Čo je PDP proces?
Tento proces umožňuje každému zamestnancovi porozumieť skutočnej pridanej hodnote organizácie.
Urobia tak, keď pochopia, ako ich práca a požadované výsledky z ich príspevku "zapadajú" do vašich celkových cieľov oddelenia alebo pracovnej jednotky.
Osobné rozvojové ciele
V tomto procese zamestnanci tiež stanovujú osobné rozvojové ciele, ktoré zvýšia ich schopnosť prispieť k úspechu vašej organizácie. Dosiahnutie týchto cieľov tiež poskytuje základ pre ich kariérny úspech, či už vo vašej organizácii alebo inde, a preto by mali byť motivovaní a nadšení z dosiahnutia týchto cieľov .
Váš systém riadenia výkonnosti s procesom PDP na nastavenie cieľov a komunikáciu zabezpečí, že vyvíjate vynikajúcu pracovnú silu . Ako jeden generálny riaditeľ poznamenáva denne, "Jediným faktorom, ktorý obmedzuje náš rast, je naša schopnosť najímať vyššiu pracovnú silu." Prečo tento talent nevyrábať aj vo vašej organizácii?
Pracovné stretnutia PDP sa konajú minimálne štvrťročne, aby sa prehodnotil pokrok zamestnancov o celkové ciele a ciele.
Pokrok vášho personálu o akčných plánoch, ktoré vyplývajú z cieľov PDP, sa hodnotí na vašom týždennom stretnutí one-to-one. Toto týždenné stretnutie vám umožňuje ponúknuť pomoc a zistiť akúkoľvek pomoc alebo nástroje, ktoré musí zamestnanec uspieť.
Uskutočnite stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti
- Naplánujte schôdzku plánovania vývoja výkonnosti a definujte predbežnú prácu s pracovníkom.
- Zamestnanec posudzuje osobnú výkonnosť za štvrťrok, zapisuje idey podnikových a osobných rozvojových cieľov do formulára PDP a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu vrátane výsledkov spätnej väzby o 360 stupňoch , ak sú k dispozícii.
- Dozorný orgán sa pripravuje na schôdzu PDP jasným vymedzením najdôležitejších výsledkov potrebných z práce zamestnanca v rámci strategického plánu organizácie.
- Vedúci pracoviska napíše nápady na podnikanie a osobné rozvojové ciele vo forme PDP v rámci prípravy na diskusiu.
- Supervízor zhromažďuje údaje vrátane pracovných záznamov a správ a vstupov od ostatných, ktorí sú oboznámení s prácou pracovníkov.
- Supervízor aj zamestnanec skúmajú, ako zamestnanec plní všetky kritériá, a premýšľať o oblastiach, ktoré by mohli potenciálne vyvíjať.
- Supervízor vypracuje plán pre stretnutie PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky týkajúce sa procesu plánovania vývoja výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.
- Uvedomte si, že tento proces prebieha štvrťročne a že najväčší čas a práca sú investované do prvej schôdze PDP. Zvyšné štvrťročné ciele PDP, možno už roky, aktualizujú pôvodné ciele.
Zatiaľ čo zdanlivo časovo náročné na prednej strane, PDP proces, s formálnym a efektívnym základom solídnych osobných a obchodných cieľov, je menej časovo náročné ako štvrťroky prechádzajú.
PDP naďalej vytvára podnikateľský a zamestnanecký úspech a hodnotu počas svojej životnosti. So štvrťročnými aktualizáciami proces PDP prispieva do budúcnosti.
Počas stretnutia plánovania vývoja výkonnosti (PDP)
- Vytvorte pohodlné, súkromné nastavenie a chatujte niekoľko minút na vytvorenie vzťahu s personálom.
- Diskutujte a dohodnite si cieľ stretnutia: vytvoriť plán rozvoja výkonnosti.
- Pracovník má možnosť diskutovať o úspechoch a pokroku dosiahnutom počas štvrťroka.
- Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoje profesionálne výkony vrátane školení, úloh, nových výziev a podobne.
- Vedúci predstaviteľ prerokuje výkonnosť zamestnanca za štvrťrok a navrhuje spôsob, akým by zamestnanec mohol ďalej rozvíjať výkon.
- Supervízor poskytuje informácie o vybraných oblastiach osobného a profesionálneho rozvoja a zlepšovania zamestnancov.
- Diskutujte oblasti súhlasu a nezhody a dosiahnite konsenzus.
- Preskúmajte zodpovednosť za prácu pre budúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
- Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové zodpovednosti za prácu za štvrťrok.
- Diskutujte, ako ciele podporujú plnenie podnikateľského plánu a ciele oddelenia.
- Nastavte ciele spolu za štvrťrok.
- Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
- Za predpokladu, že výkonnosť je pre tento štvrťrok uspokojivá, dohodnite sa na osobnom a profesionálnom pláne rozvoja s personálom, ktorý mu pomôže profesionálne rozvíjať takým spôsobom, ktorý je pre neho a pre vašu organizáciu dôležitý.
- Ak je výkon menej ako uspokojivý, vypracujte písomný plán zlepšovania výkonnosti (PIP) a naplánujte častejšie spätné stretnutia. Pripomenúť zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcim nedostatočným výkonom.
- Supervízor a zamestnanec diskutujú spätnú väzbu a konštruktívne návrhy zamestnanca pre vedúceho a oddelenie.
- Diskutujte o čomkoľvek inom, čo by nadriadený alebo zamestnanec rád diskutoval, dúfajme, že udržiava pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré bolo doteraz stanovené počas stretnutia.
- Podpísať doklad o plánovaní vývoja výkonnosti, ktorý naznačuje, že sa diskusia uskutočnila.
- Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Dozorný orgán vyjadruje dôveru, že zamestnanec môže plniť plán a že vedúci je k dispozícii na podporu a pomoc.
- Stanovte časový rámec pre formálne nadväzujúce stretnutie, vo všeobecnosti štvrťročne. Odporúčam vám nastaviť skutočný dátum sledovania.
Po stretnutí plánovania vývoja výkonnosti
- Ak bol potrebný plán zlepšenia výkonnosti (PIP), postupujte v určených časoch.
- Sledujte pravidelnú spätnú väzbu a pravidelné diskusie počas celého štvrťroka. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na štvrťročnom stretnutí o vývoji výkonu.)
- Vedúci musí dodržiavať záväzky v súvislosti s dohodnutým osobným a profesionálnym plánom rozvoja, vrátane času potrebného na vykonanie práce, platby za kurzy, dohodnuté úlohy atď.
- Vedúci útvaru musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a nechať zamestnancov vedieť, čo sa zmenilo na základe ich spätnej väzby.
- Predložte príslušnú dokumentáciu úradu pre ľudské zdroje a ponechajte si kópiu plánu pre ľahký prístup a postúpenie.
Keď vaša organizácia rozvíja disciplínu a záväzok potrebný na vykonávanie pravidelného plánovania vývoja výkonnosti, vaša organizácia vyhrá. Táto systematická metóda kaskádových cieľov a angažovanosti vo vašej organizácii zabezpečí váš úspech.
Môžete si predstaviť lepší spôsob, ako komunikovať a zmerať svoje kľúčové strategické ciele s cieľom zabezpečiť pokrok a úspech?