Tipy na to, ako môžete vážne ovplyvniť motiváciu zamestnancov
Na jednej strane uznávajú svoju silu pri získavaní najlepších zamestnancov; na druhej strane sa cítia nepodložené, odmeňovaní alebo uznaní za svoju prácu pri rozvíjaní motivovaných a prispievajúcich zamestnancov.
Návrh manažérov? Prenes sa cez to. Žiadne pracovné prostredie nikdy dokonale nepodporuje vaše úsilie pomáhať zamestnancom pri výbere motivovaného správania v práci. Aj tie najviac podporujúce pracoviská poskytujú každodenné výzvy a často sa zdá, že fungujú na krížových účeloch s vašimi cieľmi a snahami stimulovať motiváciu zamestnancov .
Bez ohľadu na to, akú klímu vaša organizácia poskytuje na podporu motivácie zamestnancov, môžete vytvoriť prostredie, ktoré motivuje a motivuje zamestnancov, v rámci oblastí vašej zodpovednosti (a dokonca aj mimo nich, ak sa rozhodnete rozšíriť dosah).
Príležitosti ovplyvňovať motiváciu zamestnancov
Môžete vykonávať každodenné činnosti, ktoré zvýšia spokojnosť zamestnancov. Odporúčané sú opatrenia, ktoré zamestnanci hovoria, v nedávnom prieskume spoločnosti Society for Human Resource Management (SHRM) sú dôležité pre ich spokojnosť s prácou . Akcie riadenia v týchto oblastiach vytvoria pracovné prostredie prispievajúce k motivácii zamestnancov.
Okrem toho pri určovaní oblastí, v ktorých sa poskytujú tipy na motiváciu zamestnancov, sú tu kľúčové myšlienky od čitateľov o tom, ako zvýšiť motiváciu zamestnancov a spokojnosť s prácou zamestnancov .
Štyri z piatich najdôležitejších úvah v motivácii zamestnancov: bezpečnosť zamestnania, výhody (najmä zdravotná starostlivosť) s dôležitosťou dôchodkových dávok stúpajúcich s vekom zamestnanca, kompenzácie / mzdy a bezpečnosť v pracovnom prostredí sú diskutované v článku, ktorý sa zaoberá problémy, ktoré sú v celej spoločnosti a zriedka v rukách individuálneho manažéra alebo nadriadeného.
Špecifické opatrenia na zvýšenie motivácie zamestnancov
Ide o sedem následných spôsobov, ako môže manažér alebo nadriadený vytvoriť pracovné prostredie, ktoré bude rýchlo podporovať a ovplyvňovať zvyšovanie motivácie zamestnancov.
Komunikujte zodpovedne a efektívne akékoľvek informácie, ktoré zamestnanci potrebujú na to, aby mohli vykonávať svoju prácu najefektívnejšie Zamestnanci chcú byť členmi in-crowd, ktorí vedia, čo sa deje v práci hneď, ako ostatní zamestnanci vedia. Chcú informácie potrebné na vykonanie svojej práce. Potrebujú dostatok informácií, aby robili dobré rozhodnutia o svojej práci.
- Zoznámte sa so zamestnancami po stretnutiach riadiacich pracovníkov, aby ste ich aktualizovali o všetkých informáciách o spoločnosti, ktoré môžu mať vplyv na ich prácu. Zmena dátumov splatnosti, spätná väzba od zákazníkov, vylepšenia produktov, príležitosti na školenia a aktualizácie nových oddelení pre správy alebo interaktívne štruktúry sú pre zamestnancov dôležité. Komunikujte viac, ako si myslíte, že je to potrebné.
- Zastavte pracovnú oblasť zamestnancov, ktorí sú obzvlášť postihnutí zmenou, aby komunikovali viac. Uistite sa, že zamestnanec je jasný, čo znamená zmena pre svoju prácu, ciele, pridelenie času a rozhodnutia.
- Komunikujte denne s každým zamestnancom, ktorý vás oznamuje. Aj príjemné dobré ráno umožňuje zamestnancovi, aby sa s vami spojil.
- Zorganizujte týždenné individuálne stretnutie s každým zamestnancom, ktorý vás ohlási. Rád by vedeli, že budú mať tentokrát každý týždeň. Povzbudzujte zamestnancov, aby prišli pripravení s otázkami, žiadosťami o podporu, riešením problémov s nápadmi na ich prácu a informáciami, ktoré vás zabraňujú tomu, aby ste boli nevidiaci alebo sklamaní z dôvodu neúspešnej produkcie včas.
Zamestnanci nachádzajú interakciu, komunikáciu a pozornosť od vedúcich a výkonných manažérov. V nedávnej štúdii Towers Perrin (teraz Towers Watson), Štúdia o globálnej pracovnej sile, ktorá zahŕňala takmer 90 000 pracovníkov z 18 krajín, bola úloha vyšších manažérov pri získavaní úsudku zamestnancov prevažne vyššia ako úloha okamžitých supervízorov.
