Prístupy k zapojeniu zamestnancov - rozhodovanie v závislosti od situácie
Ak sa chcete stať efektívnym manažérom - ten, kto prispieva na všetky úrovne potrebného výkonu - rola sa musí meniť v závislosti od situácie, v ktorej sa ocitnete.
Najúčinnejší manažéri sú schopní bezproblémovo a pohodlne zmeniť svoj prístup.
Váš štýl riadenia je situačný
Váš štýl riadenia je situovaný v závislosti od mnohých faktorov. Štýl riadenia, ktorý sa rozhodnete použiť v konkrétnom okamihu, závisí od týchto faktorov.
- situáciu, ktorú spravujete,
- skúsenosti, seniority a dlhovekosti príslušného zamestnanca,
- úroveň dôvery so zainteresovaným zamestnancom ,
- váš vzťah so zamestnancom, ktorý je zodpovedný za prácu,
- predchádzajúcich postupov oddelenia alebo organizácie, v ktorej pracujete,
- prevažujúcu kultúru vašej organizácie a či zapadajú do kultúry ,
- politiky a postupy zamestnancov uverejnené oddelením ľudských zdrojov a
- vlastné skúsenosti a úroveň komfortu pri aplikácii rôznych štýlov riadenia na rôzne projekty a v rôznych prostrediach.
Váš charakteristický manažérsky štýl je odrazom vašej osobnej filozofie o vedúcich ľuďoch .
Tiež dokazuje vaše hodnoty a vaše presvedčenie spôsobom, ktorý robia len málo ďalších faktorov. Váš štýl manažmentu odráža to, čo si myslíte o ľuďoch a úroveň dôvery, ktorú držíte pre zamestnancov.
Model štýlu riadenia
Účinný manažér má rôzne štýly, ktoré môže použiť v závislosti od situácie.
Všetci zahŕňajú mieru, do akej sa manažér rozhodne zapojiť zamestnancov do rozhodovania. Styly manažmentu tiež odrážajú vzťah, ktorý má manažér so zamestnancami. Model štýlu riadenia vám pomôže vidieť rozdiel medzi dostupnými prístupmi manažmentu.
R. Tannenbaum a W. Schmidt (1958) a Sadler (1970) poskytujú kontinuum pre manažment a zapojenie zamestnancov, ktoré zahŕňajú rastúcu úlohu zamestnancov a klesajúcu úlohu manažérov v rozhodovacom procese. Kontinuum zahŕňa tieto štýly riadenia.
oznámiť
Toto je tiež známe ako autokratický štýl riadenia. Predstavuje zhora nadol, diktátorské rozhodovanie s malým vstupom zamestnancov. Povedzte aj spôsob, akým komunikovali tradičné, hierarchické organizácie so zamestnancami.
V režime rozpoznávania sa manažér rozhodne a oznámi rozhodnutie zamestnancom. Tell je užitočný štýl riadenia pri komunikácii o bezpečnostných otázkach, vládnych predpisoch a rozhodnutiach, ktoré nevyžadujú ani nepožadujú vstup zamestnancov. Môžete tiež použiť štýl riadenia hlásenia pri komunikácii pokynov s novým, neskúseným zamestnancom.
Tell sa používa menej často v rýchlo sa meniacom pracovnom prostredí dnešných kancelárií.
Technológia a dostupnosť informácií v organizáciách zmenili rovnováhu moci, ktorá uprednostnila rozhodovanie manažmentu v predchádzajúcich hierarchických, otcovských organizáciách.
Dokonca aj vo výrobných a priemyselných prostrediach, tradične v baštách štýlu riadenia, zamestnanci majú teraz väčšiu autonómiu a zapojenie do rozhodovania.
predávať
Vo štýle predaja manažér rozhodol a potom sa snaží presvedčiť zamestnancov, že rozhodnutie je správne. Manažér sa pokúša získať od zamestnancov záväzok predajom pozitívnych aspektov rozhodnutia. Počas procesu predaja rozhodnutia môže manažér umožniť zamestnancom ovplyvniť podrobnosti rozhodnutia.
Zamestnanci môžu mať vplyv aj na to, ako sa toto rozhodnutie vykonáva. Kto bude robiť čo a kedy presunúť projekt alebo proces vpred, sú ďalšie podrobnosti, ktoré zamestnanci môžu ovplyvniť.
Štýl riadenia predaja sa používa vtedy, keď je potrebný záväzok a podpora zamestnancov , ale rozhodnutie nie je prístupné veľkému zamestnancovi.
Rovnako ako v štýle riadenia hlásenia, v dnešných organizáciách sa takto rozhoduje menej. Povedzte a predávajte štýly riadenia, ktoré prevažujú v organizáciách, ktoré sú buď staré v myslení, alebo manažéri nemajú skúsenosti v súčasných riadiacich postupoch.
