Ako účinne vykonávať právne disciplinárne opatrenia so zamestnancami
Zamestnanci sú nepríjemní s disciplinárnymi opatreniami, ako je napríklad pokarhanie zamestnancov . Sú to smutné a nepríjemné, keď ich manažér im povie, že ich výkon zaručuje verbálne upozornenie , posledný krok pred začatím písomných disciplinárnych krokov .
Manažéri sa čudujú, prečo zamestnanci nielen zlepšujú svoju výkonnosť, ako postupuje intenzita disciplinárneho konania. Efektívny, komunikačný disciplinárny proces by mal zamestnanca informovať a zodpovedať za každý krok.
Mnohí manažéri nesú disciplinárnu časť svojej práce viac ako čokoľvek iného. V skutočnosti štúdie uvádzajú manažérov, ktorí na začiatku zoznamu akcií, v ktorých najviac nenávidia svoju úlohu, zaradiť zamestnanca . Manažéri by radšej trávili čas na činnosti, ako je stanovenie cieľov , kontrola pokroku a odstránenie problémov, ktoré zamestnanci zažili, keď sa usilujú o dokončenie svojej práce.
Účel a pokrok v disciplinárnych opatreniach
Z pohľadu spoločnosti poukazuje zamestnanec na pokarhanie, že spoločnosť spolupracovala so zamestnancom, aby mu pomohla zlepšiť. Spoločnosť zároveň dokumentovala rastúcu nešťastie s výkonom zamestnanca a skutočnosť, že so zamestnancom sa podieľala rastúca nešťastia.
Písomné vyjadrenie zamestnanca ukazuje, že zamestnanec bol tiež informovaný o problémoch s výkonnosťou a ich dôsledkoch, ak zostali neopravené. Z tohto dôvodu zamestnávatelia žiadajú zamestnancov, aby podpísali dokument, v ktorom uvedú, že prečítali a pochopili obsah dokumentu.
V nadväznosti na dôkaz o pokute, v závislosti od disciplinárnej politiky spoločnosti môžu ďalšie kroky obsahovať následné dôkazy o pokute so sprievodnými sankciami, ako sú pracovné voľno bez práce.
Ak dozorca má pocit, že zamestnanec môže zlepšiť svoje výkony, môže kedykoľvek počas disciplinárneho konania, a prednostne pred prvým listom pokarhania, zaviesť plán zlepšenia výkonnosti (PIP) .
PIP je formálnejším a podrobnejším dokumentom s cieľmi, očakávaniami a časovým harmonogramom, príležitosť nadriadeného komunikovať jasné pracovné a výkonné očakávania s nevýkonným zamestnancom. Keď je zamestnanec na PIP, zamestnanec sa zvyčajne stretáva s manažérom a často s personálom ľudských zdrojov každý týždeň alebo dva týždne, aby zaznamenal pokrok smerom k zlepšeniu výkonu.
Disciplinárne konanie, ako je napríklad pokarhanie zamestnanca, môže byť výherné, ak zamestnanec vysloví správu. Ak zamestnanec nie, spoločnosť a manažér účinne chránili svoje záujmy - a záujmy zamestnancov, ktorí vykonávajú uspokojivo.
Cieľom je zabrániť negatívnemu vplyvu na zamestnancov, ktorých morálka je ovplyvnená zamestnancom, ktorý neplní svoju prácu. V skutočnosti nič nemá väčší vplyv na výkon zamestnancov než na prácu spolu so zamestnancom, ktorý nevykonáva. Platí to najmä vtedy, ak vidia, že tento zamestnanec má nárok na rovnaké prírastky a peniaze, ktoré dostávajú .
Otázky, ktoré je potrebné zvážiť v disciplinárnych opatreniach zamestnancov
Ako komunikačný nástroj so zamestnancami musí byť pokarhanie zamestnanca spravodlivé. Zamestnávatelia musia zabezpečiť, aby používali nástroj primerane a aby existovali určité podmienky na jeho efektívne a úspešné používanie.
- Musia existovať popisy zamestnancov , ktoré vysvetľujú požadovanú oblasť výkonu, pre ktorú zamestnanec dostáva pokarhanie. Ak sa problém vyskytuje v nevýznamnej funkcii úlohy, potrebuje to rešpektovanie - alebo prepisovaný popis úlohy.
- Zamestnanecké pokarhanie musí byť v súlade s disciplinárnym konaním popísaným v príručke pre zamestnancov . Dobre napísané príručky zamestnancov naznačujú potenciálne disciplinárne opatrenia, ale umožňujú zamestnávateľovi voľnú pozíciu v závislosti od okolností činnosti alebo výkonu zamestnanca.
Žiadne disciplinárne opatrenia by nemali byť prisľúbené alebo považované za nevyhnutné. Zoznam požadovaných disciplinárnych opatrení hubuje schopnosť zamestnávateľa odstrániť zamestnanca, ktorý nie je výkonný. Môžu robiť právnikov radosťou, ale spôsobujú zbytočnú bolesť pre zlyhávajúceho zamestnanca, jeho spolupracovníkov a organizáciu.
- Podnikové postupy v minulosti v podobných situáciách s ostatnými zamestnancami musia byť v súlade so súčasným pokarhávaním zamestnancov. Nekonzistentnosť je potenciálnym dôvodom pre obvinenie z diskriminácie, ak sú zamestnanci v chránenej skupine v prípadoch disciplinárnych konaní nadmerne zastúpení. Ak zistíte, že je to tak, rešpektujte svoje postupy, politiky a všetky ostatné pracovné postupy, ktoré môžu byť červenou vlajkou pre diskriminačné zaobchádzanie.
- Stupeň alebo druh vykonaných disciplinárnych opatrení zodpovedá otázkam výkonnosti zamestnancov. Jeden právnik sa spýtal, prečo klientská spoločnosť poskytovala zamestnancom, ktorí mali problémy s dochádzkou, čoraz častejšie voľno. Táto otázka ma prinútila prehodnotiť túto prax, ale v spravodlivosti voči zamestnávateľom sú možnosti obmedzené, keď je problémom porušenie pravidiel a politík zamestnancami.
Čo je dôležité, okrem konzistencie v podobných situáciách, je snažiť sa, aby sa disciplinárne konanie "prispôsobilo zločinu". Napríklad, osobné auto bolo vyradené z používania zamestnanca po určitý čas, pretože zamestnanec účtoval značku EZPass spoločnosti za osobný výlet, a tak zaťažil spoločnosť za osobné mýto.
V druhom príklade bol zamestnanec odstránený z dvoch firemných výborov, na ktorých sa mu podarilo slúžiť, pretože jeho oneskorenie a absencia ovplyvnili jeho pravidelný pracovný deň. V treťom prípade zamestnanec stratil predbežné použitie firemnej kreditnej karty, pretože jeho výdavky porušili firemný kódex správania .
Nátlak zamestnanca, vhodne používaný ako súčasť série disciplinárnych opatrení, môže zamestnancovi pomôcť zlepšiť jeho výkonnosť a vrátiť sa k zamestnancom. Tu je návod, ako napísať nátlak zamestnanca .
Vzorové listy pokarhania
Upozornenie: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú autoritatívne, nie sú zaručené pre presnosť a zákonnosť. Stránky číta celosvetové publikum a zákony a predpisy o zamestnanosti sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Požiadajte o právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že vaše právne vysvetlenie a rozhodnutia sú správne pre vašu polohu. Tieto informácie sú určené na usmernenie, nápady a pomoc.