- Komunikujte otvorene, čestne a často. Usporadúvajte pravidelné stretnutia zamestnancov, pravidelne sa zúčastňujte schôdzí oddelení a komunikujte cestou okolo pracovných priestorov, ktoré sa zaoberajú zamestnancami a prejavujú záujem o ich prácu.
- Zaviesť politiku otvorených dverí pre zamestnancov, aby hovorili, zdieľali nápady a diskutovali o problémoch. Uistite sa, že manažéri chápu problémy, ktoré môžu a ktoré by mali vyriešiť, budú nasmerované späť k nim, ale úlohou výkonnej moci je počúvať.
- Blahoželajte zamestnancom k životným udalostiam, ako sú nové deti, pýtajte sa na dovolenkové výlety a opýtajte sa, ako sa ukázali osobné a firemné udalosti. Dostatok starostlivosti, aby ste zostali naladení na tieto udalosti a aktivity zamestnancov.
Poskytnite zamestnancom možnosť rozvíjať svoje zručnosti a schopnosti. Zamestnanci chcú naďalej rozvíjať svoje vedomosti a zručnosti . Zamestnanci nechcú pracovné miesta, ktoré vnímajú ako prácu bez mozgu.
- Umožniť zamestnancom zúčastňovať sa na dôležitých stretnutiach, zasadnutiach, ktoré majú cezhraničnú funkčnosť, a že dozorný orgán zvyčajne navštevuje.
- Prineste zamestnancov k zaujímavým, neobvyklým udalostiam, aktivitám a stretnutiam. Je to dosť učebná skúsenosť pre zamestnanca, ktorý sa s vami zúčastňuje na stretnutí s výkonným vedením alebo zastupuje oddelenie vo vašej neprítomnosti.
- Uistite sa, že zamestnanec má niekoľko cieľov, ktoré chce sledovať ako súčasť plánu rozvoja výkonnosti každého štvrťroka (PDP). Ciele osobného rozvoja patria do rovnakého plánu.
- Opätovné priradenie zodpovednosti, ktoré sa zamestnancovi nepáči, alebo ktoré sú rutinné. Noví zamestnanci, stážisti a zmluvní zamestnanci môžu považovať prácu za náročnú a odmeňujúcu. Alebo aspoň, všetci zamestnanci majú svoj rad.
- Poskytnite zamestnancovi príležitosť prechádzať sa do iných úloh a zodpovedností. Priraďte zodpovednosti za zálohovanie úloh, funkcií a projektov.
Zamestnanci získavajú veľa motivácie z povahy samotnej práce. Zamestnanci hľadajú autonómiu a nezávislosť pri rozhodovaní a ako pristupujú k dosiahnutiu svojej práce a práce.
- Poskytnite zamestnancom väčšiu autoritu na sebestačnosť a rozhodovanie . V rámci jasného rámca PDP a prebiehajúcej efektívnej komunikácie delegujte rozhodovanie po definovaní hraníc, hraníc a kritických bodov, v ktorých chcete dostávať spätnú väzbu.
- Rozšírte úlohu tak, aby zahŕňala nové zodpovednosti na vyššej úrovni. Priraďte zamestnancom zodpovednosť, ktorá im pomôže rozvíjať ich zručnosti a vedomosti . Rozširovanie úloh rozvíja schopnosti zamestnancov a zvyšuje ich schopnosť prispievať do práce. (Odstráňte časť časovo náročných, menej žiaducich komponentov práce súčasne, takže zamestnanec nemá pocit, že to, čo bolo delegované, bolo "viac" práce.)
- Poskytnite zamestnancovi hlas na stretnutiach na vyššej úrovni. poskytnúť väčší prístup k dôležitým a žiadaným stretnutiam a projektom.
- Poskytnite viac informácií tým, že zamestnanca zahrniete na konkrétne adresáre, v brífingu spoločnosti a vo svojej dôvere.
- Poskytnite zamestnancom viac príležitostí mať vplyv na ciele, priority a merania oddelenia alebo spoločnosti.
- Priraďte zamestnanca k vedeniu projektov alebo tímov. Priradiť spravodajským zamestnancom svoje vedenie na projektoch alebo tímoch alebo pod jeho priamym dohľadom.
- Umožnite zamestnancovi tráviť viac času so svojím šéfom. Väčšina zamestnancov považuje túto pozornosť za odmeňovanie.
Vyvolávajte a riešte obavy zamestnancov a sťažnosti pred tým, ako spôsobia, že zamestnanec alebo pracovisko budú nefunkčné. Počúvanie sťažností zamestnancov a informovanie zamestnanca o tom, ako riešiť sťažnosť, sú rozhodujúce pre vytváranie motivujúceho pracovného prostredia .
