Ako a kedy posilniť ľudí
Skôr je to filozofia vedenia a vedenia o tom, ako ľudia majú najväčšiu možnosť prispievať k neustálemu zlepšovaniu a pokračujúcemu úspechu ich organizácie práce.
Moja zaujatosť, od práce s ľuďmi po 35 a viac rokov, je zapojiť ľudí čo najviac do všetkých aspektov pracovných rozhodnutí a plánovania.
Táto účasť zvyšuje vlastníctvo a záväzok, zachováva najlepších zamestnancov a podporuje prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú motivovať a prispievať.
Nemôžete dať dostatočný dôraz na rozdiel medzi zamestnancom vlastniacim cieľ, projektom alebo tímom a zamestnancom, ktorý bol pozvaný do pozície. Zamestnanci, ktorí sú predávaní alebo požadovaní, neprinášajú rovnakú úroveň energie a nadšenie pre svoju prácu ako zamestnanec, ktorý prácu vlastní.
Team building v delegácii
Je tiež dôležitý pre budovanie tímu . Nie som však fanúšikom konsenzuálneho rozhodovania, ktoré je časovo náročné a môže priniesť riešenia, ktoré uspokoja najmenší spoločný menovateľ, na ktorom sa môžu ľudia dohodnúť.
Ako zapojiť zamestnancov do procesu rozhodovania a neustáleho zlepšovania je strategickým aspektom zapojenia a môže zahŕňať také metódy, ako sú návrhové systémy , výrobné bunky, pracovné tímy, stretnutia s neustálym zlepšovaním, udalosti Kaizen (priebežné zlepšovanie), postupy nápravných opatrení a pravidelné diskusie s vedúceho.
Najdôležitejším procesom zapojenia zamestnancov je školenie v efektívnosti, komunikácii a riešení problémov; vývoj systémov odmeňovania a uznávania; a často zdieľanie ziskov dosiahnutých prostredníctvom úsilia o zapojenie zamestnancov.
Model zapájania zamestnancov
Pre ľudí a organizácie, ktoré si želajú uplatniť model, najlepšie, čo som zistil, bolo vyvinuté z práce Tannenbaum a Schmidt (1958) a Sadler (1970).
Poskytujú kontinuu pre vedenie a angažovanosť, ktorá zahŕňa rastúcu úlohu zamestnancov a klesajúcu úlohu orgánov dohľadu v rozhodovacom procese. Kontinuum zahŕňa túto postupnosť.
- Povedzte, že dozorný orgán rozhodne a oznamuje to personálu. Vedúci vykonáva úplný smer. Povedzte, že je užitočné pri komunikácii o bezpečnostných otázkach, vládnych predpisoch a rozhodnutiach, ktoré ani nepožadujú, ani nepožadujú vstup zamestnancov.
- Predaj: dozorný orgán rozhoduje a potom sa pokúša získať od zamestnancov záväzok predajom pozitívnych aspektov rozhodnutia. Predaj je užitočný vtedy, keď je potrebný záväzok zamestnanca, ale rozhodnutie nie je prístupné zamestnancovi.
- Konzultácia: dozorný orgán pozýva vstup do rozhodnutia a zároveň si ponecháva právomoc rozhodnúť sám seba. Kľúčom k úspešnej konzultácii je informovať zamestnancov na prednej strane diskusie, že ich vstup je potrebný, ale že dozorný orgán si ponecháva právomoc prijať konečné rozhodnutie. Je to úroveň angažovanosti, ktorá môže najľahšie vytvoriť nespokojnosť zamestnancov, keď to nie je jasné pre ľudí, ktorí poskytujú vstupné informácie.
- Pripojte sa: nadriadený pozýva zamestnancov, aby sa rozhodli s nadriadeným. Dozorný orgán považuje svoj hlas za rovnocenný v rozhodovacom procese. Kľúčom k úspešnému spojeniu je, keď vedúci správne stavia konsenzus okolo rozhodnutia a je ochotný udržať si svoj vplyv rovnaký ako vplyv ostatných, ktorí poskytujú vstupné informácie.
Pridávanie do modelu
Ak chcete model uzavrieť, pridávam nasledovné:
- Delegát: dozorca prenesie rozhodnutie na inú stranu. Kľúčom k úspešnému delegovaniu je vždy vytvoriť spätnú väzbu a časovú líniu do procesu. Vedúci musí tiež zdieľať akýkoľvek "predvídaný obraz", ktorý má o očakávanom výsledku tohto procesu.
Zvýšenie úrovne zapojenia zamestnancov je situačné. Výška zapájania zamestnancov závisí od:
- schopnosti a skúsenosti osoby,
- - vedomosti o faktoroch, ktoré ovplyvňujú ich zamestnanie a rozhodovanie, a -
- do akej miery rozumejú, ako je ich práca spojená s inými procesmi v rámci organizácie.
Môžete efektívne zapojiť zamestnancov do rozhodovania o svojej práci. Tieto stupne zapojenia vám hovoria ako.
Odkaz: Tannenbaum, R. a Schmidt, W.
Ako si vybrať Leadership Pattern . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Tento článok je výňatkom z Mentorského štátneho univerzitného manuálu: Mesačný sprievodca # 9 . Copyright Susan M. Heathfield a Michiganská štátna univerzita, 2003-2004.