Ako vytvoriť zmenu zamestnanca
Hľadáte lepší výkon a lepší tréning ? Vzhľadom na to, že Robin predložil tento článok na uverejnenie, požiadal som dvoch manažérov v jednej z mojej klientskej spoločnosti, aby využili jeho prístup pri rozhovore s niekoľkými zamestnancami, ktorí potrebujú zlepšiť svoju výkonnosť.
Stretnutia boli pozitívne a verím, že ich výkonnosť sa v 90-dňovej dohode zlepší. Obaja manažéri boli veľmi spokojní s Robinovou odporúčanou technikou.
Skúste to - budete šťastní, že ste to urobili! (Zhrnutie Susan Heathfield)
Vždy som považoval problémy za príležitosti lepšieho, získania skúseností a ďalšieho učenia, aby som bol trochu šikovnejší a možno "streetwise" v riešení životných problémov a situácií. Koniec koncov, najlepšie sa nevedieme tým, že sme sa učili alebo študovali alebo čítali, ale skôr zažívaním a následným uvažovaním o tom, čo sme urobili, čo sa stalo a potom vyvodzovalo závery a experimentovanie.
Ako tréner som praktizoval túto metódu so značným úspechom. Ak sa neučujeme z minulosti, sme odsúdení opakovať tie isté chyby a opakovane skúšať rovnaké problémy bez rastu alebo vývoja.
Kolbov učebný cyklus sa rozširoval
V mojom koučovaní som obhajoval a rozšíril vzdelávací cyklus Davida Kolba:
- Život nám dáva dary vo forme príležitostí na skúsenosti.
- Koučovanie poskytuje príležitosť získať FEEDBACK z týchto skúseností - to je dosiahnuté tým, že spochybňuje a objasňuje.
- Ďalšie skúmanie a spochybňovanie vytvára náhľady a spoločné témy, ktoré vedú k tomu, kto sa vzdeláva, ZAMERANIE na skúsenosti, prijaté kroky a následky.
- Z týchto poznatkov a osobných objavov sa vyvodzujú ZÁVERY, ktoré, ak sú dostatočne silné, môžu súvisieť s inými súčasnými alebo minulými situáciami.
- Hodnotné ponaučenia získané z tohto cvičenia sa potom uplatňujú na budúce situácie vo forme EXPERIMENTOV.
- Z týchto experimentov vyúsťujú skúsenosti, ako aj ďalšie príležitosti na získanie ďalších informácií a cyklus sa znova objavuje.
Zistil som, že Kolbov učebný cyklus sa stáva oveľa efektívnejším pri oslovení z hľadiska koučingu. Zahŕňa tréningovú techniku, že "posilnenie spôsobuje účasť, ktorá spôsobuje záväzok, ktorý vedie k zvýšenému výkonu", s odporúčaním, odporúčame, pochváliť "princíp Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke je certifikovaný kariérny, obchodný a životný tréner. Robin strávil 22 rokov v rôznych riadiacich úlohách, kde sa venoval školeniu a motivácii ľudí, aby dosiahli svoj potenciál. Spolupracoval s veľkými a malými podnikmi, riadil všetky aspekty ľudských zdrojov, vzdelávanie, rozvoj manažmentu , marketing a oddelenie služieb zákazníkom. Nadšenie, odhodlanie a vášeň, ktoré prináša k tréningu, inšpiruje, motivuje a umožňuje ľuďom dosiahnuť svoje celoživotné ciele.
Ako profesionálny certifikovaný tréner Robin sa zaväzuje vám pomôcť identifikovať to, čo je skutočne dôležité vo vašom živote, ktoré vás vedú k objavovaniu skrytých príležitostí, ktoré vám pomôžu nastaviť a dosiahnuť náročné a inšpirujúce ciele a pomôcť vo vašej ceste byť tou osobou, ktorú chcete byť.
Robin sa môžete dostať e-mailom.
Dovoľte mi, aby som vám uviedol príklad efektivity tejto techniky v nevýkonnej situácii: Nedávno manažér jedného z našich oddelení mi povedal, že nemôže pracovať s členom jeho zamestnancov, pretože neurobila nič, čo jej bolo povedané a nechcel "musieť všetko pre ňu napísať." Namiesto toho, aby som sa k nemu priblížila z disciplinárnej perspektívy, použil som techniku spätnej väzby a situáciu nastavil, aby ma požiadala o pomoc, a nie aby som nútil pomôžte jej.
Všeobecne povedané, tento proces zahŕňa tri časti: Odporúčanie, odporúčanie a ocenenie:
vyznamenanie
Po prvé, pochválte zamestnanca za každú významnú povinnosť, ktorú vykonal dobre - pomôže to nastaviť tón stretnutia a pomôcť rozptýliť akékoľvek nepriateľstvo. Dávajte si pozor, aby ste nezaznamenali patróny.
odporúčanie
- Dostaňte sa rovno do bodu . Povedzte: "Účelom tohto stretnutia je ____ alebo" Chcem stráviť nejaký čas s vami diskutovať o tejto situácii. "
- Uveďte, prečo máte tento rozhovor . Povedzte: "Mám nejaké obavy o ____" alebo "V tejto oblasti sa vyskytol problém."
