Tradičný proces hodnotenia výkonnosti
Je nezlučiteľná s hodnotami založenými, víziami riadenými, misijne orientovanými a participatívnymi pracovnými prostriedkami, ktoré dnes podporujú organizácie, ktoré sa zaoberajú pokrokom. Baví sa starým, paternalistickým, zhora nadol, autokratickým spôsobom riadenia, ktorý zaobchádza so zamestnancami spoločnosti.
Tradičný proces hodnotenia výkonnosti
V konvenčnom procese posudzovania alebo preskúmania výkonnosti manažér každoročne píše svoje stanoviská o výkonnosti reportujúceho zamestnanca na dokumente poskytnutom oddelením ľudských zdrojov . V niektorých organizáciách je zamestnanec vyzvaný, aby vyplnil vlastnú kontrolu a podelil sa s nadriadeným.
Väčšinu času posudzovanie odzrkadľuje to, čo správca pamätá; to sú zvyčajne najnovšie udalosti. Takmer vždy sa posudzovanie zakladá na názoroch, pretože skutočné meranie výkonnosti si vyžaduje čas a následné kroky, aby sa dali dobre.
Dokumenty, ktoré sa používajú v mnohých organizáciách, tiež vyžadujú od vedúceho, aby vykonal úsudky založené na koncepciách a slovách, ako je vynikajúci výkon (čo je to?), Prejavuje nadšenie (hmmm, smia sa veľa?) A orientuje sa na úspech (páči sa skóre?).
Mnohí manažéri sú nepríjemní v úlohe sudcu, takže v skutočnosti je nepríjemné, že hodnotenia výkonnosti sú často mesiace oneskorené.
Profesionálny personál , ktorý riadi hodnotiaci systém , zistil, že jeho najdôležitejšie úlohy spočíva v rozvíjaní formy a udržiavaní úradného spisu zamestnancov, upozornení na termíny a potom nag, nag, nag, keď je preskúmanie dlho oneskorené.
Napriek tomu, že ročné zvyšovania sú často spojené s hodnotením výkonnosti , manažéri sa vyhýbajú tomu, aby sa čo najviac podarilo.
Výsledkom je nemotivovaný zamestnanec, ktorý cíti, že jeho manažér sa o ňu nestačí, aby uľahčil jeho každoročné navýšenie.
Ocenenie výkonnosti zamestnancov je bolestivé a nefunguje
Prečo je tento zavedený proces tak bolestivý pre všetkých účastníkov? Manažér je v súdnom sedadle nepríjemný. On vie, že by mohol zdôvodniť svoje názory s konkrétnymi príkladmi, keď sa zamestnanec pýta.
Chýba schopnosť poskytovať spätnú väzbu a často vyvoláva obrannú odpoveď zo strany zamestnanca, ktorý môže oprávnene cítiť, že je napadnutý. V dôsledku toho sa manažéri vyhýbajú poskytovaniu čestnej spätnej väzby, ktorá poruší účel hodnotenia výkonnosti .
Na druhej strane zamestnanec, ktorého výkon sa posudzuje, sa často stáva defenzívnym. Kedykoľvek je jeho výkon hodnotený ako menej ako najlepší, alebo menej ako úroveň, na ktorej osobne vníma jeho príspevok, manažér sa považuje za trestný.
Nesúhlas s hodnotením príspevkov a výkonnosti môže vytvoriť konfliktnú situáciu, ktorá trvá niekoľko mesiacov. Väčšina manažérov sa vyhýba konfliktom, ktoré podkopávajú harmóniu pracoviska. V dnešnom tímovo orientovanom pracovnom prostredí je tiež ťažké požiadať ľudí, ktorí pracujú ako kolegovia a niekedy aj priatelia, aby sa ujali úlohy sudcu a obžalovaného.
Ďalšou kompromitáciou situácie, keď sa zvyšovanie platu často viaže na číselné hodnotenie alebo poradie, manažér vie, že obmedzuje zvýšenie počtu zamestnancov, ak hodnotí svoju výkonnosť menej ako neuhradené . Niet divu, že manažéri váhali a v jednej organizácii, s ktorou som pracovala, bolo 96% všetkých zamestnancov hodnotených jedným .
Som úplne proti hodnoteniu výkonnosti? Áno, ak je prijatý prístup tradičný, ktorý som opísal v tomto článku. Je škodlivý pre vývoj výkonnosti ; poškodzuje dôveru na pracovisku , podkopáva harmóniu a nepodporuje osobný výkon.
Okrem toho nevyužíva talent profesionálov a manažérov v oblasti ľudských zdrojov a navždy obmedzuje ich schopnosť prispieť k skutočnému zlepšeniu výkonnosti v rámci vašej organizácie.
Systém riadenia výkonnosti , ktorý by som navrhol nahradiť starý prístup, je úplne iná diskusia. A nemyslím tým, že premenovanie hodnotenia výkonnosti ako " riadenie výkonnosti ", pretože slová sú v súčasnosti v móde. Riadenie výkonnosti začína tým, ako je definovaná pozícia, a končí, keď ste určili, prečo vynikajúci zamestnanec odišiel z vašej organizácie na ďalšiu príležitosť.
V rámci takéhoto systému dochádza pravidelne k spätnej väzbe každému zamestnancovi. Jednotlivé výkonnostné ciele sú merateľné a založené na prioritných cieľoch, ktoré podporujú plnenie celkových cieľov celej organizácie. Živosť a výkonnosť vašej organizácie je zaručená, pretože sa zameriavate na vývojové plány a príležitosti pre každého zamestnanca.
Spätná väzba výkonu
V systéme riadenia výkonnosti zostáva spätná väzba neoddeliteľnou súčasťou úspešnej praxe. Spätná väzba je však diskusia.
Pracovník aj jeho manažér majú rovnocennú príležitosť priniesť informácie do dialógu.
Spätná väzba sa často získava od kolegov, priamych reportujúcich pracovníkov a zákazníkov, aby sa zlepšilo vzájomné porozumenie prínosu a rozvojových potrieb jednotlivca. (Toto je všeobecne známe ako spätná väzba 360 stupňov .) Vývojový plán stanovuje záväzok organizácie pomôcť každej osobe naďalej rozširovať svoje vedomosti a zručnosti.
To je základ, na ktorom stavia neustále zlepšujúca sa organizácia.
HR Challenge
Vedenie zavádzania a implementácie systému riadenia výkonnosti je skvelou príležitosťou pre odborníka v oblasti ľudských zdrojov. Spochybňuje vašu kreativitu, zlepšuje vašu schopnosť ovplyvňovať, umožňuje posilňovať skutočnú zmenu vo vašej organizácii a určite vylučuje sakra z "nag, nag, nag".
Co si myslis?
Dajte mi vedieť, čo si myslíte. Je vaša organizácia pripravená vyhodiť tradičné hodnotenie výkonnosti? V budúcich článkoch budem diskutovať o rôznych zložkách úspešného systému riadenia výkonnosti. Medzitým vás odporúčam, aby ste premýšľali o zmene pre svoju vlastnú organizáciu a skontrolujte nasledujúce dodatočné zdroje.