na ďalší krok: kontrola pozadia.
Kontrola pozadia
Niektorí manažéri sa usilujú vyplniť túto pozíciu a chcú tento krok vynechať. Koniec koncov, rozhovor vám povedal všetko, čo potrebujete, že? Možno. Skúmanie pozadia pred začatím niekoho môže v budúcnosti ušetriť veľa bolesti hlavy.
Prinajmenšom overte, či osoba zastáva pracovné miesta, o ktorých povedala, že má, a že nemá v jej minulosti nič kriminálneho, čo v žiadosti nezverejnila. (Napríklad pred piatimi rokmi pravdepodobne nezáleží na väčšine pozícií, ale v žiadosti, ktorá tvrdí, že nikdy nemá presvedčenie, je veľký problém.)
Ak vaša spoločnosť robí obrazovky s drogami, je dôležité, aby ste vykonali test predtým, ako urobíte formálnu ponuku, alebo urobíte ponuku podmienkou kandidáta, ktorý prešiel kontrolou pozadia. Pre niektoré pracovné miesta, najmä pre tých, ktorí majú zodpovednosť za správu peňazí, možno budete chcieť spustiť kreditnú kontrolu. Uistite sa, že dodržiavate všetky platné zákony s overením pozadia.
A čo referencie? Pokiaľ kandidát neposkytol konkrétne povolenie hovoriť so svojim súčasným šéfom, neurobí to. Väčšina ľudí nehovorila svojmu súčasnému šéfovi, že hľadajú novú prácu a telefónny hovor alebo e-mail môže ohroziť súčasnú prácu.
Ak je pre vašu spoločnosť rozhodujúca (napríklad ak potrebujete bezpečnostnú previerku), uistite sa, že najprv poviete kandidáta, aby mohla pripraviť šéfa svojho kontaktu.
Nepýtajte sa len: "Máte radi prácu s Jane? Dala by ste ju znovu? "Namiesto toho sa opýtajte na príklady úspechu a zlyhaní. Povedzte: "Táto práca sa intenzívne zameriava na analýzu údajov. Videli by ste, ako by sa Jane usadila v takejto pozícii? "Toto prináša lepšie informácie ako" Rehire you? ", Pretože sa zaoberá konkrétnou prácou.
Urobte ponuku práce.
Ponuka nie je konečná, kým nebude prijatá . Pamätajte, že rokovanie je normálne, aby ste neboli šokovaní alebo ublíženi, ak sa osoba vráti s ponukou protikladu. Môžete zhodnotiť, či to, čo žiadajú, stojí za to, alebo ak máte rozpočet na to alebo nie.
Ponúknutie dodatočných výhod namiesto peňazí vás môže často priviesť k dohode. Len sa uistite, že bez ohľadu na to, čo robíte, udržujete pozíciu v súlade s podobnými pozíciami v kancelárii. V opačnom prípade skončíte s revoltou na svojich rukách, keď sa aktuálni zamestnanci dozvedia o dohode, ktorú prijal nový zamestnanec.
Práca náborového manažéra je veľmi stresujúca, ale nábor je skutočne zábavný, keď si uvedomíte, že by ste mohli nájsť zamestnanca, ktorý urobí vaše oddelenie skvelé.