Čo je spätná väzba 360 stupňov?
Zle. hovoríme o organizáciách, ktoré majú zlú prácu pri zavádzaní a implementovaní spätnej väzby o 360 stupňoch alebo viacerých faktoroch. V skutočnosti hovoríme aj o organizáciách, ktoré úspešne zavádzajú 360-stupňovú spätnú väzbu .
Nič nespôsobuje zúrivosť ako zmena metód spätnej väzby výkonnosti, najmä ak ovplyvňujú rozhodnutia o kompenzáciách.
Čo je spätná väzba 360 stupňov?
360 stupňová spätná väzba je metódou a nástrojom, ktorý každému zamestnancovi poskytuje príležitosť získať spätnú väzbu od výkonného vedúceho a štyroch až ôsmich rovesníkov, oznamujúcich zamestnancov, spolupracovníkov a zákazníkov. V rámci väčšiny nástrojov na spätnú väzbu o 360 stupňoch reaguje každá osoba v rámci sebahodnotenia.
360 stupňová spätná väzba umožňuje každému jednotlivcovi porozumieť tomu, ako je jeho účinnosť ako zamestnanec, spolupracovník alebo zamestnanec videný inými. Najefektívnejšie procesy spätnej väzby o 360 stupňoch poskytujú spätnú väzbu založenú na správaní, ktoré môžu vidieť ostatní zamestnanci.
Spätná väzba poskytuje prehľad o zručnostiach a správaní, ktoré organizácia očakáva, aby splnila poslanie , víziu a ciele a žila hodnoty . Spätná väzba je pevne zakotvená v správaní potrebných na prekročenie očakávaní zákazníkov.
Ľudia, ktorí sú vybraní ako hodnotitelia alebo poskytovatelia spätnej väzby, sú zvyčajne vybraní v zdieľanom procese tak organizáciou, ako aj zamestnancom. Sú to ľudia, ktorí vo všeobecnosti bežne komunikujú s osobou, ktorá dostala spätnú väzbu .
Účelom 360-stupňovej spätnej väzby je pomôcť každému jednotlivcovi porozumieť jeho silným a slabým stránkam a prispieť k hľadaniu aspektov jeho práce, ktoré potrebujú profesionálny rozvoj.
Diskusie všetkého druhu zúrivajú vo svete organizácií o tom, ako:
- Vyberte nástroj a proces spätnej väzby
- Vyberte si hodnotiteľov
- Použite spätnú väzbu
- Prezrite si spätnú väzbu
- Správa a integrácia procesu do väčšieho systému riadenia výkonnosti
360-stupňová spätná väzba je pozitívnym doplnkom vášho systému riadenia výkonnosti, keď je implementovaný s opatrnosťou a školením, aby ľudia mohli lepšie slúžiť zákazníkom a rozvíjať svoju vlastnú kariéru. Avšak ak sa k nemu pristupujete náhodne, pretože všetci ostatní to robia, 360 spätná väzba spôsobí katastrofu, ktorá si vyžaduje mesiace a prípadne roky, kým sa zotavíte.
Profesionálne hodnotenie 360 stupňov
360-stupňová spätná väzba má mnoho pozitívnych aspektov a veľa zástancov
Podľa Jack Zenger prišiel uznať, že "hodnota spätnej väzby 360 je ústrednou súčasťou programov rozvoja vodcovstva.Je to praktický spôsob, ako získať veľkú skupinu lídrov v organizácii, aby boli pohodlní pri získavaní spätnej väzby od priamych správy, kolegovia, šéfovia a iné skupiny.Ak vedúci predstavitelia začínajú vidieť obrovskú hodnotu, ktorú sme získali, v skutočnosti ich vidíme pridať do skupín ďalšie skupiny, ako sú dodávatelia, zákazníci alebo tieto dve úrovne pod nimi v organizácii.
A neskôr, Zenger dodáva: "Viac ako 85% všetkých spoločností Fortune 500 využíva proces spätnej väzby o 360 stupňoch ako základný kameň ich celkového procesu rozvoja vedúcich pozícií.Ak nie ste súčasným používateľom, odporúčame vám vziať nový pohľad. "
Organizácie, ktoré sú spokojné so zložkou 360 stupňov ich systémov riadenia výkonnosti, identifikujú tieto pozitívne črty procesu, ktoré sa prejavujú v dobre riadených, dobre integrovaných procesoch spätnej väzby o 360 stupňoch.
