Kde sa správcovia nedarí s hodnotením výkonnosti?
Tu sú štyri veľké problémy manažérov a zamestnancov skúsenosti s výkonom hodnotenie . Ak máte problémy s problémami, máte možnosť odstrániť problémy.
Hodnotenie výkonnosti je ročné
Začnite tým, že hodnotenie výkonnosti je zvyčajne ročné. Zamestnanci potrebujú spätnú väzbu a plánovanie cieľov oveľa častejšie ako každoročne.
Zamestnanci potrebujú týždenné, dokonca každodenné spätné informácie o výkonnosti . Táto spätná väzba sa zameriava na ich najdôležitejšie ciele. Poskytuje im aj rozvojový koučing, ktorý im pomáha zvyšovať ich schopnosť prispievať. Spätná väzba ich tiež uznáva za svoje príspevky.
Zamestnanci potrebujú a najlepšie reagujú na očakávania svojich manažérov. Spätná väzba a nastavenie cieľov každoročne v modernom pracovnom prostredí jednoducho nerobia. V tomto prostredí sa ciele neustále menia. Práca je neustále hodnotená z hľadiska relevantnosti, dôležitosti a prínosu.
Zákazník potrebuje zmenu s takou frekvenciou, že včas reagujú iba agilní. To je to, čo musí robiť spätná väzba výkonnosti - včas reagovať rýchlo a s vážnou reakciou.
Analýza výkonnosti ako prednáška
Manažéri, ktorí nevedia lepšie, robia hodnotenie výkonnosti jednosmernou prednáškou o tom, ako zamestnanec v tomto roku dobre robil a ako sa môže zamestnanec zlepšiť. V jednom príklade zamestnanci oznámili HR, že si mysleli, že plánovanie plánovania rozvoja výkonnosti malo byť konverzáciou.
Ich manažér využil 55 z 60 minút, aby prednášal svojich reportujúcich zamestnancov o ich výkonnosti - dobrej aj zlej. Spätná väzba zamestnancov bola znížená na menej ako päť minút. Toto nie je bod diskusie o hodnotení výkonnosti.
Navyše, keď manažér povedie zamestnancovi problémy s ich prácou alebo zlyhanie ich výkonu, zamestnanci majú tendenciu počuť nič iného, čo manažér musí povedať, že je pozitívny na ich výkon. Takže spätná väzba, v ktorej manažéri chvália zamestnanca, potom dávajú zamestnancovi negatívnu spätnú väzbu, ktorú opäť nasleduje pozitívna spätná väzba, je neefektívnym prístupom k poskytovaniu potrebnej spätnej väzby.
Takže je to kombinačný problém. Najlepšie hodnotenie výkonnosti je dvojsmerná diskusia a sústredenie sa na to, že zamestnanec hodnotí vlastné výkony a stanovuje svoje vlastné ciele na zlepšenie.
Hodnotenie výkonnosti a rozvoj zamestnancov
Analýzy výkonnosti sa len zriedka zameriavajú na rozvoj zručností a schopností zamestnanca . Neposkytujú záväzky času a zdrojov organizácie o tom, ako povzbudia zamestnancov, aby rozvíjali svoje zručnosti v oblastiach záujmu zamestnanca.
Účelom hodnotenia výkonnosti je poskytnúť vývojovú spätnú väzbu, ktorá pomôže zamestnancovi ďalej rozvíjať schopnosti a schopnosť prispievať do organizácie.
Je to príležitosť manažéra usporiadať jasnú výmenu informácií o tom, čo organizácia očakáva a od zamestnanca najviac potrebuje a potrebuje. Čo stratil príležitosť, ak manažér používa stretnutie akýmkoľvek iným spôsobom.
Vyhodnotenie výkonnosti a plat
Štvrtým spôsobom, že hodnotenia výkonnosti často ztratia, zamestnávatelia pripájajú hodnotenia výkonnosti s výškou zvýšenia mzdy, ktorú zamestnanec dostane . Keď je hodnotenie rozhodujúcim faktorom pri zvyšovaní počtu zamestnancov, stráca schopnosť pomáhať zamestnancom učiť sa a rásť.
Trénujete zamestnancov, aby ste skryli a zakryli problémy. Budú nastaviť svojho manažéra, aby bol blinded podľa problémov alebo problém v budúcnosti. Na hodnotiacom stretnutí prinesú iba pozitívne výsledky, ak sú normálnymi zamestnancami.
Nikdy neočakávajte čestnú diskusiu o zlepšení výkonnosti zamestnanca, ak výsledok diskusie ovplyvní príjmy zamestnanca.
Nemá to taký zmysel? Vieš, že to robí, tak prečo tam? Mala by byť jednou z komponentov vášho systému nastavovania platov.
Nechajte svojich zamestnancov vedieť, že budete vychádzať z množstva faktorov - a povedzte im, aké sú faktory vo vašej spoločnosti ročne. Zamestnanci majú krátke spomienky a každý rok je potrebné pripomenúť, ako budete robiť svoje rozhodnutia o zvyšovaní prínosu .
Ak má vaša spoločnosť celopodnikový prístup - a veľa spoločností v týchto dňoch - ešte lepšie. Budete mať podporu a zálohovanie, pretože všetci zamestnanci dostanú rovnakú správu. Vašou úlohou bude posilniť správu počas zasadnutia o hodnotení výkonnosti.
Pripojenie hodnotenia k príležitosti zamestnanca na zvýšenie platu vylučuje najdôležitejšiu súčasť procesu - cieľ pomôcť zamestnancovi rásť a rozvíjať vďaka spätnej väzbe a diskusii na zasadnutí hodnotiacej výkonnosti.
Ak môžete ovplyvniť tieto štyri veľké problémy v hodnotení výkonnosti, dôjde k dlhému smeru k vytvoreniu užitočného vývojového systému, v ktorom hrá dôležitú úlohu hlas zamestnanca. To je správny spôsob, ako pristupovať k hodnoteniu výkonnosti.