Môžete minimalizovať odolnosť zamestnancov voči zmene tým, že vykonáte príslušné kroky
Zmena spôsobuje úzkosť a neistotu
Zamestnanci môžu stratiť pocit istoty.
Môžu uprednostňovať status quo. Rozsah reakcií, keď sa zavedie zmena, je obrovský a nepredvídateľný.
Žiadny zamestnanec zostáva nedotknutý väčšinou zmien. Výsledkom toho je, že pri zmene sa často vyskytuje odpor voči zmene.
Vaše očakávania zohrávajú úlohu v odolnosti zamestnancov
Odolnosť voči zmenám sa najlepšie považuje za normálnu reakciu. Dokonca aj najviac spolupracujúci, podporujúci zamestnanci môžu mať odpor.
Takže nepredstavujte zmenu, pretože veríte, že zažijete len odpor, alebo že odpor bude ťažký. Odolnosť voči zmenám je normálna ľudská reakcia, keď sú ľudia požiadaní o zmenu.
Namiesto toho uveďte zmenu, pretože veríte, že vaši zamestnanci chcú spolupracovať, robia to najlepšie z každej pracovnej situácie a že budú s plným a nadšením podporovať zmeny v čase.
Podľa vášho myslenia a vášho prístupu môžete ovplyvniť mieru, do akej odolnosť voči zmenám zmení.
Môžete znížiť prirodzenú odolnosť voči zmenám tým, aké kroky podniknete a ako zapájate zamestnancov, ktorých žiadate o zmenu. Hlboko vo svojich srdciach sa chcú stať súčasťou väčšieho obrazu v zmenenej organizácii.
Komunikácia a vstup znižujú odolnosť zamestnancov
V najpriaznivejšom scenári má každý zamestnanec príležitosť hovoriť, poskytnúť vstup a podieľať sa na zmenách, ktoré sledujete.
Racionálne to závisí od veľkosti zmeny a koľko ľudí ovplyvní zmena.
Napríklad v snahe o celú zmenu spoločnosti, vstup zamestnanca bude s najväčšou pravdepodobnosťou ovplyvňovať implementáciu zmien na úrovni oddelení, nie otázku, či sa zmeny majú vykonať na prvom mieste. Celkový smer v týchto prípadoch pochádza od vedúcich pracovníkov, ktorí si vyžiadali spätnú väzbu od svojich spravodajských pracovníkov.
V niektorých prípadoch je zriadený vedúci tím, ktorý vedie organizačné zmeny. Tieto tímy môžu obsahovať prierez zamestnancov z celej organizácie. Alebo sú často zamestnancami manažérov a vedúcich predstaviteľov, ktorí majú následný dohľad nad časťami organizácie.
Ak komunikácia je silou vo vašej organizácii, príležitosť na vstup mohla dosiahnuť až predné vojakov. Ale často to tak nie je, pretože vstupy a spätná väzba musia prejsť všetkými filtremi predstavenými stredným manažmentom .
Tieto odporúčania sú určené pre milióny manažérov, supervízorov, vedúcich tímov a zamestnancov, ktorí sú požiadaní, aby niečo - alebo všetko - pravidelne v práci. Môžete alebo nemusíte mať vstup do smeru zvoleného vašimi vedúcimi predstaviteľmi alebo vašou organizáciou.
Ale ako zamestnanci jadra v práci, očakáva sa, že vykonáte zmeny a budete sa zaoberať akýmkoľvek odporom voči zmene, ktorý môžete zažiť. Môžete znížiť odolnosť zamestnancov voči zmenám tým, že budete robiť tieto odporúčané opatrenia v každej fáze .
Spravujte odolnosť proti zmene
Tieto tipy vám pomôžu minimalizovať, redukovať a robiť menej bolestivé, odpor voči zmenám, ktoré vytvoríte pri zavádzaní zmien. Toto nie je definitívny sprievodca zvládnutím odporu voči zmenám - ale realizácia týchto návrhov vám prinesie hlavný štart.
Majte zmeny. Bez ohľadu na to, kde zmena vznikla - a zmena sa môže objaviť v ktoromkoľvek bode vašej organizácie, dokonca aj s vami vzniknutou - musíte túto zmenu vlastniť sami. Je vašou zodpovednosťou implementovať zmenu. Môžete to urobiť efektívne iba vtedy, keď odskočíte, zhlboka sa nadýchnite a plánujete, ako uskutočníte zmenu s ľuďmi, ktorých ovplyvňujete alebo dohliadate vo svojej organizácii.
