Koučing, intervencie a sprostredkovanie sú všetko potrebné pre pracovisko Harmony
Napríklad v jednej kancelárii na veľkej univerzite dvaja zamestnanci nehovorili navzájom viac ako 20 rokov - a sedia vedľa seba vo svojich kabínoch.
Účinný manažér by už dávno zasiahol, pretože zvyčajne nie ste uviaznutý a s primeraným sprostredkovaním sa môžete zaoberať problémami, ako sú dospelí. V skutočnosti je táto situácia príkladom zlyhania manažmentu - aj zamestnanec sa neuspeje, ale manažérske zásahy sú potrebné na rozvoj zručností riešenia konfliktov zamestnancov.
Dúfajme, že sa nemusíte zaoberať ani rozhnevanými spolupracovníkmi, pretože ste vhodným a rýchlym zásahom, len zamestnancom, ktorí sa nedostanú. A vždy môžete strieľať mimoriadne zlé jablko . Predtým, ako sa dostanete k tomuto bodu, tu je, ako zvládnuť situáciu, keď zamestnanci jednoducho nebudú spolu s sebou.
Čo môže urobiť manažér, keď sa zamestnanci nedostanú?
Identifikujte problém. Viete, že problémom je, že zamestnanci sa nedostávajú. Ale aký je základný problém? Prečo sa zamestnanci nedostanú? Tu je niekoľko z mnohých možností :
- Jeden zamestnanec neťahá svoju váhu
- Jeden zamestnanec klebuje o ostatných, ktorí zistili
- Nezávislé platové štruktúry, o ktorých vedia zamestnanci
- žiarlivosť
- Rozporuplné osobnosti
- Vysoký stres na pracovisku
- Favorizmus jedného nad druhým šéfom
- Vnímaná nerovnosť v názvoch pracovných miest
Je zrejmé, že tento zoznam by mohol pokračovať, pretože možnosti sú nekonečné, ale to sú veľmi časté dôvody, prečo ľudia nedosahujú.
Je dôležité, aby ste zistili skutočný problém, pretože ak to neurobíte, identifikujete a implementujete nesprávne riešenie.
Napríklad, ak sa Jane a Heidi nedostanú k sebe a len ich stále poviete, aby ich vyriešili, nerieši základný problém, že Jane je zbytočná a Heidi je neustále nútený vyzdvihnúť ďalšiu prácu.
Podobne, ak sa Steveovi nepáči, je to preto, že je skutočne strašný, alebo je to preto, že Frank rozširuje povesti ? Naozaj potrebujete vedieť, ako pomôcť vyriešiť zamestnancov, vyriešiť tento problém, keď dvaja zamestnanci neuspeli.
Identifikácia problému môže niekedy vyžadovať externú pomoc. Ako manažér by ste mali priniesť svojmu personálu, ktorý vám pomôže. Ľudské zdroje sa často môžu pozerať na veci z vonkajšieho hľadiska a vidieť to, čo nevidíte zblízka.
Ak ste počuli znova a znova, aký strašný Steve je, možno ste zabudli, že Frank cítil, že by mal dostať podporu namiesto Steva, a preto je žiarlivosť skutočným problémom.
Posaďte sa so zdrojom problému. Teraz, aby ste boli spravodliví, je zriedkavo čierna a biela. V pôvodnom príklade je Jane lámavá, ktorá núti Heidi, aby si ju zobrala, takže si myslíte, že "Jane je zdrojom tohto problému." Ale musíte tiež zvážiť, či Heidi je nepríjemná a neustále kritizuje Janeho prácu , alebo podkopávať Jane kontaktovaním klientov Jane priamo.
V tomto prípade by ste chceli hovoriť s Jane a Heidi.
Tu je vzorový dialóg pre vašu diskusiu s Jane:
Manažér: Jane, všimol som si, že medzi tebou a Heidi je napätie. Môžete mi povedať, čo sa tam deje?
Jane: Heidi ma vždy kritizuje a nastupuje na svojich klientov.
Manažér: O tom budem hovoriť s Heidi. Tiež som si všimol, že necháte prácu až do poslednej minúty , čo môže vysvetliť, prečo Heidi tak často skáka. Zastavím Heidiho, aby vám poskytol zložitý čas a vy môžete naraziť na časové limity, takže nie je žiadne riziko, že vám chýba termín. Chcete pomôcť pri vypracovaní revidovanej časovej osi?
Tu je návod, ako začať potrebnú diskusiu s Heidi:
Manažér: Heidi, všimol som si, že medzi tebou a Jane je napätie. Môžete mi povedať, čo sa tam deje?
Heidi: Jane je taká zbytočná. Musím vždy robiť svoju prácu.
Manažér: Prečo?
Heidi: Pretože ak nechcem robiť prácu, práca nebude ukončená.
Manažér: Mojou úlohou je zabezpečiť, aby sa Janeova práca dostala do poriadku - nie vaša. Týmto sa zbavujem povinnosti obávať sa Janeho pracovného zaťaženia. Ak mám pocit, že Jane potrebuje vašu pomoc, budem vás kontaktovať.
V opačnom prípade sa môžete zamerať na vlastných klientov a musíte nechať Jane zamerať na jej. Ak vidíte vrak vlaku, ktorý sa má stať, príďte ku mne predtým, než prejdete na Jane a budem sa s tým zaoberať.
Teraz, že posledná časť môže byť trochu zvláštna - pretože všeobecne je lepšie, ak zamestnanci rozvíjajú svoje vlastné rozdiely bez toho, aby museli zapojiť manažéra. Ale v prípade, keď sú zamestnanci navzájom na krku, je najlepšie ich oddeliť čo najviac.
Následné kroky: Teraz prichádza ťažká časť. Musíte prejsť . Ak nebudete pokračovať v práci s Janeou, aby ste sa uistili, že dodržiava nové časové harmonogramy a Heidi neupravuje zakaždým, keď sa pokúša skákať, problém nevyriešite.
Stále sa budú navzájom nenávidieť a oni vás tiež nenávidia, pretože vašu intervenciu považujú za bezcennú. Ak sa chystáte vyriešiť problém, musíte vykonať prácu, aby ste ju prešli.
Ak máte problém s žiarlivosťou, musíte sa opäť obrátiť na oboch ľudí. Pre Franka, ktorý je rozrušený, že nebol povýšený, musíte mu povedať, že rozhodnutie je konečné a nechcete ho počuť, aby ste povedali o Steveovi nič iné.
Pokračujte v pláne na zlepšenie výkonnosti , ak je to potrebné - a áno, nehovoriac o zásadných veciach o spolupracovníkoch, je súčasťou legitímneho problému s výkonom. Steve však potrebuje aj citlivosť na Franka. Je ťažké prejsť na propagáciu.
Manažéri sa často stretávajú s riešením problému prenasledovania zamestnancov. Ak však jednoducho identifikujete základný problém správania, zaoberáte sa ním a následne ho vyriešite, môžete vo vašom oddelení robiť zázraky.
Väčšinu času zamestnanci umožňujú, aby ich emócie prekonali svoju profesionalitu. Váš zásah ako tréner a sprievodca im môže pomôcť prekonať emocionálne aspekty a riešiť skutočný existujúci problém. Potom sa Vaši zamestnanci stretnú a môžete vytvoriť harmonické prostredie v práci, ktoré chcete.