Zvážili ste, či vaši zamestnanci veria v zmene?
Napríklad generálny riaditeľ poslal e-mail s otázkou, ako sa jeho riadiaci pracovníci cítili o začatí procesu neustáleho zlepšovania pomocou pracovných tímov.
Okamžitá odpoveď niekoľkých, ktorí majú skúsenosti s tímami v reálnom svete a neustále zlepšovanie, bolo, že organizácia nebola pripravená na takýto proces.
Majú pravdu. Spoločnosť bola v procese prechodu z vykonávacieho alebo taktického spôsobu prevádzky na strategický. Tento prechod preberal všetku dostupnú energiu. svojich zamestnancov a senior tímu.
Posúďte pripravenosť vašich zamestnancov na účasť na zmene
Môžete posúdiť pripravenosť vašej organizácie zúčastniť sa na zmene. K dispozícii sú nástroje, ktoré vám pomôžu posúdiť ich pripravenosť, ako aj kvalitatívne alebo pozorovacie informácie od interných alebo externých pracovníkov a konzultantov.
Budete chcieť odpovedať na tieto otázky:
- Aká je úroveň dôvery vo vašej organizácii?
- Cítia ľudia celkovo pozitívne svoje pracovné prostredie?
- Máte históriu transparentnosti a otvorenej komunikácie ?
- Zdieľate finančné informácie so zamestnancami a dôverujete im, aby zachovali dôvernosť?
- Poskytuje vaša organizačná kultúra pozitívne medziľudské vzťahy založené na rešpekte a vnímaní rovnosti ?
- Obsahuje vaša organizačná kultúra potreby zákazníkov?
- Sú vaši vedúci zamestnanci hlboko odhodlaní robiť zmeny, ktoré si prajete ?
Tieto faktory majú obrovský vplyv na akceptáciu a ochotu ľudí zmeniť. Ak môžete začať vytvárať toto pozitívne a podporné prostredie pred zmenou, máte dobrý náskok na implementáciu zmeny. Záväzok a podpora vašich zamestnancov sú dôležité pri zmene práce.
Získavanie záväzkov zamestnancov voči zmenám spôsobuje, že zmeny v organizácii sú dôležité.
Záväzok zamestnanca na zmenu
Nová manažérka sa raz spýtala, ako by mala ísť na to, aby jej zamestnanci kúpili niektoré zmeny, ktoré chcela urobiť pri prevádzkovaní svojho oddelenia. Bola informovaná, že závisí od toho, ako chce tráviť čas.
Pri riadení zmien potrebujete venovať čas zamestnancom. Čas sa strávi na prednej strane informujúci zamestnancov a zarábať zamestnancov na zmenu. Alternatívne by mohla po vykonaní zmien tráviť čas kontrolou a systematizáciou zmien na zadnej strane.
Každý manažér bude musieť tráviť čas. Neexistuje žiadna cesta okolo tejto investície. Ale je to oveľa zábavnejšie a motivujúce, keď manažér trávi čas tým, že pomáha svojim zamestnancom pripraviť sa, aby sa zaviazali k zmene.
Svojím záväzkom sa zmena posúva dopredu - často rýchlejšie a spôsobom, ktorý ste si nikdy nepredpokladali, keď ste začali robiť zmeny.
V skutočnosti, ak zamestnanci reagovali nepriaznivo na zmenu , ak by manažér nedokázal získať svoju podporu a odhodlanie, dokonca by mohla mať svoje nápady sabotované a / alebo otvorenú pozíciu alebo dve . Zamestnanci hlasujú svojimi srdcom a nohami. Zamestnanci najčastejšie nechávajú neefektívne manažérov , nie prácu.
Prinajmenšom, bez ich odhodlania, jej zamestnanci budú mať nedostatok motivácie a pocity nespokojnosti.
Správca v tomto príklade si vybral prvú cestu, ale nie všetci správcovia. Musíte si uvedomiť, že ak chcete, aby sa vašim zamestnancom venoval všetkým zmenám, musíte ich zapojiť . Zamestnanci, od ktorých očakávate, že vykonáte zmenu, sa musia podieľať na vytvorení zmeny.
To neznamená, že stanovujú konečný cieľ konsenzom , ale musíte ich výrazne zapájať do definovania obrazu toho, čo chcete dosiahnuť na ďalekej strane zmeny. Takisto ich musíte zapájať do podrobností o tom, ako sa tam dostať.
Ak chcete podporiť snahu zamestnancov o zmenu v prostredí, v ktorom sú zamestnanci pripravení na zmenu, musíte zapojiť zamestnancov. Musia vám pomôcť:
- Navrhujte zmeny,
- Implementujte zmeny,
- Vyhodnoťte účinnosť zmien a
- Určite vylepšenia k zmenám potrebným na vytvorenie trvalého neustáleho zlepšovania.
Zamestnanci nikdy úplne nepodporia zmenu , ktorú nezapojili do vytvárania. Dôverujte tomu a verte tomu. Budete navždy musieť riešiť určitý stupeň odolnosti zamestnancov voči zmenám.