Prečo organizácie vykonávajú hodnotenie zamestnancov?
Manažéri nenávidia recenzie zamestnancov, pretože neradi sedia v úsudku o práci zamestnanca. Vedia, že ak je hodnotenie výkonnosti menej ako hviezdne, riskuje , že odcudzia zamestnanca .
Zároveň zamestnanci nenávidia hodnotenie výkonnosti, pretože nemajú radi súdiť. Majú sklon prijímať návrhy na zlepšenie výkonnosti osobne a negatívne.
Riadenie výkonnosti na druhej strane poskytuje výhody, ktoré organizácie hľadajú pri hodnotení výkonu. Riadenie výkonnosti sa však efektívne a zodpovedajúcim spôsobom podieľalo na dosiahnutí rovnakých cieľov. Riadenie výkonnosti dodáva manažérovi aj zamestnancovi ďalšie výhody.
Otázkou v tabuľke je, prečo by sa organizácie chcli pýtať zamestnancov na účasť na hodnotení výkonnosti zamestnancov alebo na systéme riadenia výkonnosti . Existujú dobré dôvody na obhajovanie základnej koncepcie hodnotenia výkonnosti. Niekoľko fanúšikov tradičného procesu.
Tam, kde sa hodí hodnotenie zamestnancov
V istej forme väčšina organizácií má celkový plán na úspech v podnikaní.
V procese hodnotenia výkonnosti zamestnancov, vrátane nastavenia cieľov , merania výkonnosti, pravidelnej spätnej väzby výkonnosti , sebahodnotenia , uznania zamestnancov a dokumentácie o postupe zamestnancov , zabezpečuje tento úspech.
Proces, ktorý sa deje so starostlivosťou a porozumením, pomáha zamestnancom vidieť, ako sa ich pracovné pozície a očakávané príspevky hodia do väčšieho obrazu svojej organizácie.
Efektívnejšie procesy hodnotenia dosahujú tieto ciele a prinášajú ďalšie výhody. Zdokumentované hodnotenia výkonnosti sú komunikačné nástroje, ktoré zabezpečujú, že vedúci pracovníčky a jej reportujúci pracovníci sú jasní v súvislosti s požiadavkami zamestnania každého zamestnanca.
Hodnotenie tiež oznamuje požadované výstupy alebo výstupy potrebné pre prácu každého zamestnanca a definuje, ako sa budú merať.
Ciele hodnotenia výkonnosti zamestnancov
Ide o päť cieľov efektívneho procesu hodnotenia zamestnancov.
1. Zamestnanec a školiteľ sú jasné o cieľoch zamestnanca , požadovaných výsledkoch alebo výstupoch ao tom, ako bude hodnotená úspešnosť príspevkov. Vaším cieľom v hodnotení zamestnancov je motivovať vysokú úroveň kvality a kvantity v práci, ktorú zamestnanec vytvára.
2. Ciele najlepších hodnotení výkonnosti zamestnancov zahŕňajú aj rozvoj zamestnancov a zlepšenie organizácie. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov pomáha zamestnancom dosiahnuť osobný rozvoj aj organizačné ciele. Zákon znižovania cieľov prináša zamestnancovi o krok bližšie k ich dosiahnutiu.
Keďže ciele, výsledky a merania sa prerokúvajú v efektívnom hodnotení výkonnosti zamestnancov, zamestnanec a nadriadený sa zaväzujú dosiahnuť ich.
Písomné ciele osobného rozvoja sú záväzok organizácie pomáhať zamestnancovi rásť v jeho kariére.
3. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov poskytuje právne, etické a viditeľné dôkazy o tom, že zamestnanci sa aktívne podieľali na pochopení požiadaviek ich pracovných miest a ich výkonnosti. Sprievodné nastavenie cieľov, spätná väzba výkonnosti a dokumentácia zabezpečujú, že zamestnanci pochopia požadované výstupy. Cieľom hodnotenia výkonnosti zamestnancov je vytvoriť presnú hodnotiacu dokumentáciu na ochranu zamestnanca aj zamestnávateľa.
V prípade, že zamestnanec nedosiahne úspech alebo zlepší svoju pracovnú výkonnosť, dokumentáciu o hodnotení výkonnosti možno použiť na vypracovanie plánu zlepšovania výkonnosti (PIP) .
Tento plán poskytuje podrobnejšie ciele s častejšou spätnou väzbou zamestnancovi, ktorý sa snaží vykonávať.
Cieľom PIP je zlepšenie výkonnosti zamestnanca, ale neplnenie môže viesť k disciplinárnemu konaniu až po ukončenie zamestnania .
4. V mnohých organizáciách sa numerické poradie používa na porovnanie výkonnosti zamestnanca s výkonom ostatných zamestnancov. Numerické hodnotenia sú častými súčasťami týchto systémov.
Bez ohľadu na to, aké spravodlivé a nediskriminačné sa tieto ratingy objavujú prostredníctvom nekonečného stanovovania kritérií na hodnotenie, v podstate sa znižujú podľa názoru manažéra o výkonnosti zamestnanca. Z tohto dôvodu sa nedoporučujú numerické komponenty v procese hodnotenia výkonnosti zamestnancov.
5. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov poskytuje dôkaz o nediskriminačnom postupe propagácie , platenia a uznávania. Toto je dôležité zváženie manažérov odbornej prípravy, aby vykonávali konzistentné, pravidelné a nediskriminačné hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Chcete zabezpečiť spravodlivé ocenenie príspevku zamestnanca na vykonanie práce,
Dokumentácia úspechu a nedosiahnutie cieľov je kritickou súčasťou procesu hodnotenia výkonnosti zamestnancov.
Zatiaľ čo systémy hodnotenia výkonnosti zamestnancov nadobúdajú mnoho foriem od organizácie po organizáciu, sú to komponenty, ktoré organizácie s najväčšou pravdepodobnosťou zahŕňajú. Niektoré sú efektívnejšie ako ostatné.
Ciele systému hodnotenia výkonnosti zamestnancov, procesu hodnotenia alebo procesu riadenia výkonnosti sú však podobné. Rozdiely sa objavujú v prístupe a podrobnostiach. A to môže priniesť všetok rozdiel v tom, ako systém hodnotenia výkonnosti vnímajú a vykonávajú zamestnanci.