5 spôsobov, ako vedieť, že žiadateľ nie je pre prácu správny
Od lži k nedostatočnej príprave, zlému postoju a nedbanlivosti môžete počas rozhovoru vyzdvihnúť známky a zbierať dôkazy, že potenciálny zamestnanec nie je pre vás. Ak viete, čo hľadáte, zamestnávatelia môžu úspešne zaznamenať tieto červené vlajky s pracovným pohovorom - predtým, ako ponúknu pracovnú ponuku potenciálnemu zamestnancovi.
Všetci sú prerušeniami obchodov a najefektívnejšie ich poznáte v dobre premyslenom a konzistentnom procese výberu zamestnancov . Tiež budete mať úžitok, ak zapojite svojich vyškolených zamestnancov do výberu svojich budúcich spolupracovníkov. Koneckonců, kto má čo najviac získať - alebo stratiť - z chýbajúce tieto rozhovory červené vlajky pre zamestnávateľov.
Rozhovor s červenými vlajkami, ktoré Nix prenájom
Budete chcieť odovzdať kandidátom, ktorí vystavia tieto päť pohovorov červeným zástavám zamestnávateľom.
01 nepreukazujú žiadne dôkazy o tom, že preverili vašu spoločnosť
Vedia, že ich oboznámenie s vašimi produktmi, výzvami a potrebami im poskytne výhodu ostatným žiadateľom.
Ich životopis a prispôsobenie sa listu a firemné znalosti zobrazené na rozhovore, demonštrovať ich záujem - a poskytnúť vám kľúčový pohľad na ich schopnosti a pracovné návyky.
Nedávno hovorili so zamestnávateľom a podelili sa o tento príbeh. Žiadateľ o prácu v oblasti vývoja softvéru informoval rozhovorový tím, že bol príliš zaneprázdnený, aby sa mohol pozrieť na svoje webové stránky a preskúmať ich produkty. Ale bol si istý, že jeho schopnosti sú kompatibilné s tým, čo si mysleli, že potrebujú.
Kandidát preč.
02 Zamestnávajte pracovníkov, ktorí majú pracovné miesta vyššej úrovne inak
Rôzne názory od vašich zamestnancov vzkriesia celý rad červených vlajok pre zamestnávateľov, aby zvážili. Počas jedného dobre zapamätaného druhého rozhovoru boli zamestnanci úplne vypnutí interakciou s nimi.
Hovoril nad svojimi hlavami, nedíval sa na ne pri odpovediach na otázky, často si preveroval svoje hodinky a nepríjemne prehodil svoje otázky. Počas rozhovoru sa netrpezlivo pýtal, koľko dlhšie očakávali rozhovor.
Jediný rozdiel medzi prvým a druhým pohovorom? Dvaja vedúci pracovníci, ktorých absolvoval kandidát, neboli prítomní na druhom rozhovore.
Ďalšie?
03 nemôže poskytnúť podrobnosti, príklady alebo dôkaz o návrhoch týkajúcich sa životopisu alebo počiatočného listu
Napríklad, kandidát, ktorý povedal, že riadil šesť zamestnancov, nereagoval na otázky ako: "Povedzte nám o čase, keď výkon zamestnanca bol neprijateľný. Aké kroky ste podnikli ako manažér na riešenie problému? Pre anketárov bolo rýchlo zrejmé, že aj keď mohla mať vedúcu úlohu, jej pracovné povinnosti neboli manažérske.
Ďalšia kandidátka bola požiadaná, ako sa obrátila na výber HRIS pre svoju bývalú HR kanceláriu, úspech, ktorý ponúkla jej životopisu. Znalosť HRIS bola vyslaná pohovoriacim zamestnávateľom ako požiadavka na prácu. Jej vágna, meandrovaná odpoveď rýchlo odstránila kandidatúru.
Iný kandidát povedal tazateľom, že majú problémy s overovaním svojej histórie zamestnania; všetci jeho bývalí nadriadení zomreli, presťahovali sa do iných nešpecifikovaných spoločností alebo odišli do neznámych miest.
Rozhovorový tím odovzdal týchto kandidátov - správne.
04 Príchod neskoro na rozhovor
Zamestnávatelia niekedy ignorujú správu poslanú neskorým kandidátom, zvyčajne za prácu, pre ktorú majú málo kvalifikovaných žiadateľov. Na ich smútok zistili, že kandidátovo neskoré správanie je normou.
Predvídateľne udržuje schôdzky čakajúce na štart, navštevuje zákazníkov podľa vlastného plánu a porušuje pokyny pre smartphony spoločnosti tým, že neustále volá, aby povedal, že bude - len raz - oneskotiť. Ak kandidát nemôže prísť včas na jedno z najdôležitejších stretnutí svojej kariéry, prečo by zamestnávateľ očakával iné správanie v práci?
05 Neberieme zodpovednosť za zlyhanie projektov, tímy zanikli alebo chyby
Bol váš kandidát prepustený bývalým zamestnávateľom? Pozorne počúvajte dôvody, prečo . Ak žiadna z nich nezahŕňa nič, na čo riadila alebo bola zodpovedná, beh, beh, čo najrýchlejšie. Chcete zamestnať zamestnancov, ktorí pripúšťajú chyby, robia dôkladné chyby a opravujú ich, ale vždy prevzali zodpovednosť, kým vlastnia a opravia problém. Žiadatelia sú ľudskí. Všetci sa chystáme. Ale je to základný prístup kandidáta k zodpovednosti a ich ľudskosti.
Neskorí kandidáti nie sú nikdy zodpovední za to, že pohovorový tím čaká; cestovali do pracovného pohovoru s časom ušetriť. Ale ich najlepšie zámery boli zničené: nehodou, dlhým vlakom, nečakanou obchádzkou, zlým smerom poskytovaným zamestnávateľom - yadda, yadda, yadda. Niečo - nie sami - vždy zabránilo ich včasnému príchodu.
Zamestnávatelia, je to červená vlajka, aby sa dala pozor, a to viac ako z pochopiteľného dôvodu. Ver tomu.
06 Záverečné myšlienky
Ide o päť hlavných červených vlajok, ktoré zamestnávatelia musia pri vypočúvaní potenciálnych zamestnancov brať ohľad. Výber a prijatie zamestnanca je ťažká práca, ale myslíte na tento proces týmto spôsobom. Žiadate neznámeho jednotlivca, aby prišiel do vášho domova. Pracuješ s touto osobou každý deň, možno tridsať rokov alebo viac.
Má vôbec nejaký zmysel prijímať rozhodnutia o prijímaní zamestnancov na základe interakcie kandidáta s jedným zamestnancom v jednom rozhovore? Čo je dôležitejšie, pozvete kandidáta s fatálnou chybou, ktorú ste počas rozhovoru identifikovali a znepokojili, aby ste sa pripojili k vášmu tímu? Určite nie.