11 Otázky zamestnancov, ktoré musí každý manažér zodpovedať

Existujú základné, základné a základné zamestnanecké otázky, ktoré musí každý manažér okamžite odpovedať. A nasledujúcich desať odpovedí sa nepočíta:

1. "Neviem."
2. "Premýšľam o tom a vrátim sa k tebe." (A potom nie.)
3. "Čo si myslíš?"
4. "Do toho vás nič."
5. "Som strategický manažér; Nemám čas na tieto detaily. "
6. "Sami skontrolujte s HR."
7. "Spýtajte sa so svojimi spolupracovníkmi a dajte mi vedieť, čo zistíte."

1. "Dobrá otázka!"
2. "Na tomto mieste nemáme takéto citlivé informácie."
3. "Prečo sa pýtate?" (V akustickom tóne)

Tieto odpovede vám spôsobia, že vyzeráte nekompetentne, nedotknuteľne, nepozorovane a / alebo odľahle.

Pozrite si " 12 spôsobov, ako si lídri vytvoria pevný základ dôvery s ich zamestnancami ."

Jedenásť otázok Každý manažér musí byť schopný odpovedať:

Ak neviete odpovede na niektorú z nasledujúcich otázok, teraz by bolo vhodné urobiť malý prieskum! Platí byť pripravený.

1. Čo sa od mňa očakáva?

Znalosť a porozumenie očakávaní každej práce sa začína pri vytváraní a uverejňovaní úlohy, ktorá by mala pochádzať z pozície alebo popisu práce. Schopnosť vysvetliť základné povinnosti a zručnosti by mala byť súčasťou procesu rozhovoru a výberu a pokračovať v práci zamestnancov na palube.

Očakávania zahŕňajú kľúčové oblasti výsledkov, štandardy, ciele a požadované vedomosti, zručnosti a schopnosti (kompetencie).

Keď sa zmenia obchodné podmienky a požiadavky, musia sa neustále vyvíjať úlohy a zodpovednosti. Problémy sa vyskytnú vtedy, keď sa tieto očakávania zamestnancov zmenia v mysli manažéra, ale nikdy sa o nich neoznámia zamestnanci.

Napokon, zamestnanci by mali byť hodnotení podľa očakávaní, ktoré už boli oznámené - pri každoročnom hodnotení by nemali byť žiadne prekvapenia.

Pozrite si časť " Ako napísať reálne očakávania výkonnosti, ktoré robia rozdiel ."

2. Ako sa moja mzda určuje?

Zatiaľ čo manažéri by nemali očakávať, že budú odborníkmi na odmeňovanie, mali by mať základné pochopenie filozofie odmeňovania spoločnosti, jej štruktúry, platových tried a politík. Mali by vedieť, aké pracovné miesto stojí na externom trhu a kde zamestnanec patrí do mzdového stupňa (pod stredom, na alebo nad). Keď príde čas spravovať zásluhy, mali by byť schopní vysvetliť zamestnancovi odôvodnenie svojho zvýšenia (alebo nedostatku).

Uvedomujem si, že veľa organizácií nie je vôbec transparentné, pokiaľ ide o kompenzáciu, čo podľa môjho názoru je chybou. Zamestnanci sa dozvedia alebo vytvoria vlastné odpovede, takže sa môžete uistiť, že majú správne informácie.

3. Kedy som čakal, že tu budem?

Zamestnanci potrebujú vedieť o svojej základnej pracovnej dobe, platenom voľnom pracovnom čase, pracovných prázdninách, pravidlách chorých, politike dovolenkových plánov, pravidlách nadčasov, politike vzdialenej práce a akýchkoľvek iných nepísaných pravidlách o pracovných plánoch a časoch.

4. Aké sú moje výhody?

Manažér tiež nemusí byť odborníkom na výhody, ale mali by mať možnosť ľahko pristupovať k príručke zamestnancov alebo on-line internetovej stránke, ktorá poskytuje podrobné informácie o prospech pre každý typ zamestnanca.

5. Ako mám robiť?

Táto otázka sa dostáva do potreby spätnej väzby. Niektorí by povedali, že tisícročná generácia kladie na spätnú väzbu ešte väčšiu hodnotu. Zamestnanci potrebujú istotu, že spĺňajú očakávania a korektnú spätnú väzbu, keď nie. Spätná väzba by mala byť prebiehajúca, špecifická, včasná a úprimná, aby bola účinná.

6. Ako to robíme?

Zamestnanci tiež chcú byť informovaní o celkovom zdraví vašej jednotky a výkonnosti spoločnosti. Všetci manažéri by mali byť schopní nielen odpovedať na otázky o výkonnosti ich vlastnej jednotky, mali by mať dostatok obchodnej skúsenosti na to, aby diskutovali o celkovej výkonnosti spoločnosti. Ak vaša spoločnosť používa na zaznamenávanie výkonnosti v priebehu času tabuľku výsledkov, ide o ideálny nástroj na zvýšenie informovanosti zamestnancov.

7. Aké zdroje a príležitosti sú k dispozícii pre môj rozvoj?

Manažéri zohrávajú rozhodujúcu úlohu pri rozvoji svojich zamestnancov. Môžu poskytovať spätnú väzbu, prístup k mentorom, trénerom a ďalším odborníkom na predmet, pracovné úlohy a odporúčania (a finančnú podporu) pre programy odbornej prípravy. "Veľa šťastia, vy ste na vlastnú päsť," to nebude prerušiť s dnešnými zamestnancami.

pozri:

" 10 Skutočne sa stali dôvody, prečo ste nerozvinuli svojich zamestnancov "

" 10 výkonných spôsobov rozvoja Vašich zamestnancov "

8. Čo musím urobiť, aby som sa stal ______?

Okrem schopnosti diskutovať o vývoji súčasného zamestnania by manažéri mali byť schopní poskytnúť poradenstvo a podporu, aby pomohli zamestnancom presunúť sa na ďalšiu pozíciu, na ktorú sa usilujú.

9. Aké sú vaše základné hodnoty?

Všetci vedúci predstavitelia by mali byť nielen jasní o svojich základných hodnotách (čo je pre nich dôležité), ale mali by byť tiež schopné oznamovať tieto hodnoty svojim zamestnancom.

10. Aká je vaša vízia?

Áno, teraz sa na otázky dostávajú ťažšie odpovede. Je to preto, že sa teraz venujeme otázkam vedenia, nielen otázkam riadenia. Vedúci by mal mať presvedčivú, inšpirujúcu víziu pre budúcnosť, ktorú ľudia chcú zhromaždiť a nasledovať.

Pozrite si časť " Ako zarovnať svoj tím okolo zdieľanej vízie ."

11. Aká je naša kultúra?

Zamestnanci sa nie vždy pýtajú na kultúru, ale môžu sa opýtať na nepísané pravidlá alebo na "spôsob, akým veci tu pracujú." Silné kultúry môžu viesť k silnej obchodnej výkonnosti a vysoko výkonné organizácie chápu dôležitosť komunikácie a posilňovania ich kultúry.

Pozrite si " Príručku správcu o vytváraní a udržiavaní profesionálneho pracovného prostredia ".

-

Aktualizované Art Petty