Aj keď sťažnosť nemôže byť vyriešená na spokojnosť zamestnanca, oceňuje sa skutočnosť, že ste riešili sťažnosť a poskytli spätnú väzbu o posúdení a riešení sťažnosti zamestnancovi. Dôležitosť spätnej väzby pri riešení obáv zamestnancov nemožno nadmerne zdôrazňovať.
- Držte dvere otvorené a povzbudzujte zamestnancov, aby k vám prišli s oprávnenými obavami a otázkami.
- Vždy sa obráťte a poskytnite spätnú väzbu zamestnancovi o stave ich vyjadrenej obavy. Obavy alebo sťažnosť nemôže zmiznúť do temnej dierky navždy. Nič neznamená viac zármutku pre zamestnanca, než pocit, že ich legitímna obava bola neprípustná.
Uznávanie výkonnosti zamestnancov je prvoradé na zozname potrieb zamestnancov pre motiváciu. Mnohí vedúci predstavujú odmenu a uznanie s peňažnými darmi. Zatiaľ čo zamestnanci oceňujú peniaze, oceňujú aj chválu, slovnú alebo písomnú poďakovanie, mimoriadne príležitosti v oblasti pracovných príležitostí a pozornosť od svojho nadriadeného.
- Napíšte ďakujem, že chváli a ďakujeme zamestnancovi za konkrétny príspevok čo najpodrobnejšie, aby ste posilnili a oznámili zamestnancovi správanie, ktoré chcete naďalej vidieť.
- Verbálne chváliť a uznať zamestnanca za príspevok. Navštívte zamestnanca vo svojom pracovnom priestore.
- Dajte zamestnancovi malý token vďačnosti. Kartu, ich obľúbený cukrársky bar, rezanie z rastliny vo vašej kancelárii, ovocie pre celú kanceláriu a ďalšie, založené na tradíciách a interakciách vo vašej kancelárii, prinesie deň zamestnanca.
Zamestnanci si cení zodpovedného a zainteresovaného vzťahu so svojím bezprostredným vedúcim.
- Zabráňte zrušeniu pravidelných stretnutí a, ak je to potrebné, zastavte pracovnú oblasť zamestnanca, aby ste sa ospravedlnili, ponúkli dôvod a ihneď rozvrhli. Pravidelne chýba stretnutie zamestnancov posiela silnú správu o neúctě.
- Rozprávajte sa denne s každým zamestnancom, ktorý vás oznamuje. Každodenná interakcia buduje vzťah a bude stáť veľa vtedy, keď dôjde k problémom, dôjde k sklamaniu alebo potrebujete riešiť zlepšenie výkonnosti zamestnancov .
- Interakcia zamestnanca so svojím bezprostredným nadriadeným je najvýznamnejším faktorom pri spokojnosti zamestnanca s prácou. Prax len počúvať . Povzbudzujte zamestnanca, ktorý vám prináša nápad alebo zlepšenie. Dokonca aj keď si myslíte, že myšlienka nebude fungovať, že myšlienka bola v minulosti neúspešne vyskúšaná, alebo si myslíte, že vaše výkonné vedenie nebude podporovať to, to nie je to, čo zamestnanec chce počuť od vedúceho.
- Nie je to vo vašom najlepšom záujme pre motivaciu zamestnancov, aby kibosh na príspevky a nápady zamestnancov. Odškrtnete ich, vyfúknete ich a ich myšlienky budú zanedbateľné. Kreatívne premýšľajte nad tým, ako môžete túto myšlienku preskúmať, podporiť zamestnanca v jeho snahe vyskúšať inovácie, poskytnúť čas na experimentovanie a ďalšie. Podnecovanie prináša návrat k pozitívnej motivácii zamestnancov.
- Pamätajte na to, že vaša neverbálna komunikácia komunikuje výraznejšie než slová, ktoré používate na vyjadrenie svojej čestnej odpovede na myšlienky, obavy a návrhy zamestnancov. Venujte pozornosť, položte otázky na ďalšie získavanie informácií a zamerajte sa na pochopenie komunikácie zamestnanca. Ztraťte svoje reakcie: pokrčené ramená, rolovanie očí alebo čiastočná pozornosť sú urážlivé a ponižujúce .
- Vzťah nadriadeného s reportujúcim personálom je najdôležitejším faktorom pri udržiavaní zamestnancov . Zostaňte na vrchole toho, čo vaše zamestnanci potrebujú a chcete poskytnúť pracovné prostredie pre motiváciu zamestnancov.
Motivácia zamestnancov je spoločným záujmom supervízorov a manažérov, ktorí sú zodpovední za dohľad nad prácou iných zamestnancov. Môžete zvýšiť svoje úsilie o zlepšenie motivácie zamestnancov. Ak budete venovať neustálu pozornosť týmto dôležitým faktorom motivácie zamestnancov, vyhráte s motivovanými, vzrušujúcimi a prispievajúcimi zamestnancami. Môžu pracovať lepšie ako pre manažéra alebo nadriadeného?