Zozbierajte analytikov, aby ste vedeli, ako úspešne vykonávajú vaše postupy a taktiky
A niekedy máte pravdu. Tá osoba, ktorá je majstrom životopisu spisovateľa a ktorá okamžite klikala s vašou osobnosťou je najlepšou vecou od nakrájaného chleba.
Inokedy? Všetko sa stáva rovnomerné.
Ak máte šťastie, vy si to uvedomíte skôr, ako sa človek dostane na palubu. Ak máte smolu, najmete kandidáta, opúšťa svoju predchádzajúcu prácu a teraz ste prilepený na zamestnanca, ktorý buď chýba zručnosti, alebo je zle kultúrne vhodný pre vašu skupinu .
Môžeme riadiť rozhodovanie o dátách zlepšiť váš nábor úspechov?
Môžete zlepšiť svoje šance na nábor s rozhodovaním na základe údajov? Môžeš. Dr. John Sullivan, odborník na riadenie talentu a profesorka, sa pozreli na to, ako sa HR môže vylepšiť pomocou dátovej analýzy. Mnohé z jeho návrhov sú priamo uplatniteľné na zlepšenie vášho náboru a vášho náboru.
Pri používaní analytických nástrojov môžete nájsť, interpretovať a komunikovať zmysluplné vzory v údajoch, ktoré vám pomôžu zlepšiť výkonnosť. Konkrétne môžete použiť údaje na zlepšenie vašich náborových postupov a rozhodovania.
Nasleduje niekoľko hlavných odporúčaní Dr. Sullivana o používaní analýzy údajov, ktoré pomôžu vašej organizácii zlepšiť nábor a zamestnávanie.
Použite Data Analytics na zvýšenie rýchlosti prenájmu
Zamestnávatelia sa často posudzujú podľa toho, ako rýchlo môžu naplniť svoju pozíciu, ale nie sú to len ciele prijímateľov . Každý deň, kedy zostáva pozícia nevyužitá, práca sa neuskutočňuje - alebo sa ľudia blížia k vyhoreniu, pretože sa snažia zvládnuť ďalšie pracovné zaťaženia.
Okrem toho, zakaždým, keď rozhovoríte iného kandidáta, nerobíte druhú prácu vo svojej vlastnej práci. Pre prijímateľa je to jej práca. Pre manažéra prijímania do zamestnania však rozhodne nie je rozhovor. Potrebuje sa dostať späť do práce, najlepšie s plne obsadeným tímom.
Pri prijímaní použite analytické metódy, ktoré ukazujú, kde je proces náboru najviac produktívny . Aké zručnosti potrebuje táto pozícia? Aký je správny pomer manažmentu k jednotlivým prispievateľom?
Navyše pri pohľade na kandidátov si vziať emócie z obrazu a pozrieť sa na to, aké zručnosti majú kandidáti. Môžete vyvinúť analytiku, ktorá vám pomôže identifikovať zručnosti v kandidátoch?
Navrhujte svoje systémy prijímania zamestnancov s cieľom efektívne prilákať najlepších inovátorov.
S hospodárstvom, ktoré v súčasnosti bzučia, je každý mesiac viac otvorených pracovných miest ako noví pracovníci. To je skvelé pre uchádzačov o zamestnanie a bolesti hlavy pre nábor pracovníkov. Majú viac pracovných miest na obsadenie, než majú kvalitných kandidátov, s ktorými je treba naplniť. Ian Cook, vo Visier, radí poradcom, aby využili svoj systém sledovania žiadateľov (ATS) a integrovali tieto údaje do väčších HRIS .
Poukazuje na to, že väčšina ATS v skutočnosti neposkytuje potrebné analýzy .
Čo zamestnávateľ chce vedieť, viac ako náklady na prenájom, je efektívnosť tohto prenájmu, akonáhle on alebo ona vykonáva svoju prácu. Tieto informácie sa však vo všeobecnosti nachádzajú v inom systéme. Náborový pracovník si najme a potom sa presunie na ďalšieho kandidáta bez skutočných informácií o tom, ako posledný nový nájomník vykonal prácu.
Ak tieto informácie môžete skombinovať, získate cenné informácie o tom, ako môžete efektívnejšie požičiavať. Napríklad, aké zručnosti sa úspešne uplatnili? Odstraňujete kvalitných kandidátov, pretože nemajú dokonalé zručnosti uvedené v popise práce, keď tieto zručnosti nie sú ukazovateľom úspechu, keď je zamestnanec v práci?
Úspešne nemôžete robiť svoju prácu, ak nemáte spätnú väzbu . Kým recruiter pravdepodobne počuje od klienta, ak nový nájom je nepoškodená katastrofa, je menej pravdepodobné, že počuje, či je kandidát jednoducho v poriadku, celkom dobrý alebo dokonca fantastický.
