Spoločné správanie zmyslu, ktoré manažéri môžu vystavovať namiesto toho
Počas rozhovoru so skúseným manažérom pri zostavovaní tohto zoznamu hlúpych vecí, ktoré manažéri robia, povedal: "Najväčšia chyba, ktorú som videl v manažéroch - a ja som to videl len niekoľkokrát - je predpokladať, že viete čo sa deje."
Dodal tiež svoj obľúbený citát od Petra Druckera, riadiaceho konzultanta, pedagóga a autora: "Väčšina toho, čo nazývame manažmentom, spočíva v tom, že je ťažké, aby ľudia dostali svoju prácu".
Vzhľadom na to, že jeden z desiatich hlavných dôvodov, prečo zamestnanci pravdepodobne nenávidia svojich manažérov, je miera, do akej ich manažér prispieva k ich schopnosti vykonávať svoju prácu, je to silné tvrdenie od spoločnosti Drucker.
Ako ste čítali o desiatich hlúpe veci, ktoré robia manažéri, pýtajte sa sami seba, čo robíte a prečo. Pozeranie a potvrdenie problému je dobrým prvým krokom k liečbe - a vyliečte ich, ak sa chcete stať efektívnym prispievajúcim manažérom .
10 z najväčších manažérov
Môžete sa vyhnúť týmto zlým manažmentovým pasciam, ktoré vám zabraňujú efektívne riadiť zamestnancov a projekty. Začnite s uvedomením si svojho vlastného štýlu riadenia.
Vo svojom úsilí zostať na vrchole vecí vo vašom oddelení zatlačte bremeno na zamestnancov. Vyžadovať si písomné správy a aktualizácie, ktoré zhromažďujú prach na regáloch, žiadajú o písomné návrhy predtým, než začnú pokračovať v projektoch a konajú nekonečné stretnutia, takže zostanete v slučke všetkého, je to jednoducho zlý manažment.
Rozhodnite sa, čo potrebujete vedieť a kedy, vytvorte cestu kritickej spätnej väzby pre každé pracovné miesto a projekt a uschovajte svoje týždenné stretnutie s vašimi zamestnancami. Uistite sa, že zamestnanci chápu ciele a že majú dostatok informácií, aby mohli prijímať informované rozhodnutia . Potom sa vyhnite.
Konajú ako lenivý lenoch. Zamestnanec, ktorý preberá riadiacu úlohu a potom veľmi málo, a zároveň deleguje vlastnú prácu na iných zamestnancov, je všeobecne opovrhovaný. Zamestnanci, ktorí sú zodpovední za vyzdvihnutie vzrušenia, sú rozhorčení a nešťastia. Nič neznamená, že pracovné prostredie vidí s negatívnosťou rýchlejšie ako šialený šéf.
Príbehy o šéfoch, ktorí surfujú po celom dni a chatujú na Facebooku, prevažujú v tomto veku internetu. Keď pracujete s počítačom, môže spôsobiť, že si svet myslí, že práve pracujete, nemyslite si, že sa môžete vymaniť. Vaši zamestnanci vedia a dokonca môžu čas načasovať online.
Najprv počúvajte a odpovedajte na sťažovateľov. Ak sa vám zamestnanci, ktorí si sťažujú, dostanú vašu najväčšiu pozornosť, prenesiete všetkých svojich zamestnancov do sťažovateľov a stíhačov. K tomu dôjde najmä vtedy, ak ostatní zamestnanci vnímajú, že problémy sťažovateľov sú riešené ako prvé .
To je škodlivé pre motiváciu, ak vaši zamestnanci si myslia, že sťažovatelia dostanú od vás viac zdrojov a pozornosti. Kto to potrebuje? Dobrí manažéri reagujú na všetkých svojich reportujúcich zamestnancov a uprednostňujú problémy a príležitosti na základe ich vplyvu na ciele a prácu oddelenia.
Zdieľajte príliš veľa osobných informácií so zamestnancami, ktorí vás oznamujú. Vaši zamestnanci môžu počúvať zdvorilo - nakoniec, kto chce byť na špičkovej strane šéfa? Ale naozaj je to jedno, a naozaj nechcú vedieť. Navyše nadmerné podrobnosti o vašom osobnom a rodinnom živote môžu odcudziť svojím rešpektom pre vás a vašu kvalifikáciu manažéra .