Vďaka tomu je predaj v akejkoľvek organizácii užitočný ako správny štýl pri vhodnom používaní. Používajú sa príliš často, zamestnanci sa cítia manipulovaní a nie sú oprávnení.
konzultovať
V štýle riadenia konzultácií manažér žiada zamestnancov o vstup do rozhodnutia, ale ponecháva si právomoc prijať konečné rozhodnutie. Kľúčom k úspešnému využívaniu štýlu riadenia konzultácií je informovanie zamestnancov na prednej strane diskusie, že ich vstup je potrebný, ale že manažér urobí konečné rozhodnutie.
Keď sú zamestnanci požiadaní o vstup a cítia, že ich vstup nebol použitý a rozhodnutie neovplyvnilo, budete najľahšie vytvárať zrušenie práv zamestnancov .
Toto je úroveň angažovanosti, ktorá môže spôsobiť vážnu nespokojnosť zamestnancov, keď dôvody rozhodnutia nie sú jasné. Okrem toho musí manažér pre úspech vysvetliť, prečo bol alebo nebol použitý vstup zamestnancov.
Ľudia môžu nesúhlasiť s priebehom konania, ktorý si manažér vyberie, ale pokiaľ je ich vstup zvažovaný, a vedia, že to bolo dôkladne a premyslene zvažované, môžu sa dostať cez to.
Ak správca úspešne predá rozhodnutie, môže nakoniec podporiť rozhodnutie. To, čo neprekonajú, je pocit, že ich vstup a spätná väzba sa dostali do temnej dierky. Stávajú sa cynickými a neochotnými poskytnúť informácie pri príležitosti, kedy manažér potrebuje svoje rady a myšlienky.
pripojiť
Vo štýle riadenia spojenia manažér pozýva zamestnancov, aby sa k nemu pripojili pri rozhodovaní. Manažér považuje svoj hlas za rovnocenný zamestnancom v rozhodovacom procese. Sedíte spolu okolo toho istého stola a každý hlas má rozhodujúci význam.
Štýl riadenia spojenia je účinný, keď manažér skutočne stavia dohodu a záväzok v súvislosti s rozhodnutím. Manažér musí byť tiež ochotný udržať si svoj vplyv rovný stupňu vplyvu, ktorý vyvíjajú ostatní zamestnanci, ktorí poskytujú vstupné informácie. Štýl riadenia spojenia je účinný vždy, keď je manažér ochotný zdieľať autoritu.
Keď používate štýl správy spojenia, musíte si uvedomiť pozitívne aspekty štýlu. Rovnako dôležité, musíte pochopiť nevýhodu. Na pozitívnej strane spôsob riadenia spojenia prináša veľké úsilie a zodpovednosť zamestnancov v priebehu zvoleného postupu. Manažér nebude musieť predávať svoj nápad ani nepovedať zamestnancom, čo majú robiť.
Na druhej strane dosiahnutie spoločnej dohody o rozhodnutí trvá veľa času. Vyžaduje, aby sa zamestnanci podieľali na konflikte o riešení , čo je akt, ktorý mnohí zamestnanci nie sú pripravení urobiť, podľa kultúry, prírody alebo vzdelávania. Nepodporovaný cieľ alebo prístup je zriedka výsledkom.
Mnohé súčasné organizácie obhajujú štýl riadenia spojenia, kedykoľvek je to možné, ale chápu skutočné pozitívne a negatívne dôsledky štýlu riadenia spojenia pri rozhodovaní.
Pridanie do modelu štýlu riadenia
Na začiatok modelu je potrebný posledný krok. Do pôvodných štyroch typov rozhodovania pridajte nasledujúce:
delegát
Vo štádiu riadenia delegátov sa manažér rozhodne preniesť rozhodnutie na zamestnancov. Kľúčom k úspešnému delegovaniu je zdieľať kritickú cestu so zamestnancami, ktorí určili body, na ktoré potrebujete spätnú väzbu a aktualizáciu od zamestnancov.
Musíte identifikovať a komunikovať kritické cesty na začiatku projektu tak, aby zamestnanec nemal pocit, ako by ste si vynucovali alebo mikromanažovali svoj projekt.
Vždy vytvorte túto kritickú spätnú väzbu a časovú líniu do procesu. Aby bolo delegovanie úspešné, manažér musí tiež zdieľať akýkoľvek "predvídaný obraz", ktorý má o očakávanom výsledku procesu.
Nie je spravodlivé blázniť zamestnanca, ktorý sa cíti posilnený. Nebude vám odpúšťať a bude váhavo prijať vašu ďalšiu delegáciu. Tu je viac o delegovaní .
Váš štýl riadenia by mal odrážať okolnosti situácie, ktorú spravujete. Bude to odrážať vaše osobné a obchodné hodnoty a vzťahy, ktoré máte so zamestnancami, ktorí vás oznamujú. Môžete zlepšiť repertoár štýlu riadenia, aby ste vytvorili lepšie rozhodnutia a úspešnejšie pracovné prostredie.
Odkaz: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. Ako si vybrať model vedenia . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.