Použite prípravu a plánovanie na vytvorenie podpory pre zmenu
Úspešní odborníci v oblasti riadenia zmien hovorili o tom, že zmena funguje najlepšie v organizáciách, ktoré tradične oceňujú každého zamestnanca a rešpektujú jeho potenciálny prínos .
Opísali ste správu zmien a zmenili ste sa jednoduchšie v organizáciách, ktoré majú normu častej a čestnej komunikácie .
Najväčšie úspechy môžete spravovať vo svojej organizácii, keď ste starostlivo zapojili všetkých zamestnancov, ktorí budú musieť implementovať zmeny v plánovaní zmien.
Tiež ste povedali, že zmena je jednoduchšia, ak je v organizácii rozšírená dohoda o potrebe zmeny. Ak chcete vytvoriť túto dohodu o zmene a zaviesť efektívnu správu zmien, postupujte takto.
Vytvorte podporu potrebných organizačných zmien
Poskytnite čo najviac informácií čo najväčšiemu počtu zamestnancov o podnikaní. Zdieľajte finančné informácie, spätnú väzbu od zákazníkov, výsledky prieskumu spokojnosti zamestnancov , prognózy odvetvia a výzvy a údaje z procesov, ktoré meriate.
Za predpokladu, že sa rozhodnutia o potrebnej zmene uskutočnia na základe relevantných údajov, informovaná pracovná sila pochopí a súhlasí s potrebou zmeny.
(Možno sa nedohodnú na tom, ako a / alebo čo, ale máte míľu dopredu, ak máte dohodu o tom, prečo a či.)
Vytvorte naliehavosť okolo potreby meniť. Projekt, pre vašu pracovnú silu, čo sa stane, ak nevykonáte potrebné zmeny. Komunikujte tieto informácie čestne a používajte údaje vždy, keď je k dispozícii.
Máte presvedčivé dôvody na vykonanie zmien. Správny?
Trávte viac času a energií v spolupráci s vašimi vedúcimi zamestnancami a vedúcimi riadiacimi pracovníkmi, aby ste sa uistili, že im rozumejú, môžu komunikovať a podporovať zmeny. Ich činnosť a komunikácia sú rozhodujúce pri formovaní názoru zvyšku vašej pracovnej sily.
Sú to aj zamestnanci, ktorí dokážu vytvoriť najväčšiu odpoveď , najprv zo svojich vlastných činností a presvedčení a potom od zamestnancov, ktorí sa o nich hlásia. Nemôžem dostatočne zdôrazniť potrebu, aby táto skupina podporila vaše plány na zmenu.
Pred pár rokmi sme s klientom hovorili na regionálnej konferencii Americkej spoločnosti pre vzdelávanie a rozvoj (ASTD). V otázkach, ktoré nasledovali po našej prezentácii, sme sa pýtali, čo by sme robili inak, keď sme v jeho spoločnosti zaviedli pracovné tímy.
Môj klient odpovedal, že jeho najväčšou chybou nebolo vystreliť manažérov strednej úrovne, ktorí sa predtým vzdali tejto zmeny. Dostal im takmer 18 mesiacov a táto láskavosť podkopávala zmenenú už dosť dlho.
Zosúladiť všetky organizačné systémy na podporu potrebných zmien. Medzi ne patrí systém riadenia výkonnosti , odmeny a uznanie, disciplinárne prístupy, kompenzácia, propagácia a prenájom.
Konzistentnosť vo všetkých systémoch ľudských zdrojov bude podporovať rýchlejšie zmeny.
Zarovnanie neformálnych štruktúr a sietí vo vašej organizácii s požadovanými zmenami. Ak sa môžete zapojiť do neformálnej komunikácie a politickej siete, zvýšite záväzok zmeny.
(Napríklad jesť obed v jedálni a neformálne diskutovať o zmenách. Trávte viac času komunikovaním pozitívnych aspektov zmeny ľudí, ktorých poznáte, sú "kľúčovými komunikátormi" vo vašej organizácii.)
Pomôžte zamestnancom mať pocit, že sa podieľajú na procese riadenia zmien, ktorý je väčší ako oni sami, tým, že prijmú tieto opatrenia na efektívne zapojenie zamestnancov do riadenia zmien.