- Opíšte správanie spôsobujúce problém. Povedzte: "Všimol som si, že ____" alebo, "Keď mi bolo povedané, že ste urobili toto rozhodnutie, pozrel som sa do nej a zistil som tento výsledok." (Poskytnite dôkazy, ak to bude potrebné, nikdy sa nepokúšajte trénovať alebo diskriminovať, ale počas diskusie sa uistite, že sa sústreďujete skôr na správanie, než na osobnosti.)
- Vysvetlite dôsledky tohto správania. "Zákazník by vaše správanie považoval za nepraktické." Alebo "Vplyv vášho oneskorenia spôsobil vašim spolupracovníkom ____."
- Popíšte, ako toto správanie cítite. "Keď sa takto správate, cítim _____."
- Požiadajte o individuálny pohľad. "Ale tak to vidím, aký je váš pohľad na túto situáciu?"
- Požiadajte ju, aby posúdila svoje vlastné správanie. "Ako si myslíte, že sa cítil, keď ____?"
- Preskúmajte požiadavky zamestnanca na pracovnú spôsobilosť. Ako príklad posúďte jeho chápanie jeho popisu práce, aby ste sa uistili, že obaja majú rovnaké očakávania od úlohy alebo povinnosti.
- Opýtajte sa osoby, ako napraví svoje správanie a ako vás môže presvedčiť, že vás bude prechádzať. Opýtajte sa: "Čo sa vám na ceste dostane?" "Ako si istý, že sa môžeš zmeniť?" Alebo "Čo môžete urobiť, aby ste ma presvedčili, že toto správanie zmeníte?"
- Požiadajte zamestnanca, aby povedal svojimi vlastnými slovami, čo konkrétne urobí, aby zmenil svoje správanie. "Povedzte mi svojimi vlastnými slovami, čo budete robiť inak ako dôsledok tejto diskusie.Ako predpokladáte, že výsledok bude vyzerať, ak budete úspešní pri vykonávaní týchto zmien (Týmto spôsobom účinne zmocníte zamestnanca na zmenu Prispôsobením sa tejto zmene zamestnanec stanovuje vlastné štandardy, pomocou ktorých posúdi svoje správanie.)
- Rozhodnite sa, aké kroky podnikne zamestnanec. "Obaja súhlasíme s tým, že urobíte nasledujúce a situáciu preskúmame za tri mesiace."
- Zhrňte svoje dohody. "Ak chcete zopakovať, povedali ste, že budete robiť nasledujúce a ja to urobím."
Manažér napísal zamestnanca ako úplne lenivý a hlúpy - skutočný beznádejný prípad. Keď som sa dostala na číslo deväť, zrazu som si uvedomila, že nie je lenivá ani delikventná - ďaleko od nej. Skôr sa iba naučí veci inak než ostatné. Zistil som, že všetko chápe vizuálne, takže jej povedala, čo robiť, je neúčinná.
Čo sa od nás požadovalo, bol kontrolný zoznam, takže sme vytvorili jeden a rozdiel bol skutočne úžasný. Teraz je veľmi motivovaný a svedomitý zamestnanec.
vyznamenanie
Dokončite ďalším pozitívnym komentárom. Podľa môjho názoru je životne dôležité ukončiť rozhovor pozitívne, pretože posledná vec, o ktorej sa hovorí, je najdlhšia. Dôstojnosť je všetko. Ak ju zničíte, podržíte sebavedomie zamestnanca, čo zníži jej záväzok zmeniť a vytvoriť nepriateľstvo a apatie.
Keď sa zamestnanci cítia cenní, chcú sa zmeniť. Ak sa zamestnanci cítia podhodnotení, jednoducho sa im to nebude zaujímať.
To je v podstate štruktúra pre spätnú väzbu, ktorú používame pri koučingu zamestnancov . S výnimkou úplne vzdorných ľudí to skutočne funguje.
Nezdravujem môj personál. Trénoval som ich takým spôsobom, aby si vedomí dôsledkov ich činov a dovoľuje im, aby mi povedali, ako budú robiť opatrenia na zmenu svojho správania. Pritom im "posilňujem" zodpovednosť za zmenu vlastného správania, takže sa cítia priamo zodpovední a zapojení do situácie, problémov a výsledkov.
Zapojením sa ľudia zaviazali k požadovanej zmene a takmer bezpodmienečne povedú k väčšiemu rešpektovaniu, vyššej úrovni motivácie a lepšiemu výkonu.