V mnohých spoločnostiach, najmä veľkých, môže prijímateľ získať 50 alebo viac pozícií naraz. Manažéri prijímania do zamestnania majú iba kontakt s náborovým pracovníkom, keď vyplní voľné pracovné miesto. Takže komunikácia sa zastaví, keď začne nová práca.
Výsledok? Žiadna spätná väzba pre prijímateľa a žiadna schopnosť pomôcť prijímateľovi zlepšiť pri nábore a prijímaní. Zabezpečenie vašich pracovníkov s analýzami o ich nových zamestnávateľoch môže uzavrieť túto slučku.
Čo funguje a čo nie?
Každý miluje veľké pracovné dosky. Nemôžete počúvať podcast bez toho, aby sa objavila reklama na Zip Recruiter, ale fungujú programy ako Zip Recruiter? Koľko kvalitných nových zamestnancov ste dostali z účasti na tomto veľtrhu práce? Je váš program sprostredkovania zamestnancov efektívny pri zavádzaní nových kandidátov? Ako tieto kandidáti vykonávajú v porovnaní s tými, ktoré sa zistili inými metódami?
Keď ste ochotní pozrieť sa na aktuálne dáta z týchto rôznych náborových aktivít, môžete zistiť, že tam, kde trávite svoj čas a peniaze, vám nedáva najlepšie tlkot.
Zasielate personál prijímania na vysokoškolské veľtrhy s veľkým nákladom na získanie kandidátov podobných tým, ktoré nájdete na miestnej vysokej škole, a pritom neposkytujete bonusy zamestnancom, ktorí odkážu svojich bývalých kolegov? Aké programy sú najúčinnejšie a ktoré programy môžete odstrániť?
Oddelenia inteligentných ľudských zdrojov sa budú zaoberať skutočnými číslami a zodpovedajúcim spôsobom vyčleniť čas a energiu zamestnancov.
Pozeráte sa na náklady na odchod zamestnanca?
Zamestnanci, ktorí sa uchádzajú o zamestnanie, premýšľajú o prijímaní nových ľudí, ale predstavitelia ľudských zdrojov musia premýšľať o veľkom obrázku. Je lacnejšie (často) udržať si kvalitného zamestnanca, než vyhľadať nový. Použite model ROI na nábor a uchovávanie . Aké programy fungujú na udržanie vysokej výkonnosti? Aké programy sú menej účinné?
Mnoho spoločností stanovuje limity na rozhodnutia o odškodnení, ako sú zvyšky a skoky platových kapela, ale potom najme ľudí s veľkým znamením na bonus, aby získali najlepších kandidátov . Musíte sa pozrieť na tieto čísla a rozhodnúť sa, aké je najefektívnejšie využitie vašich rozpočtov.
Financie, marketing a výroba majú všetky analytické údaje, ktoré ukazujú, čo je najefektívnejšie. Predstavuje HR rovnaké informácie pri žiadaní o zvýšenie rozpočtov alebo výkonných školení? Alebo sa ľudská vláda pokúša letieť slepou?
Pamätajte, že generálny riaditeľ pravdepodobne pochádza z číselného pozadia. Budete môcť váš prípad efektívnejšie, ak budete môcť hovoriť svojim jazykom. Prišiel s tým, že " to pomôže rozvinúť náš plynovod " je v poriadku a dobrá, ale prichádza s "to zníži obrat medzi vysoko výkonnými X percent a ušetriť $ Y dolárov za rok" je oveľa lepšie.
Upresnite kritériá prenájmu
Rovnako ako spätné prijímanie zamestnancov späť v tom, ako nový zamestnanec vykonáva, musíte sa pozrieť na to, aké kritériá predpovedajú úspech. Spoločnosť Google našla napríklad, že tie otázky týkajúce sa mozgu (koľko inštalatérov sa nachádza v meste Peoria?) V skutočnosti nepredpokladá úspech zamestnanca. Takže ich odstránili. Avšak staré zvyky zomierajú podľa článku Quartz a mnohí manažéri sa s nimi držia , aj keď nefungujú.
Chceli by ste sa uistiť, že nielen tvoji pracovníci v oblasti náboru vedia, čo funguje a čo nefunguje, ale aj to, že títo manažéri vedia. Pamätajte si, že mnohí manažéri prijímania zamestnávajú iba jeden zamestnanec raz ročne - alebo dokonca menej často. Ak sa náborový pracovník neustále informuje o najlepšom spôsobe prenájmu, kto bude?
Žijete vo svete založenom na údajoch. VP by bolo rozumné prijať analytické metódy, ktoré môžu poskytnúť dobrý prehľad o tom, čo funguje a čo nie. Nielenže to urobí z HR efektívnejší, ale umožní tiež ľudským partnerom hovoriť s kľúčovými rozhodovacími orgánmi v jazyku, ktorý všetci hovoria: údaje.