Prenes sa cez to. Dobre, mali ste príležitosť povedať vedúcim manažérom, čo si myslíte. Vo fokusnej skupine ste nahlas hovorili. Predstavili ste svojmu odporúčanému smeru údaje a príklady tímu. Právomoci, ktoré sú alebo vedúci tímu si vybrali iný smer, než ten, ktorý ste podporovali.
Nastal čas, aby sa zmena prejavila. Akonáhle je rozhodnutie prijaté, váš rozrušujúci sa čas skončí. Či už nesúhlasíte alebo nie, akonáhle sa organizácia, skupina alebo tím rozhodnú pokračovať - musíte urobiť všetko, čo je vo vašom úsilí, aby sa zvolený smer uspel. Čokoľvek iného je sabotáž a bude to váš život nešťastný a môže dokonca dostať vás vystrelil.
Nie je povolená žiadna zaujatá a čiastočná podpora. Dokonca aj keď nepodporujete smer, ak je smer smerom, dlhujete 100% podporu. Príjemná alebo čiastočná podpora podkopáva zmenu úsilia.
Ak nemôžete zakúpiť fakt, že zvolený smer je miesto, kam idete, môžete si aspoň kúpiť fakt, že je rozhodujúce, že ho podporujete. Akonáhle je zvolený smer, je vašou úlohou to, aby to fungovalo. Čokoľvek menej je neúctivé, podkopáva a deštruktívne rozhodovanie tímu alebo vedenie vedúcich predstaviteľov.
Podporujte túto zmenu, alebo je čas, aby ste sa mohli pohybovať a odísť. (Nečakajte, kým vaši vedúci predstavitelia nebudú musieť ukončiť vašu prácu kvôli nepodporovaniu . Môžete urobiť veľa škôd pri čakaní na ďalší koniec.)
Uvedomte si, že odolnosť voči zmenám je minimalizovaná, ak ste pred zmenou vytvorili dôveryhodné pracovné prostredie podporujúce zamestnancov. Ak vaši zamestnanci budú myslieť, že si úprimný , a tvoji zamestnanci vám dôverujú a cítia sa lojálni voči vám, zamestnanci sú oveľa pravdepodobnejšie, že sa rýchlo dostanú na palubu.
Takže úsilie, ktoré ste vynaložili na budovanie tohto typu vzťahu, vám bude dobre slúžiť počas implementácie zmeny. (Budú vám dobre slúžiť pri práci vo všeobecnosti, ale hlavne počas stresu a zmien .)
Komunikujte zmenu. Nepochybne máte reportujúcich pracovníkov, kolegov a zamestnancov, ktorým musíte túto zmenu oznámiť . Spôsob, akým komunikujete s ľuďmi, ktorých ovplyvňujete, má jeden najdôležitejší vplyv na to, koľko odporu k zmene nastane. Ak zmeníte z celého srdca zmenu, vyhráte srdcia a mysle zamestnancov.
Jedným z kľúčových faktorov pri znižovaní odolnosti proti zmenám je uskutočnenie zmien v prostredí, v ktorom je všeobecne presvedčené, že je potrebná zmena. Takže jednou z vašich prvých úloh v efektívnej komunikácii je postaviť prípad "prečo" zmena bola potrebná .
(Ak vám zdôvodnenie nebolo oznámené, a ak o tom nie je jasné, budete mať problémy s presvedčovaním ostatných, a preto sa poraďte so svojím manažérom, aby ste sa uistili, že ste najprv jasní.)
Konkrétne informujte zamestnancov o tom, čo vaša skupina môže a nemôže ovplyvniť. Strávte čas diskutovaním o tom, ako vykonať zmenu a urobiť to fungovať. Odpovedať na otázky; úprimne povedzte, zdieľajte svoje predchádzajúce výhrady, ale uveďte, že ste na palube a urobíte zmenu prácu teraz.
