Pozrite si príbeh o úspechu pri zlepšovaní výkonnosti - často sa to stane
Novo povýšený manažér závodu 150-člennej organizácie neúspešne zlyhal v kľúčových dodávkach, ktoré očakával jeho šéf. Zdá sa, že koučovanie v oblasti komunikácie a zlepšovania výkonnosti nemá vplyv ani nepreukazuje, že manažér sa mohol zlepšovať.
Vedúci šéf, viceprezident pre výrobu, stále viac neuspokojuje výkonnosť manažéra.
Formálny PIP bol vyvinutý pre manažéra závodu, ktorý citoval jedenásť cieľov a ich meranie úspechu . Bola poskytnutá deväťdesiatdňová lehota, pretože tieto ciele boli náročné a nie krátkodobé.
Manažér dostal silné a podporné prostredie, v ktorom boli hlavným faktorom očakávania jeho nadriadeného o jeho úspechu. A hádaj čo? Podaril sa nad rámec ich najdivokejších snov. Jediné, čo potreboval, bolo vážne smerovanie toho, čo potreboval, aby uspel.
S konkrétnym smerom, ktorý bol formálne stanovený v PIP, zhromaždil celý tím, štyri vedúci a niekoľko členov svojho podporného personálu a zdieľal PIP s jedenástimi kľúčovými cieľmi. Požiadal o pomoc pri dosahovaní cieľov, aby mohol (a oni) uspieť v očiach svojho šéfa. Oni robili.
Preto sledovanie tohto procesu prinúti všetkých zainteresovaných veriacich k moci dobre naplánovaného, merateľného PIP, ktorý je posilnený pozitívnou a vyjadrenou merateľnou podporou a povzbudením.
Riadenie výkonnosti: Plán zlepšovania výkonnosti
Plán zlepšovania výkonnosti (PIP) je navrhnutý tak, aby uľahčoval konštruktívnu diskusiu medzi zamestnancom a jeho nadriadeným a objasnil presný pracovný výkon, ktorý musia zlepšiť.
Realizuje sa podľa uváženia manažéra, kedy je potrebné pomôcť zamestnancovi zlepšiť jeho výkon.
Manažér, so vstupom od dotknutého zamestnanca, vypracuje plán zlepšenia; účelom uvedených aktivít je pomôcť zamestnancovi dosiahnuť požadovanú úroveň výkonu.
PIP sa odlišuje od procesu plánovania vývoja výkonnosti (PDP) v množstve a množstve detailov. Za predpokladu, že zamestnanec sa už zúčastňuje na procese PDP v celej spoločnosti, formát a očakávanie PIP by malo umožniť manažérovi a zamestnancovi komunikovať s vyššou mierou jasnosti o konkrétnych očakávaniach.
Vo všeobecnosti, ľudia, ktorí vykonávajú svoju prácu efektívne a spĺňajú očakávania PDP procesu, sa nebudú musieť zúčastňovať na PIP. Je to zriedkavý, nedostatočne výkonný zamestnanec, ktorého výkon manažér verí, že sa môže s pomocou zlepšiť, ktorý je normálnym účastníkom PIP.
Vo všetkých prípadoch sa odporúča, aby manažér manažéra a oddelenie ľudských zdrojov preskúmali plán. Tým sa zabezpečí, že zamestnanci budú mať konzistentné a spravodlivé zaobchádzanie v jednotlivých oddeleniach a v celej spoločnosti.
Manažér bude sledovať a poskytovať spätnú väzbu zamestnancovi, pokiaľ ide o jeho výkon na PIP, a ak to bude potrebné, môže v prípade potreby podniknúť ďalšie disciplinárne kroky prostredníctvom procesov progresívnej disciplíny organizácie.
Vedúci by mal pri používaní dokumentu so zamestnancom preskúmať nasledujúcich šesť položiek.
- Uveďte presný výkon, ktorý sa musí zlepšiť; byť špecifické a citovať príklady.
- Uveďte úroveň očakávania výkonnosti práce a musí sa vykonávať na konzistentnom základe.
- Identifikujte a špecifikujte podporu a zdroje, ktoré poskytnete, aby ste pomohli zamestnancovi uspieť.
- Komunikujte svoj plán poskytovania spätnej väzby zamestnancovi. Zadajte časy stretnutia, s kým a ako často. Uveďte merania, ktoré uvažujete pri hodnotení pokroku zamestnanca.
- Uveďte možné dôsledky, ak nie sú splnené štandardy výkonu, ktoré stanovujete v dokumente.
- Poskytnite zdroje dodatočných informácií, ako napríklad príručku pre zamestnancov a všetko, čo si myslíte, že pomôže zamestnancovi zlepšiť jeho výkon.
Teraz, keď ste formálne zaviazali pomôcť svojmu zamestnancovi zlepšiť jeho výkon, použite prosím formulár, ktorý nasleduje na zdokumentovanie tohto záväzku.
Formulár plánu zlepšovania výkonnosti
Meno zamestnanca:
Názov:
oddelenie
Dátum:
Výkon potrebný na zlepšenie: (Uveďte ciele a činnosti, ktoré zamestnanec iniciuje s cieľom zlepšiť výkonnosť. Zahrňte vývoj zručností a zmeny potrebné na splnenie očakávaní výkonnosti práce .)
Cieľový dátum na zlepšenie.
Očakávané výsledky: ak je to možné, uveďte výsledky meraní.
Termíny na posúdenie pokroku zamestnancom a školiteľom.
Pokrok pri kontrole.
Podpis zamestnanca:_____________________________________________
Dátum: __________________________________________________________
Podpisový garant: _____________________________________________
Dátum: __________________________________________________________
záver
Formálny plán zlepšovania výkonnosti nepomôže každému zamestnancovi splniť očakávania v oblasti výkonu vždy, keď použijete tento proces. Ale ak vaša organizácia správne pristupuje k nástroju, ako nástroj na pomoc zamestnancovi uspieť, budete mať úspechy.
Odmietnite premýšľať o PIP ako o prvom kroku, keď zamestnanec odíde zo zamestnania. Ak ste presvedčení, že váš zamestnanec zlyhá na PIP, prečo by ste napísali jeden vôbec? Len ukončite zamestnanie osoby . Šetrí veľa utrpenia a úzkosti po celom svete. Použite PIP, keď si úprimne myslíte, že zamestnanec je schopný zlepšiť sa.
Upozornenie: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú autoritatívne, nie sú zaručené pre presnosť a zákonnosť. Stránku číta celosvetové publikum a pracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Požiadajte o právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že vaše právne vysvetlenie a rozhodnutia sú správne pre vašu polohu. Tieto informácie sú určené na usmernenie, nápady a pomoc.