- Vylepšená spätná väzba z viacerých zdrojov: Táto metóda poskytuje dobre zaokrúhlenú spätnú väzbu od partnerov, reportujúcich pracovníkov, spolupracovníkov a nadriadených a môže byť jednoznačným zlepšením oproti spätnej väzbe od jednotlivca. Spätná väzba 360 tiež môže ušetriť čas manažérov tým, že môžu minúť menej energie na poskytovanie spätnej väzby, keďže sa na procese zúčastňuje viac ľudí. Vnímanie spolupracovníkov je dôležité a proces pomáha ľuďom pochopiť, ako ostatní zamestnanci vidia svoju prácu.
- Rozvoj tímov: Tento prístup spätnej väzby pomáha členom tímu naučiť sa efektívnejšie spolupracovať. (Tímy vedia viac o tom, ako členovia tímu vystupujú ako ich vedúci.) Viacnásobná spätná väzba vedie k väčšej zodpovednosti členov tímu, pretože zdieľajú vedomosti o tom, že budú poskytovať informácie o výkonnosti každého člena. Dobre naplánovaný proces môže zlepšiť komunikáciu a rozvoj tímov.
- Vývoj osobných a organizačných výkonov: 360-stupňová spätná väzba je jednou z najlepších metód na pochopenie osobných a organizačných vývojových potrieb vo vašej organizácii.
- Zodpovednosť za rozvoj kariéry: Z mnohých dôvodov, organizácie už nie sú zodpovedné za rozvíjanie kariéry svojich zamestnancov - ak kedy boli. Multi-rater spätná väzba môže poskytnúť vynikajúce informácie jednotlivcovi o tom, čo potrebuje urobiť pre zvýšenie svojej kariéry. Navyše, mnohí zamestnanci sa domnievajú, že 360-stupňová spätná väzba je presnejšia, viac odráža ich výkonnosť a viac potvrdzuje ako spätná väzba od vedúceho. Toto uľahčuje informácie pre kariérny aj osobný rozvoj.
- Zníženie rizika diskriminácie: Keď spätná väzba pochádza od mnohých jednotlivcov v rôznych pracovných funkciách, diskriminácia z dôvodu rasy, veku, pohlavia atď . Sa znižuje. Účinok "rohy a halo", v ktorom supervízor hodnotí výkonnosť na základe jej najnovších interakcií so zamestnancom, je tiež minimalizovaný.
- Vylepšená zákaznícka služba: Každá osoba dostáva cennú spätnú väzbu o kvalite svojho produktu alebo služieb, najmä v procesoch spätnej väzby, ktoré zahŕňajú interný alebo externý zákazník. Táto spätná väzba by mala jednotlivcovi umožniť zlepšenie kvality, spoľahlivosti, rýchlosti a komplexnosti týchto produktov a služieb.
- Hodnotenie vzdelávacích potrieb : 360-stupňová spätná väzba poskytuje komplexné informácie o potrebách organizácie v oblasti odbornej prípravy, a umožňuje tak plánovanie pre triedy, zodpovednosti z viacerých funkcií a krížový tréning.
360-stupňový systém spätnej väzby má dobrú stránku. Napriek tomu 360-stupňová spätná väzba má tiež zlú stránku - dokonca aj škaredú stránku.
Zníženie o 360 stupňov
Pri každom pozitívnom bode vykonanom o systémoch spätnej väzby o 360 stupňoch môžu kritici ponúknuť nevýhodu. Spodná strana je dôležitá, pretože vám dáva mapu, na ktorú sa chcete vyhnúť, keď implementujete proces spätnej väzby 360.
Nasledujú potenciálne problémy s procesmi spätnej väzby 360 stupňov a odporúčaným riešením pre každý.
- Výnimočné očakávania pre proces: Spätná väzba 360 stupňov nie je to isté ako systém riadenia výkonnosti. Je to len časť spätnej väzby a vývoja, ktorý systém riadenia výkonnosti ponúka v rámci organizácie. Zástancovia môžu navyše viesť účastníkov, aby očakávali príliš veľa z tohto systému spätnej väzby v úsilí o získanie organizačnej podpory pre jeho implementáciu. Uistite sa, že spätná väzba 360 je integrovaná do kompletného systému riadenia výkonnosti.