Požiadajte zamestnancov, aby sa k vám pripojili v tomto úsilí, pretože iba tím môže urobiť zmenu. Zdôraznite, že máte vedomosti, zručnosti a silné stránky, ktoré pomôžu presunúť tím dopredu, rovnako ako každý z členov tímu. Všetko je rozhodujúce pre to, aby zmeny fungovali, a život po tom, ako sa zmeny môžu zlepšiť.
Pomôžte zamestnancom určiť, čo je v nich, aby mohli urobiť zmenu. Veľká časť normálnej odolnosti voči zmene zmizne, keď sú zamestnanci jasní o výhodách, ktoré zmena prináša ako jednotlivci.
Treba zdôrazniť aj výhody pre skupinu, oddelenie a organizáciu. Ale nič pre zamestnanca nie je dôležitejšie, ako poznať pozitívny vplyv na vlastnú kariéru alebo prácu.
Okrem toho musia zamestnanci pocítiť, že čas, energia, odhodlanie a zameranie, ktoré sú potrebné na vykonanie zmeny, sú rovnako kompenzované výhodami, ktoré dosiahnu pri uskutočňovaní zmeny.
Šťastnejší zákazníci, zvýšené tržby, zvýšenie miezd , ušetrený čas a kroky, pozitívna známosť, uznanie od šéfa , efektívnejšie, produktívni zamestnanci a vzrušujúca nová úloha alebo projekt sú príkladmi spôsobov, ktorými môžete pomôcť zamestnancom cítiť kompenzáciu za čas, energiu, zameranie, zmenu a výzvu, ktorú každá zmena vyžaduje.
Počúvajte hlboko a empaticky zamestnancov. Môžete očakávať, že zamestnanci budú mať rovnaký rozsah emócií, myšlienok, súhlasu a nesúhlasu, ktoré ste zažili, keď ste predstavili zmenu alebo keď ste sa podieľali na vytváraní zmeny. Nikdy nezmenšujte odpoveď zamestnanca ani na najjednoduchšiu zmenu.
Nemôžete poznať alebo zažiť dopad z pohľadu jednotlivého zamestnanca. Možno sa zmena zdá byť zanedbateľná pre mnohých zamestnancov, ale zmena bude mať vážny vplyv na ďalšiu obľúbenú úlohu zamestnanca. Vypočúvanie zamestnancov a umožnenie im vyjadriť svoje stanovisko v nekritickom prostredí zníži odpor voči zmenám.
Poskytnite zamestnancom možnosť prispieť. Kontrola vlastných pracovných miest je jedným z piatich kľúčových faktorov v tom, čo zamestnanci chcú pracovať. Aj tento kontrolný aspekt nasleduje, keď sa snažíte minimalizovať odolnosť voči zmenám. Dajte zamestnancom kontrolu nad akýmkoľvek aspektom zmeny, ktorú dokážu zvládnuť.
Ak ste komunikovali transparentne, poskytli ste smer, odôvodnenie, ciele a parametre, ktoré ste nastavili vo vašej organizácii. V tomto rámci je vašou úlohou posilniť zamestnancov , aby zmenu vykonali.
Praktizujte efektívnu delegáciu a nastavte body kritickej cesty, v ktorých potrebujete spätnú väzbu na zmenu úsilia - a vyhnite sa ich ceste.
Vytvorte spätnú väzbu a zlepšenie v organizácii. Majú tieto kroky znamenať, že zmena, ktorá bola urobená, je správna alebo optimálna zmena? Nie nevyhnutne. Musíte udržiavať otvorenú líniu komunikácie vo vašej organizácii, aby ste sa uistili, že spätná väzba dosiahne uši zamestnancov vedúcich poplatok.
Zmena priebehu alebo podrobností, neustále zlepšovanie a ladenie je prirodzenou a očakávanou súčasťou akejkoľvek organizačnej zmeny. Väčšina zmien sa nepoužíva konkrétne, ale musí existovať ochota preskúmať zlepšenie (plán, vypracovanie, štúdium, prijatie ďalších opatrení).
Ak implementujete svoju zmenu v organizačnom prostredí, ktoré je orientované na zamestnancov, s transparentnou komunikáciou a vysokou úrovňou dôvery, máte obrovskú výhodu.
Ale aj v najviac podporujúcom prostredí musíte pochopiť a reagovať na rozsah ľudských emócií a reakcií, ktoré sú vyvolané v čase intenzívnej zmeny.