Jeden manažér strednej veľkej spoločnosti neustále hovoril o svojom osobnom živote, pričom držal celý svoj zamestnanec v zajatí na týždennom stretnutí zamestnancov. Nielen, že ovplyvnil ich názor na neho, ale aj negatívne ovplyvnil ich tím a schopnosť tímu vykonať svoju prácu. Navyše väčšina z nich strávila všetky svoje voľné pracovné prehliadky, ak nemali vnútorné možnosti, aby ich zvážili.
Prečítajte si myseľ. Nikdy nepočítajte predpoklady o tom, čo zamestnanec robí, myslí si, plánuje a / alebo zmysel akéhokoľvek z týchto akcií bez toho, aby ste sa ho pýtali.
Nepredpokladajte, že viete, alebo viete, z toho, čo vidíte, že ste pochopili, čo znamená zamestnanec. Toto je obzvlášť dôležité v situáciách, ktoré by mohli viesť k disciplinárnemu konaniu .
V advokátskej kancelárii, kde pracuje kolega, právnik používal Facebook v práci (z aktuálnych dôvodov súvisiacich s prácou, ona sledovala Facebook profil žalobcu v súdnom procese, aby zistil, či ho dokáže chytiť, urobí niečo, čo tvrdí nemôže robiť z dôvodu zranení v práci).
Opustila kanceláriu bez odhlásenia z Facebooku. Jeden z jej partnerov si to všimol a namiesto toho, aby ju jednoducho odhlásil a potom jej povedal, uverejnil vo svojom mene nepríjemnú stavovú správu. "Možno to bude naučiť lekciu o tom, že nepoužívaš Facebook na pracovisku." Drobný šéf.
Klebte alebo si vymieňajte informácie o svojich zamestnancoch s inými zamestnancami v oddelení alebo s ktoroukoľvek osobou. Váš vzťah so zamestnancami, ktorí vás oznamujú, musí zostať dôverný . To, čo s vami prerokúvajú, musí zostať u vás.
Je nespravodlivé počuť, že váš šéf príležitostne zničil informácie o spolupracovníkovi. Môže to mať vplyv na vzťah, ktorý má zamestnanec so spolupracovníkom. Ale vždy to ovplyvňuje váš vzťah s vašim zamestnancom spravodajských služieb. On alebo ona bude myslieť na vás ako klepy a nikdy vám neverí . Je to katastrofálne, keď dôvera tvorí základ pre každý dôležitý vzťah v práci.
Nesnažte sa premýšľať nad svojim malým svetom a zanedbávajte tým, že oznamujete dôležité informácie zamestnancom. Ste zdrojom veľa informácií, ktoré vaši zamestnanci dostávajú oficiálne v práci. Zamestnanci sa oveľa lepšie prispôsobia, keď vedia, že zmeny nastávajú.
Ďalej musia vedieť, ako môžu tieto zmeny pravdepodobne ovplyvniť ich a ich každodennú prácu a prácu. Zamestnanci sa oveľa lepšie prispôsobia zmenám, keď vidia, že prichádzajú, sú pripravení a majú čas na spracovanie možností - skôr, než dopadnú na asfalt.
Niektorí manažéri nedokážu komunikovať, pretože hromadia informácie ako moc. Niektorí zlyhávajú, pretože sa informácie strácajú v každodennej zaneprázdnenosti. Ostatní manažéri nedokážu pochopiť alebo posúdiť vplyv informácií na zamestnancov vo svojom oddelení. Bez ohľadu na dôvody zadržania informácií je to kontraproduktívne.
Zamestnanci potrebujú všetky informácie, ktoré môžete ponúknuť, aby mohli efektívne vykonávať svoju prácu. Možno je načase, aby ste aplikovali, ako minimalizovať odolnosť voči zmene popisu práce.
Či už ste vlastníkom firmy alebo manažér, žiadate zamestnancov, aby vykonávali vašu osobnú prácu alebo propagovali vaše osobné podnikanie v čase spoločnosti, je to nie-nie. Zamestnanci odmietajú vykonávať vašu osobnú prácu a nepresúvajú vaše oddelenie bližšie k dosiahnutiu cieľov . Pokiaľ ide o osobnú prácu, v niektorých situáciách sa od zamestnancov vyžadovalo, aby vytvárali a publikovali kalendáre a informačné bulletiny o všetkom od zednárskych lóží až po kostoly do okolitých združení.
