Zamestnávatelia musia prijať niekoľko serióznych usmernení na prevenciu diskriminácie na pracovisku. Nečakajte, kým nie ste cieľom súdneho sporu predtým, ako budete nasledovať niekoľko jednoduchých krokov, ktoré by mohli zabrániť rokov bolesti.
Diskriminácia v zamestnaní stúpa
Začnime tým, že sa pozrieme na rozsah problému v súdnych sporoch týkajúcich sa diskriminácie v zamestnaní. Štatistika Komisie pre rovnaké zamestnanecké príležitosti (EEOC) odhalila, že najväčší počet poplatkov za diskrimináciu v zamestnaní v jej 45-ročnej histórii bol podaný vo fiškálnom roku, ktorý sa skončil 30. septembra 2010.
Štatistické údaje EEOC o diskriminácii zamestnanosti naďalej preukazujú trojročný trend zvýšeného podávania poplatkov a súdnych sporov. Vďaka tlmenému hospodárstvu, väčšiemu rozpočtu na vymáhanie EEOC a revíziám zákonov EEO, ktoré sa týkajú zamestnancov, sa očakáva pokračovanie trestu diskriminácie v oblasti zamestnanosti.
K hlavným zisteniam v štatistike o zamestnanosti vyplýva, že v roku 2010:
- Diskriminácia proti odpusteniu je najčastejšie uvádzaná forma diskriminácie v zamestnaní (36 258 obvinení). Historicky, odvetné sťažnosti podané na EEOC sa zvýšili o 44%, z 22,690 poplatkov v roku 2003 na 32,690 v roku 2008.
- Odsudzovanie je dôsledne sledované diskrimináciou na základe rasy (35 890 poplatkov).
- Diskriminácia v zamestnaní zasiahla nové záznamy o poplatkoch za sex, národnosť, náboženstvo a diskrimináciu.
- Poplatky za diskrimináciu v oblasti zdravotného postihnutia vzrástli takmer o 20%, čiastočne v dôsledku zákona o zmenách a doplneniach zákona o zdravotnom postihnutí v roku 2008 (ADAAA).
- EEOC vybavila svoje prvé obvinenia z diskriminácie v oblasti zamestnania podané podľa zákona o nediskriminácii genetických informácií (GINA).
- EEOC dostalo takmer 31 000 obvinení z nezákonného obťažovania ; 11.717 bolo poplatky za sexuálne obťažovanie . Väčšina obťažovania obvinila niektoré formy obťažovania, okrem sexuálneho obťažovania , ako je rasa, národný pôvod alebo náboženské obťažovanie.
"EEOC takisto uviedla, že získala viac ako 404 miliónov dolárov v prospech jednotlivcov - čo je najvyššia úroveň úľavy získaná administratívnym presadzovaním v histórii Komisie", uviedol Shanti Atkins, prezident a generálny riaditeľ spoločnosti ELT, Inc., spoločnosť, ktorá sa špecializuje na školenie v oblasti etiky a dodržiavania predpisov.
Rastúce náklady na obleky EEOC drahé pre zamestnávateľov
Z hľadiska zamestnávateľa náklady na vysporiadanie na vyriešenie nároku na EEOC zaniknú v porovnaní s dodatočnými, často nezaznamenanými nákladmi organizácie zamestnávateľa. Atkins hovorí, že zahŕňajú náklady na:
- rozptýlenie pracovníkov organizácie počas niekoľkých mesiacov, keď sa zhromažďujú a pripravujú dokumenty, vykonáva sa interné vyšetrovanie a investuje čas do boja proti pohľadávke,
- straty morálky zamestnancov, zatiaľ čo pod neustálym tlakom súdneho sporu,
- potenciálna strata dobrej povesti zamestnávateľa ako zamestnávateľa, ktorý si vyberá možnosť zamestnať a udržať požadovaných zamestnancov, či už uznaných vinnými alebo nevinnými, a
- poplatky advokátov, ktoré môžu stáť rovnako alebo viac ako eventuálne vyrovnanie, ak je zamestnávateľ uznaný vinným.
Okrem týchto ťažko kvantifikovateľných nákladov uvádza Atkins, že priemerná žaloba jedného žalobcu vedie k nákladom na obranu vo výške 250 000 USD a verdiktu poroty vo výške 200 000 USD. Ďalšie zdroje udeľujú priemerné ceny za verdikt ešte vyššie, na takmer 900 000 dolárov v roku 2007, s priemerným vysporiadaním takmer 550 000 dolárov.
V každom prípade sú ceny poroty pre zamestnávateľov drahé. Žaloby na súdne žaloby, ktoré sa tiež zvyšujú, vo všeobecnosti vedú k nižším nárokom na nárok na náhradu škody, ale môžu zamestnávateľa zamestnať milióny dolárov v hotovosti a neuvedené milióny vo vyššie uvedených výdavkoch na zamestnancov.
Zatiaľ čo potenciálne náklady na súdne spory týkajúce sa diskriminácie v zamestnaní sú vysoké, na strane plus zamestnávatelia majú určitú pomoc. Podľa Gaila Zoppa, na DiversityInc.com, zamestnanci, ktorí majú pocit, že majú diskrimináciu v zamestnaní, by sa mali najskôr sťažovať svojmu zamestnávateľovi. To dáva zamestnávateľovi príležitosť prešetriť údajnú diskrimináciu v zamestnaní a poskytnúť odvolanie prostredníctvom svojho bežného procesu riešenia sťažností.
