Postupujte krok za krokom do systému riadenia výkonnosti
Koniec koncov, koľko ľudí vo vašej organizácii chce počuť, že v minulom roku boli menej ako dokonalí? Koľko manažérov chce čeliť argumentom a zníženej morálke, ktorá môže vyplynúť z procesu hodnotenia výkonnosti ?
Koľko supervízorov cíti, že ich čas je profesionálne vynaložený na dokladovanie a poskytovanie dôkazov na podporu ich spätnej väzby - po celý rok? Navyše, najdôležitejšie výstupy pre hodnotenie výkonnosti z práce každej osoby nemusia byť definované ani merateľné vo vašom súčasnom systéme práce. Urobte systém hodnotenia o jeden krok ťažšie na zvládnutie a viazanie zvýšenia platov zamestnancov na ich číselné hodnotenie .
Ak je skutočným cieľom hodnotenia výkonnosti rozvoj zamestnancov a organizačné zlepšenie, zvážte prechod na systém riadenia výkonnosti . Zamerajte sa na to, čo skutočne chcete vytvoriť vo svojej organizácii - riadenie a vývoj výkonnosti.
Ako súčasť tohto systému budete chcieť použiť tento kontrolný zoznam na usmerňovanie vašej účasti na procese riadenia a vývoja výkonnosti. Tento kontrolný zoznam môžete použiť aj v tradičnejšom procese hodnotenia výkonnosti.
Ak budete postupovať podľa tohto kontrolného zoznamu, som presvedčený, že ponúknete systém riadenia a vývoja výkonu, ktorý výrazne zlepší proces hodnotenia, ktorý v súčasnosti spravujete. Zamestnanci sa budú cítiť lepšie pri účasti a systém riadenia výkonnosti môže mať pozitívny vplyv na výkonnosť.
Príprava a plánovanie riadenia výkonnosti
Veľa práce sa investuje na prednej strane, aby sa zlepšil tradičný proces hodnotenia zamestnancov. V skutočnosti môžu manažéri cítiť, akoby nový proces bol príliš časovo náročný.
Po zavedení rozvojových cieľov však čas na správu systému klesá. Každý z týchto krokov sa robí s účasťou a spoluprácou zamestnanca, aby ste dosiahli najlepšie výsledky.
Riadenie výkonnosti a vývoj vo všeobecnom pracovnom systéme
- Definujte účel práce , pracovné povinnosti a zodpovednosť .
- Definujte ciele výkonnosti s merateľnými výsledkami.
- Definujte prioritu každej zodpovednosti a cieľa práce.
- Definujte štandardy výkonu pre kľúčové komponenty úlohy.
- Zorganizujte priebežné diskusie a poskytnite spätnú väzbu o výkonnosti zamestnancov, najlepšie denne, zhrňte a prerokujte aspoň štvrťročne. (Poskytnite pozitívnu a konštruktívnu spätnú väzbu.)
- Udržujte záznam výkonnosti prostredníctvom kritických hlásení o incidentoch. (Jot poznámky o príspevkoch alebo problémoch počas celého štvrťroka v súbore zamestnancov .)
- Poskytnite príležitosť na širšiu spätnú väzbu. Použite 360-stupňový systém spätnej väzby o výkonnosti, ktorý zahŕňa spätnú väzbu od kolegov, zákazníkov a ľudí, ktorí sa môžu nahlásiť.
- Vytvorte a spravujte plán tréningu a zlepšovania, ak zamestnanec neplní očakávania.
Okamžitá príprava na stretnutie plánovania rozvoja výkonnosti
- Naplánujte stretnutie plánovania vývoja výkonnosti (PDP) a definujte predbežnú prácu s členom zamestnanca s cieľom vypracovať plán rozvoja výkonnosti (PDP) .
- Zamestnanec preveruje osobné výkony, pripomína autopríbežné pripomienky a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu vrátane výsledkov spätnej väzby 360 stupňov , ak sú k dispozícii.
- Supervízor sa pripravuje na schôdzu PDP zhromažďovaním údajov vrátane pracovných záznamov, správ a informácií od ostatných, ktorí sú oboznámení s prácou pracovníkov.
- Obaja skúmajú, ako zamestnanec plní všetky kritériá a zamýšľajú nad oblasťami pre potenciálny rozvoj.
- Vypracujte plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky týkajúce sa nástroja na vývoj výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou a podobne.
Stretnutie procesu vývoja výkonu (PDP)
- Vytvorte pohodlné, súkromné prostredie a vzťah s personálom.
- Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia, vytvorte plán rozvoja výkonnosti .
- Zamestnanec diskutuje o úspechoch a pokroku, ktoré dosiahla v priebehu štvrťroka.
- Zamestnanec identifikuje spôsoby, akými by chcel ďalej rozvíjať svoje profesionálne výkony vrátane školení, úloh, nových výziev a podobne.
- Vedúci predstaviteľ prerokúva výkonnosť za štvrťrok a navrhuje spôsob, akým by zamestnanec mohol ďalej rozvíjať svoju činnosť.
- Pridajte myšlienky nadriadeného k vybraným oblastiam rozvoja a zlepšovania.
- Diskutujte oblasti súhlasu a nezhody a dosiahnite konsenzus.
- Preskúmajte zodpovednosť za prácu pre budúci štvrťrok a vo všeobecnosti.
- Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové zodpovednosti za prácu.
- Nastavte si ciele pre štvrťrok.
- Diskutujte, ako ciele podporujú realizáciu podnikateľského plánu organizácie, ciele oddelenia a tak ďalej.
- Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.
- Za predpokladu, že výkonnosť je uspokojivá, vytvorte plán rozvoja s personálom, ktorý mu pomáha profesionálne rozvíjať takým spôsobom, ktorý je preňho dôležitý.
- Ak je výkon menej ako uspokojivý, vypracujte plánovaný plán na zlepšenie výkonnosti a naplánujte častejšie spätné stretnutia . Pripomenúť zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcim nedostatočným výkonom .
- Vedúci a zamestnanci diskutujú o spätnej väzbe zamestnancov a konštruktívne návrhy pre vedúceho a oddelenie.
- Diskutujte o čomkoľvek inom, čo by nadriadený alebo zamestnanec rád diskutoval, dúfajme, že udržiava pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré bolo doteraz stanovené počas stretnutia.
- Podpísať nástroj na vývoj výkonnosti, ktorý naznačuje, že sa diskusia uskutočnila.
- Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Dozorný orgán vyjadruje dôveru, že zamestnanec môže plniť plán a že vedúci je k dispozícii na podporu a pomoc.
- Stanovte časový rámec pre formálne sledovanie, vo všeobecnosti štvrťročne.
Po stretnutí s procesom vývoja výkonnosti
- Ak by bol potrebný plán zlepšenia výkonnosti , postupujte v určených časoch.
- Sledujte pravidelnú spätnú väzbu a pravidelné diskusie počas celého štvrťroka. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na stretnutí na vývoj výkonnosti.)
- Vedúci musí dodržať záväzky v súvislosti s dohodnutým plánom rozvoja, vrátane času potrebného na prácu, platby za kurzy, dohodnuté pracovné úlohy atď.
- Vedúci útvaru musí konať na základe spätnej väzby od členov oddelenia a nechať zamestnancov vedieť, čo sa zmenilo na základe ich spätnej väzby.
- Predložte príslušnú dokumentáciu úradu pre ľudské zdroje a ponechajte si kópiu plánu pre ľahký prístup a postúpenie.