Ako zistiť odolnosť voči zmene vo vašej spoločnosti
Zamestnanci odolávajú zmenám, keď sa im zle predstavujú, keď ovplyvňujú, ako robia svoju prácu, a keď nevidia potrebu zmien . Tiež zažívajú odolnosť voči zmenám, keď sa nezúčastňujú na rozhodnutí zmeniť, alebo prinajmenšom pri vytváraní konkrétnych krokov v zmenách, ktoré ich ovplyvnia.
Keď sa zamestnanci domnievajú, že ich vstup bol zvážený, je menej pravdepodobné, že prejavia odpor voči zmenám. Inteligentní zamestnávatelia si uvedomujú, že je to uvedené na prednej strane akýchkoľvek zmien, ktoré sa od svojich zamestnancov vyžadujú.
Tým, aké kroky podniknete, keď zavediete zmenu vo svojej organizácii , môžete spôsobiť vážnu odolnosť voči zmenám. Súčasne s riadnym zavedením a prijatím môžete minimalizovať odpor a vyhnúť sa procesu riešenia odporu zamestnancov voči zmenám.
Nevytvárajte odolnosť zamestnancov voči vykonávaným akciám
Musíte však mať na pamäti, že spôsobíte odpor. Keď zavádzate zmenu, máte dosť na to, aby ste spravovali fázy prijatia zmeny, keďže zamestnanci prijímajú a integrujú meniace sa pracovné prostredie.
Nepotrebujete mimoriadne bremeno riadenia odporu zamestnancov - najmä ak ste spôsobili odpor, keď ste sa jej mohli vyhnúť s určitou starostlivosťou a pozornosťou k detailom a pocitom zamestnancov.
Máte dosť na to, aby ste pomohli svojim zamestnancom prechádzať cez šesť stupňov zmeny adopcie - nepotrebujete ďalšiu výzvu riadenia nešťastia a odporu zamestnancov.
Riadenie odolnosti zamestnancov je náročné
Riešenie odporu voči zmene je náročné z mnohých dôvodov. Odolnosť voči zmenám môže byť skrytá alebo zjavná, organizovaná alebo individuálna.
Zamestnanci si môžu uvedomiť, že nemajú radi alebo chcú zmeniť a verejne, verbálne a argumentatívne odolať.
V najhoršom prípade môžu zamestnanci silne odmietnuť prijať zmeny, a tak priniesť vašej organizácii potrebu konfrontácie a konfliktu .
Zamestnanci sa tiež môžu cítiť nepríjemne so zavedenými zmenami a odmietajú, niekedy nevedomky, prostredníctvom krokov, ktoré berú, slová, ktoré používajú na popis zmeny a príbehov a rozhovorov, ktoré zdieľajú na pracovisku.
Skrytá odolnosť proti zmenám môže vážne poškodiť postup požadovaných zmien, pretože je ťažšie riešiť odpor, ktorý nie je viditeľný, preukázaný alebo vyjadrený s výnimkou tohto typu akcií.
Avšak odpor voči zmene je spôsobený alebo sa stane, ohrozuje úspech vášho podnikania. Odolnosť ovplyvňuje rýchlosť, s akou vaša organizácia prijíma inováciu.
Ovplyvňuje pocity a názory zamestnancov vo všetkých fázach procesu prijímania. Odolnosť zamestnancov ovplyvňuje produktivitu, kvalitu, interpersonálnu komunikáciu, záväzok zamestnancov prispievať a vzťahy na vašom pracovisku.
Zaznamenanie odolnosti zamestnancov voči zmenám
Ako zistíte odpor voči zmenám?
Počúvajte klepy a pozorujte akcie svojich zamestnancov . Všimnite si, či zamestnancom chýbajú stretnutia súvisiace so zmenou. Neskoré priradenia, zabudnuté záväzky a absencie môžu byť znakmi odporu voči zmenám.
