Použite tieto 6 krokov pre trénerov, aby ste im pomohli zlepšiť ich pracovný výkon
Koučing často poskytuje pozitívnu spätnú väzbu o príspevkoch zamestnancov . Zamestnanci musia vedieť, kedy sú účinnými prispievateľmi. Poskytnutím tejto pozitívnej spätnej väzby dovoľujete zamestnancovi poznať akcie a príspevky, ktoré chcete posilniť, aby ste ich viac pozreli.
Koučovanie, keď existujú problémy s výkonom
Zároveň pravidelné koučovanie prináša zamestnancom pozornosť problémov s výkonom, ak sú nepodstatné. Tvoja spätná väzba pomáha zamestnancovi napraviť tieto problémy skôr, než sa stanú významnými zhoršujúcimi výkonmi.
Cieľom tréningu v oblasti výkonnosti nie je robiť toho, aby sa zamestnanec cítil zle, a ani to neposkytuje, aby ukázalo, koľko vedel HR profesionál alebo manažér. Cieľom koučingu je pracovať so zamestnancom na riešenie problémov s výkonom a na zlepšenie práce zamestnanca, tímu a oddelenia.
Zamestnanci, ktorí kladne reagujú na tréning a zlepšenie ich výkonnosti, sa môžu stať cennými prispievateľmi k úspechu podnikania. Zamestnanci, ktorí nedokážu zlepšiť, sa dostanú do formálneho plánu zlepšovania výkonnosti známeho ako PIP . Tým sa vytvorí formálny proces, v ktorom sa manažér pravidelne stretáva so zamestnancom s nedostatočným výkonom, aby poskytol tréning a spätnú väzbu.
Na stretnutiach hodnotia aj to, ako zamestnanec dosahuje výkonnosť pri dosahovaní výkonnostných cieľov, ktoré boli vyčíslené v PIP. Všeobecne platí, že v čase, keď zamestnanec dostal PIP, zamestnanci v oblasti ľudských zdrojov sa významne podieľajú na oboch schôdzach a na prehodnotení pokroku a výkonnosti zamestnanca.
Zamestnanci, ktorí nedokážu zlepšiť svoju prácu v PIP, pravdepodobne skončia .
Druhý príklad tréningu výkonnosti
V druhom príklade využitia tréningu výkonnosti môžu manažéri využívať tréning v oblasti výkonnosti, aby pomohli zamestnancom, ktorí sú efektívnymi prispievateľmi, zlepšiť sa a stať sa ešte účinnejšími prispievateľmi. Hotovo, tréning môže pomôcť zamestnancovi neustále zlepšovať svoje zručnosti, skúsenosti a schopnosť prispievať.
Z dlhodobého pozorovania koučingu manažérov časoví manažéri strávia v tréningu výkonov s ich najlepšou a väčšina prispievajúcich zamestnancov je čas dobre vynaložený. Je pravdepodobnejšie, že prinesie rastúce výsledky pre organizáciu a pre manažérske oddelenie a priority.
Je ironické, že mnohí manažéri zistili, že trávia väčšinu svojho času so svojimi trápnymi alebo nedostatočne výkonnými zamestnancami. To je napriek skutočnosti, že najvýznamnejšia hodnota z investícií do času a energie pochádza z opačnej priority.
Koučovanie je efektívny nástroj pre manažérov, aby nasadili svoje úsilie v snahe pomôcť zamestnancom uspieť a obzvlášť pomohli zamestnancom zvýšiť ich zručnosti a potenciálne príležitosti na propagáciu alebo postranné presuny do zaujímavejších pozícií .
6 Tréningové kroky
Pomocou týchto šiestich krokov poskytnite svojmu reportujúcemu zamestnancovi efektívny podporný tréning.
- Ukážte dôveru v schopnosť a ochotu zamestnanca vyriešiť tento problém. Požiadajte ho o pomoc pri riešení problému alebo zlepšení jeho výkonu. Požiadajte zamestnanca, aby sa k vám pripojil s cieľom zvýšiť efektivitu zamestnancov ako prispievateľa do vašej organizácie.
- Popíšte problém s výkonnosťou zamestnanca. Zamerajte sa na problém alebo správanie, ktoré je potrebné zlepšiť, nie na osobu. Použite popisy správania s príkladmi, aby ste vy a zamestnanec zdieľali význam . Požiadajte zamestnanca o názor na situáciu. Vidia rovnaký problém alebo príležitosť, ako to robíte?
- Určite, či existujú problémy, ktoré obmedzujú schopnosť zamestnanca vykonávať úlohu alebo dosahovať ciele. Štyri spoločné bariéry sú čas, tréning, nástroje a temperament. Určite, ako odstrániť tieto bariéry. Určite, či zamestnanec potrebuje vašu pomoc pri odstraňovaní bariér - kľúčovú úlohu manažéra - alebo ak sa mu podarí sám vyriešiť.
- Diskutujte o potenciálnych riešeniach problému alebo o akciách na zlepšenie. Požiadajte zamestnanca o nápady na odstránenie problému alebo zabránenie opätovnému výskytu problému. S vysoko výkonným zamestnancom hovorte o neustálom zlepšovaní.
- Dohodnite sa na písomnom akčnom pláne, ktorý uvádza, čo zamestnanec, manažér a prípadne odborník v oblasti ľudských zdrojov urobí s cieľom odstrániť problém alebo zlepšiť situáciu. Identifikujte hlavné ciele, ktoré musí zamestnanec splniť, aby dosiahli primeranú úroveň výkonnosti, ktorú organizácia potrebuje.
- Nastavte dátum a čas sledovania. Určite, či je potrebná kritická cesta spätnej väzby , takže manažér vie, ako postupuje zamestnanec. Ponuka pozitívnej podpory. Vyjadrite dôveru v schopnosť zamestnanca zlepšiť sa. Uvedomte si však, že jediná osoba, ktorá má na starosti zlepšenie svojej výkonnosti, je zamestnanec. Pokiaľ sa pokúšate pomôcť, je to ten, kto je zodpovedný.
Môžete pomôcť svojim zamestnancom, ktorí podávajú správy, zlepšiť ich súčasný výkon, alebo v prípade už účinného zamestnanca, pomôcť im zefektívniť ich. Tréning výkonnosti je silný nástroj, keď manažéri využívajú výhody svojej užitočnosti.