Iní sú vyzvaní, aby do záležitostí manažéra prispeli inými spôsobmi: opatrovateľstvo vo večerných hodinách, upustenie odevov od čistiarní, dobrovoľníctvo na charitatívnych podujatiach. Všetko, čo sa od zamestnanca požaduje od manažéra, ktorý má určitú moc nad úspechom zamestnanca v práci , je mimo riadku a mal by byť zakázaný.
Zamestnanci nie sú vaším osobným služobníkom ani vašimi sprostredkovateľmi. Mimo prácu je práve to, a to patrí - mimo pracovných a pracovných vzťahov.
Zneužívanie systému hodnotenia spoločnosti a neposkytovanie pravidelnej spätnej väzby výkonnosti zamestnancom. Každý zamestnanec potrebuje spätnú väzbu pravidelne. Efektívna spätná väzba sa vyskytuje čo najbližšie k udalosti alebo výskytu, ako je možné z ľudského hľadiska.
Spätná väzba je jedným z dôležitých spôsobov, ako sa zamestnanci učia a rastú vo svojej práci a kariére. Čakanie, kým výročné hodnotenie výkonnosti poskytovania spätnej väzby nie je kruté a neslúži záujmom vášho oddelenia alebo organizácie.
Udržiavanie informácií, ktoré by pomohli zamestnancovi rásť, kým výročná revízia je jednoducho zlá. Okrem toho zneužitie výročného hodnotenia ničí dôveru zamestnancov a vytvára prostredie, v ktorom sa zamestnanci bojí robiť chyby.
Povedať zamestnancovi pri každoročnom hodnotení, že ho hodnotíte 3 alebo 4 namiesto 5, pretože každý má priestor na rast, je nezmysel. Rovnako povedať dobrému zamestnancovi, že je hodnotená 3, takže má niečo, na čo sa usiluje, ničí, nie zvyšuje, motivuje.
Vykazujúc nedostatok rozhodnosti alebo sa pokúšajú uspokojiť každého. Najlepší manažéri sú lídri a poskytujú svojim zamestnancom pocit, že môžu byť započítaní pri rozhodovaní. Zamestnanci sa s rozhodnutím nemusia vždy páčiť alebo súhlasiť, ale veria, že manažér starostlivo zvážil fakty a dospel k premyslenému rozhodnutiu. Je oveľa jednoduchšie sledovať manažéra, ktorý sa rozhodne a vykoná požadované akcie.
Manažér, ktorý klesá o ciele, mení svoju myseľ, presúva skupinu do nových smerov na základe novej spätnej väzby na kvapku klobúka a nikdy sa nezdá, že je vhodný smer, spôsobí, že sa zamestnanci zbláznia . Títo manažéri odcudzujú zamestnancov, ktorí sú neustále požiadaní, aby začali, reštartovali a menili smer.
Zamestnanci nerešpektujú manažérov, ktorí menia smer založený na meniacej sa spätnej väzbe šéfa. Môžete sa pokúsiť potešiť svojim šéfom - väčšina zamestnancov - ale nie na riziko, že sa objaví nerozhodný a zaujatý láskavosť na úkor spravodajských pracovníkov.
Záverečné myšlienky o tom, čo robia správni vedúci
V predošlých článkoch riaditelia desiatich chýb spravovali ľudí. Takisto sme uvažovali o 5 hlúpe veci, ktoré manažéri robia . Budete sa chcieť pozrieť na tieto kusy pre ďalší pohľad na hlúpe veci, ktoré manažéri robia.
Zamestnanci, ktorí sa stali zlými manažérmi, sú často dobrí jednotliví umelci, ktorí boli povýšení na súbor zručností, ktoré majú málo alebo nič spoločné s novou prácou manažéra. A ukazuje to.
Nedovoľte, aby tieto zlé návyky a zle premyslené akcie zabránili vášmu úspechu ako manažér. Týchto desať ďalších hlúpych vecí spadá do kategórie vecí, ktoré robia zlí manažéri . Nespadajte do pasce. Váš úspech ako manažér závisí od vašej schopnosti vyhnúť sa robiť hlúpe veci, ktoré odcudzia zamestnancov a ohrozovať vašu schopnosť viesť vaše oddelenie.