Nikdy neurobíte žiadnu z týchto vecí, ak si chcete udržať svoju prácu
Zamestnanec chýba poctivosť a vy ste ho chytili v opakovaných klamstvách alebo podvádzaných akciách. Spája sa vďaka komisionárstvu, vynechaniu a zamaskovaniu čipu za dôveru, ktorú máte pre zamestnanca.
Zamestnanec sa môže domnievať, že jedna malá lži neublíži jeho postavenie v organizácii, ale aj ten najmenší klam alebo nepravda, keď sa zistí, rozdeľuje sa podľa vás voči zamestnancovi. A pretože organizačné udalosti sú tak prepletené, zistíte, že zamestnanec klamal.
Klamstvá vynechania sú rovnako smrteľné, keď sa odmietajú v dôvere. V ležiacej vynechanej situácii vám zamestnanec neposkytne dôležité informácie. Alebo zamestnanec opúšťa tú časť príbehu, ktorá by z nej vyzerala zle. Ak sa zamestnanec nepodarí zdieľať celý obrázok, často ste slepí, keď získate dôležité informácie z externého zdroja.
Tretím spôsobom, ako sa zamestnanci zbavujú vašej viery v ich bezúhonnosti, je skrze zmätok. Myslia si, že ak zablokujú vodu dosť alebo vás zahliadajú s podrobnosťami, že si možno neuvedomujete, že projekt je veľmi pozadu a vykoľajil.
Akonáhle zamestnanec založil tieto vzorce správania so svojím zamestnávateľom, dôvera sa rozplynie . Keď prestanete dôverovať zamestnancovi, je čas nechať zamestnanca ísť. Nie je to vaša práca, aby ste ho nasledovali, skontrolujte s ostatnými, aby ste sa uistili, že jeho príbeh je pravdivý, alebo vyhľadajte detaily, ktoré nemusí zdieľať.
Zamestnanec to nemôže robiť. Ak zamestnanec, po tréningu, tréningu , opakovanej praxi a dostatočne dlhý čas na získanie spätnej väzby preukáže, že nemôže splniť základné požiadavky pozície, je čas vystreliť zamestnanca.
Samozrejme, môžete sa rozhodnúť vyskúšať zamestnanca v inej práci, zmeniť požiadavky na súčasnú prácu alebo vytvoriť plán na zlepšenie výkonnosti . Ale je to oveľa jednoduchšie nechať človeka ísť skoro vo vašom vzťahu. Znížite menej straty ako zamestnávateľa, pretože zamestnanec nemal čas na vytvorenie vzťahov a sietí, ktoré jej umožňujú vykonávať prácu.
Okrem toho premýšľajte nad tým, či neschopnosť splniť ciele aktuálnej práce je odrazom celkových zručností a schopností zamestnanca. Zamestnanec, ktorý bojuje vo svojej prvej práci, pravdepodobne zopakuje ten istý vzor v ďalšom. Ak áno, ste si istí, že ide o zamestnanca, ktorého si chcete zachovať pre budúcnosť? Nezabudnite, že si najmete na dnešnú prácu a zajtrajšiu víziu.
Zamestnanec preukáže, že nezodpovedá vašej kultúre . Áno, rôznorodé prístupy, myšlienky, skúsenosti a pozadie sú to, čo udržuje prácu zaujímavú, inováciu silnú a podnikateľský zisk.
Základným súborom zdieľaných hodnôt je však lepidlo, ktoré spája zamestnancov dohromady v produktívnych tímoch a pracovných skupinách.
Nový zamestnanec rýchlo dokáže, že sa dá prispôsobiť existujúcej kultúre . Ak ignorujete signály odoslané novým zamestnancom, máte neskôr náročnejšiu cestu, aby ste mohli pokračovať ďalej, keď potrebujete nechať zamestnanca odísť.
Napríklad nový vývojár softvérovej spoločnosti počas rozhovorov tvrdil, že je tímovým hráčom a že rád pracuje ako súčasť tímu . Ako príklad citoval úspešné tímové tímové projekty.
Ale keď sa zamestnanec dostal na palubu, bol sám, ktorý radšej sám mlčal. Vyhýbal sa zdieľaným knižniciam kódu a nemal rád spoluprácu so svojim produktovým tímom. V prostredí, kde je vývojový tím základnou funkčnou jednotkou, tento nový zamestnanec rýchlo preukázal, že nechce hrať v tíme.
Zamestnanec nepreberá záväzky. Či už sa zobrazuje práca včas alebo dokončíte projekt podľa predpovede, nemôžete závisieť od zamestnanca. Samozrejme, všetci chýbajú príležitostné termíny, ale najlepší zamestnanci vedú svojho šéfa o výzvach pozdĺž cesty a opätovne prerokujú termíny podľa potreby.
Zamestnanec, ktorý nedodržiava záväzky, zablokuje svojho šéfa, nechá svojich spoluhráčov nadol a nie je k dispozícii, aby sa stretli, keď ho kolegovia očakávajú - a potrebujú ho. Oddelenie alebo práca je ako ozubenie v kolesách. Ostatné časti organizácie závisia od výstupu každého zamestnanca, aby vytvoril vlastnú prácu.
Napríklad spoločnosť je pripravená spustiť nový produkt a spolupracovníci zistia, že literatúra pre kickoff obchodných výstav, zmeny na webovej stránke a aktualizácie firemného obchodu sú dva týždne za dátumom uvedenia na trh. Výsledkom je, že nový produkt nemá žiaden impulz, pretože je predstavený svetu potenciálnych kupcov. So zamestnancom, ktorý nedodržuje záväzky, je to len začiatočná salva. Čas prejsť ďalej.
Zamestnanec sa správa neeticky a ignoruje firemný kódex správania . Každý zamestnávateľ má právo očakávať, že zamestnanci budú konať eticky a spôsobom definovaným v politike spoločnosti a kódexe správania. Zahŕňa to také správanie ako prijímanie darov od dodávateľov, ako to vyžaduje politika spoločnosti, rozvíjanie vzťahov so zákazníkmi, čo umožňuje politika, a zaobchádzanie s kolegami ako rovnocenné a rešpektujúce.
Príklady neetického správania zahŕňajú:
- Akékoľvek obťažovanie alebo šikanovanie spolupracovníka.
- Prijímanie darčekov, ktoré presahujú pokyny pre darcovú politiku .
- Podpora bohatých výdavkov zamestnancov, ktorí navštevujú konferenciu alebo zábavu zákazníkov.
- Uberanie úplatku od predajcu.
Ďalšie príklady neetického správania, ktoré majú zamestnanci možnosť vyhnúť sa každý deň.
Toto správanie môže a malo by viesť k ukončeniu zamestnania pre zamestnanca. Všetko ostatné je neúctivé voči vašim ostatným zamestnancom a bude rozmnožovať cynizmus a chorú vôľu. To je opačný duch a kultúra, ktorú chcete ponúknuť zamestnancom v práci.