Zamestnanci, ktorí neveria, že ich sťažnosť dostatočne riešila ich zamestnávateľ a v prípadoch, keď pokračuje obťažovanie alebo diskriminačné správanie, môže podať žalobu na EEOC. Zoppo po konzultácii s advokátom pre pracovnoprávne vzťahy Bobom Greggom, partnerom v advokátskej kancelárii Boardman, tvrdí, že z 95 402 obvinení, ktoré boli podané v minulom roku v EEOC, EEOC podalo iba 325 súdnych sporov. Takže aj keď EEOC vydá "právo žalovať" zamestnancovi, jednotlivec môže musieť investovať značné zdroje do právneho poradcu.
V opačnom prípade možno dúfať, že zdravý rozum by mohol naznačovať, že právnik, ktorého služby sú často hradené náklady na vyrovnanie zamestnávateľa alebo časť poroty, bude mať prípady, ktoré preukázali niektoré zásluhy.
Čo môžu zamestnávatelia urobiť, aby zabránili diskriminácii na pracovnom trhu
Zamestnávatelia, ktorí zaviedli prísne opatrenia na prevenciu a riešenie diskriminácie , obťažovania a odvetných opatrení, sa môžu vyhnúť obvineniam z EEOC a súdnym sporom.
Ďalej, ich politiky diskriminácie v oblasti zamestnanosti , prevencie a postupy môžu pracovať v ich prospech v procese diskriminácie v zamestnaní. Ak zamestnávateľ môže preukázať nasledujúce preventívne opatrenia, zamestnávateľ sa môže vyhnúť značným škodám.
Zamestnávateľom sa odporúča zabrániť diskriminácii v zamestnaní a vytvoriť kultúru na pracovisku, ktorá odrádza od diskriminácie v zamestnaní, obťažovania a odvetných opatrení.
- Implementujte a začleňujte prísnu politiku, ktorá znemožňuje diskrimináciu na pracovisku akéhokoľvek druhu na vašom pracovisku. Politika musí pokrývať diskrimináciu v zamestnaní, obťažovanie a odvetu. Politika by mala obsahovať proces hlásenia prípadov diskriminácie, obťažovania alebo odvetných opatrení v zamestnaní spoločnosti. Zamestnanci majú prednostne niekoľko metód na hlásenie incidentov v prípade, že sa ich dozorca zapája do problematiky diskriminácie v zamestnaní.
- Politika diskriminácie v zamestnaní by mala tiež oznámiť, ako sa sťažnosť zamestnanca bude zaobchádzať s náčrtom krokov. Politika diskriminácie v zamestnaní by mala vymedziť disciplinárne opatrenia, ktoré sa prijmú s páchateľmi.
- Politika diskriminácie v zamestnaní by mala tiež diskutovať o povahe odvetných opatrení a zdôrazňovať, že represia je tiež formou diskriminácie. Napokon, politika diskriminácie v zamestnaní by mala obsahovať odvolací proces pre zamestnancov, ktorí sú nespokojní s výsledkom ich sťažnosti.
- Trénujte svojich manažérov pri implementácii antidiskriminačnej politiky s očakávaním, že prevencia je ich zodpovednosťou. Úlohou manažéra je vytvoriť pracovné prostredie a kultúru, v ktorých nedochádza k diskriminácii v zamestnaní, obťažovaniu a odvetným opatreniam.
- Manažéri musia rozpoznať príznaky a prejavy diskriminácie, obťažovania alebo odvetných opatrení, ktoré vedia riešiť tieto nezákonné činy. Manažéri musia dôkladne pochopiť politiku spoločnosti a vedieť, ako rozpoznať pracovné situácie, ktoré by mohli vyústiť do diskriminácie v zamestnaní, obťažovania alebo odvetných situácií.
- Atkins tvrdí, že vzdelávanie sa musí riešiť všetkými formami diskriminácie a obťažovania zamestnania jednotným spôsobom, namiesto toho, aby sa riešili ako sila. Diskriminácia v zamestnaní, obťažovanie, odvetné opatrenia, šikanovanie , hnev a potenciálne násilie by sa mali riešiť na vašom pracovisku ako neprijateľné.
- Efektívny tréning musí naučiť, že všetky tieto koncepty a správanie sa integrujú, pretínajú a spájajú, aby vytvorili podporné, nediskriminačné pracovné prostredie šetrné voči zamestnancom.
- Povinná príprava zamestnancov by sa mala zaoberať mnohými rovnakými otázkami, ako školenie manažérov v súvislosti s diskrimináciou v zamestnaní. Na časti školenia zamestnancov sú k dispozícii nákladovo efektívne riešenia pre online školenia. Všetci zamestnanci musia podpísať záznam o výcviku, aby naznačili, že sú si vedomí a pochopili politiku zamestnávateľa a proces podávania sťažností.
- Vytvorte kultúrne očakávania a normy. Vytvorenie pracovného prostredia bez diskriminácie v zamestnaní a všetky formy obťažovania a odvetných opatrení by mali byť neoddeliteľnou súčasťou popisu pracovných pozícií zamestnancov , cieľov v procese plánovania vývoja výkonnosti a pri hodnotení a hodnotení zamestnancov.
- Reagujte na sťažnosť zamestnanca o diskriminácii, obťažovaní alebo odvetných opatreniach v zamestnaní včas, profesionálne, dôverne, dodržiavaním pravidiel. Adresujte sťažnosť zamestnanca prostredníctvom odvolania, ak je to potrebné.
Rovnako ako pri akejkoľvek situácii v oblasti zamestnanosti, ktorá by mohla viesť k súdnemu procesu, zdokumentovať všetky aspekty vzdelávania v oblasti politiky, vyšetrovania sťažností, postupov prijímania a propagácie , rozvoja manažmentu , preventívneho vzdelávania zamestnancov. Vaše snaha o dobro vieru zabrániť diskriminácii, obťažovaniu a odvetným opatreniam v zamestnaní vám môže slúžiť dobre - čoraz dôležitejšie v spornej budúcnosti.