Niečo tak jednoduché ako počúvanie toho, ako zamestnanci hovoria o zmene schôdzí a rozhovorov v hale, vám môže veľa povedať o odporu. Niektorí zamestnanci môžu prísť s vami na pomoc pri navigácii k zmenám. Môžu tiež zdieľať, že úroveň odporu ich znižuje.
Niektorí zamestnanci verejne spochybňujú zmenu, potrebu zmeny alebo spôsob, akým sa zmena odohráva. Čím silnejší je odporca zamestnanca, pokiaľ ide o pracovné zaradenie, postavenie a dlhovekosť, tým väčší úspech bude mať svojím odporom.
Menej dobre umiestnení zamestnanci môžu kolektívne odolať spôsobom, akým je spomalenie práce, zdržiavanie sa z práce, nedorozumenia a v zriedkavých prípadoch organizácia pracoviska na vytvorenie odborového zväzu.
Odolnosť voči zmenám sa objavuje v aktoch, ako sú slovná kritika, hlboké upozornenie, nahlas a verbálne neprijatie, komentáre, sarkastické poznámky, zmeškané stretnutia, neúspešné záväzky, nekonečné argumenty, nedostatok verbálnej podpory a dokonca aj v najhoršom prípade , páchajúcu úplnú sabotáž.
Zamestnanci tiež odolávajú zmenám tým, že nepodnikli kroky na presun v novom smere, ticho chodia na svoje známe a zvyknuté podnikanie rovnakým spôsobom ako vždy, odoberajú svoj záujem a pozornosť a neprispievajú k rozhovorom, diskusiám a žiadostiam o input.
Opakované stresy zmien
Odolnosť voči zmenám sa môže zintenzívniť, ak zamestnanci cítia, že sa podieľali na sérii zmien, ktoré nemali dostatočnú podporu na získanie očakávaných výsledkov. Stávajú sa zbytočnými, keď je tohtoročná chuť mesiaca kvalitná.
Minulou zmenou bolo neustále zlepšovanie a zapojenie zamestnancov a rozvoj tímov . Tento rok sa zameriava na slúžia interným zákazníkom a pred tromi rokmi boli zamestnanci požiadaní, aby prijali novú riadiacu štruktúru na štíhlej a agilnej pracovnej pozícii. Phewww. Niet divu, že zamestnanci prežívajú odpor voči zmenám.
Odolnosť sa zintenzívňuje, pretože nielen potrebujete získať podporu pre aktuálnu zmenu , ktorú zamestnanci môžu alebo nemusia vidieť v ich najlepšom záujme, ale musíte ospravedlniť predchádzajúcu zmenu a potrebu zmeny. Zamestnanci majú len toľko energie, aby mohli prispievať do práce a nechcete ich zneužívať.
Minimalizujte odolnosť voči zmene
V organizácii, ktorá má kultúru dôvery ; transparentná komunikácia; zúčastnení zamestnanci ; a pozitívne medziľudské vzťahy, je ľahko viditeľná odolnosť voči zmenám - a tiež je oveľa menej pravdepodobné, že k nim dôjde.
V takomto pracovnom prostredí majú zamestnanci možnosť slobodne povedať svojmu šéfovi, čo si myslia, a mať otvorené výmeny s manažérmi o tom, ako si myslia, že zmeny prebiehajú. Oni sú tiež pravdepodobnejšie zdieľať svoje pocity a nápady na zlepšenie.
V dôveryhodnom prostredí sa zamestnanci zamýšľajú nad tým, ako zmeniť proces zmeny. Pravdepodobne sa od svojich manažérov opýtajú, čo môžu pomôcť.
Keď sa v tomto prostredí zavedie zmena, s veľkým množstvom diskusií a zapojením zamestnancov je minimalizovaná odolnosť voči zmenám. Odpor je tiež minimalizovaný, ak existuje všeobecné presvedčenie, že zmeny sú potrebné. Zistite viac o tom, ako znížiť odolnosť zamestnancov voči zmenám .