- Dizajn procesov návrhu: Často proces spätnej väzby o 360 stupňoch prichádza ako odporúčanie oddelenia ľudských zdrojov alebo je vedený výkonným riaditeľom, ktorý sa o tomto procese dozvedel na seminári alebo v knihe. Rovnako ako organizácia realizuje akúkoľvek plánovanú zmenu , implementácia spätnej väzby 360 stupňov by mala byť v súlade s účinnými smernicami pre riadenie zmien . Prierez ľudí, ktorí budú musieť žiť a využívať tento proces, by mali preskúmať a rozvinúť proces pre vašu organizáciu.
- Neschopnosť pripojiť proces: Pre proces spätnej väzby 360 pracovať musí byť spojený s celkovými strategickými cieľmi vašej organizácie. Ak ste určili kompetencie alebo máte komplexné popisy práce, dajte ľuďom spätnú väzbu o ich výkonnosti očakávaných kompetencií a pracovných povinností. Systém bude zlyhať, ak nie je podporovateľom základného smeru a požiadaviek vašej organizácie. Musí fungovať ako meradlo na dosiahnutie veľkého a dlhodobého obrazu vašej organizácie.
- Nedostatočné informácie: Keďže procesy spätnej väzby o 360 stupňoch sú v súčasnosti zvyčajne anonymné, ľudia dostávajúci spätnú väzbu nemajú žiadny prostriedok, ak chcú ďalej spoznať spätnú väzbu. Nemajú žiadneho, kto by požiadal o vysvetlenie o nejasných pripomienkach alebo o viac informácií o konkrétnych ratingoch a ich základe. Preto je dôležité vyvinúť 360 trénerov. Vedúci pracovníci, pracovníci ľudských zdrojov, zainteresovaní manažéri a iní sa vyučujú, aby pomáhali ľuďom pochopiť ich spätnú väzbu a aby boli vyškolení, aby pomohli ľuďom rozvíjať akčné plány založené na spätnej väzbe.
- Zamerajte sa na negatívne a slabé stránky: Najmenej v jednej knihe "Prvé prerušenie všetkých pravidiel: čo najväčší manažéri sveta robia inak", radí, že veľkí manažéri sa sústreďujú na silné stránky zamestnancov , nie na slabé miesta. Autori povedali: "Ľudia nemenia toľko, nestrácajte čas tým, že sa snažia vložiť to, čo bolo vynechané, snažte sa vytiahnuť to, čo zostalo." To je dosť ťažké.
- Rater Nekonečnosť a neúčinnosť: Okrem nedostatočných vzdelávacích organizácií poskytujú ľuďom, ktorí dostanú spätnú väzbu, aj ľudia, ktorí poskytujú spätnú väzbu , existuje mnoho spôsobov, ako sa hodnotitelia pokazia. Môžu nafúknuť ratingy, aby zamestnanec vyzeral dobre. Môžu odfarbiť ratingy, aby vyzerali zle. Môžu sa neformálne spojiť, aby systém umelo nafúkli výkon každého. Musia existovať kontroly a váhy, aby sa zabránilo týmto nástrahám.
- Papierovanie / nadmerné zaťaženie počítačových údajov: V tradičných 360 hodnoteniach sa viacnásobná spätná väzba zvýšila počet ľudí, ktorí sa zúčastnili procesu a následne investovali. Našťastie väčšina systémov spätnej väzby s viacerými raktormi teraz disponuje systémami na zaznamenávanie a nahlasovanie online. Toto skoro vylúčilo túto bývalú nevýhodu.
Existujú negatívy s procesmi spätnej väzby o 360 stupňoch , ale s akýmkoľvek procesom spätnej väzby o výkonnosti, môže zvýšiť pozitívne a výkonné riešenie problémov a poskytnúť vám výrazne podporujúcu organizáciu potvrdzujúcu metódu na podporu rastu a rozvoja zamestnancov.
V najhoršom prípade však zhoršuje morálku, zničí motiváciu a umožňuje zamestnancom, ktorí nemajú nárok na náhradu škody, aby sa vydali do jugulárnych alebo sprisahania scenár pomstu voči ľuďom, ktorí hodnotili ich výkon menej ako dokonalý.
Ktorý scenár si vaša organizácia zvolí? Všetko sa týka detailov. Zamyslite sa hlboko predtým, ako sa budete pohybovať dopredu, učiť sa od chýb druhých a posúdiť pripravenosť vašej organizácie. Aplikovať účinné stratégie riadenia zmien na plánovanie a implementáciu. Vykonajte správne veci a pridáte do nástrojov na správu výkonnosti a vylepšenia výkonný nástroj.