Riadenie výkonnosti je procesom aj systémom na rozvoj zamestnancov
Čím lepšia otázka je: mali by ste robiť recenzie vôbec? Ľudia chcú vedieť, ako ich robiť, kedy ich robia, či ich robia a ako ovplyvňujú výkonnosť. Zamestnanci, ktorí sú cieľmi týchto hodnotení, chcú vedieť:
- ako ovplyvňujú príjmy,
- čo hodnotia,
- ako merajú príspevok,
- ako sú archivované a používané, a
- ako ovplyvňujú kariérny postup a úspech.
Väčšina týchto otázok je nesprávna otázka, najmä ak sa úzko zameriavajú na nástroj hodnotenia výkonnosti a na hodnotiacu schôdzu s nadriadeným. Namiesto toho sa opýtajte, ako váš celý systém riadenia výkonnosti podporuje vašu túžbu vytvoriť zákaznícke, motivované, zodpovedné, spoľahlivé, kreatívne, odhodlané a šťastné pracovné sily.
Využíva vám výročné hodnotenie výkonnosti tieto ciele? V " Hodnotenie výkonnosti nefunguje " sa diskutovalo o nevýhode hodnotenia výkonnosti, ako sa tradične praktizovalo. Tu budete mať príležitosť preskúmať komponenty systému riadenia výkonnosti, odporúčaného systému na výmenu ročného prehľadu výkonnosti.
Ako pracovník v oblasti ľudských zdrojov alebo riadenia je jedným z vašich hlavných cieľov rozvíjať schopnosť vašej organizácie a jej členov vykonávať; chcete vytvoriť vysoko výkonnú organizáciu.
Vediete úsilie spoločnosti o vytvorenie pracoviska, v ktorom ľudia môžu rozvinúť svoj plný potenciál. Efektívny systém riadenia výkonnosti, ktorý manažéri vedú a vlastnia, zaručuje, že dosiahnete svoje ciele.
Riadenie výkonnosti: proces aj systém
Riadenie výkonnosti je proces vytvárania pracovného prostredia alebo prostredia, v ktorom sú ľudia schopní plniť svoje najlepšie schopnosti.
Riadenie výkonnosti je celý pracovný systém, ktorý začína vtedy, keď je práca definovaná podľa potreby.
To končí, keď zamestnanec opustí vašu organizáciu. Mnoho spisovateľov a konzultantov používa termín riadenie výkonnosti ako náhradu za tradičný systém hodnotenia. Tento pojem nájdete v tomto širšom kontexte pracovného systému má výrazne širší súbor cieľov a príležitostí.
Cieľom výkonnosti je dosiahnuť misiu a víziu spoločnosti. Takmer nikto nevykonáva, pre organizáciu však, ak sa jeho vlastné poslanie a vízia tiež nedarí.
Ako hovorí Fred Nickols, senior konzultant v spoločnosti pre diaľkové štúdium: "Tupou pravdou je, že ak majú vôbec nejaké pracovné ciele, väčšina ľudí si stanovuje svoje vlastné, je to doba vedomostnej práce a vedomostný pracovník ..."
Mnohí takzvaní "šéfovia" (ak má tento pojem vôbec nejaký úžitok) nie sú schopní stanoviť pracovné ciele, sledovať ich dosiahnutie alebo dohliadať na ich výkon.
Práca, najmä na úrovni úloh, je v rukách a vedúcich pracovníkov. Samozrejme, manažér by mohol formulovať ciele a ciele súvisiace so zlepšovaním pracovných postupov a podobne, ale ak to musia byť ponechané na pracovníkov, aby si uvedomili, kto potrebuje manažéra?
Ešte lepšia otázka je: "Kto potrebuje pracovné ciele?"
Efektívny systém riadenia výkonnosti nastaví nových zamestnancov na úspech, aby mohli vašej organizácii uspieť. Efektívny systém riadenia výkonnosti poskytuje dostatok usmernení, takže ľudia rozumejú tomu, čo sa od nich očakáva.
Poskytuje dostatočnú flexibilitu a pohybuje sa miestnosťou tak, aby sa rozvíjala individuálna kreativita a silné stránky. Poskytuje dostatok kontroly, aby ľudia pochopili, čo sa organizácia snaží dosiahnuť.
Nickols zhŕňa: "Teraz, v dobe znalostnej práce a znalostných pracovníkov, kde práca je založená na informáciách a práca je duševná činnosť, pracujú rutiny nakonfigurované pracovníkmi v reakcii na tekutinu, meniace sa požiadavky."
"Úlohou manažmentu v tomto novom svete práce je umožniť a získať zamestnancom príspevky hodnoty organizácii.
Pokračovať v systéme navrhnutom s cieľom presnosti a presadzovania súladu je hlúposť. "
Potrebujete viac informácií o systéme riadenia výkonnosti? Nájdite komponenty efektívneho systému riadenia výkonnosti.
Definovaný systém riadenia výkonnosti
Správa výkonu začína pri definovaní úlohy. Riadenie výkonnosti končí, keď zamestnanec opustí spoločnosť. Medzi týmito bodmi musí nasledovať systém riadenia pracovného výkonu.
- Vytvorte jasné popisy práce . Popisy práce sú prvým krokom pri výbere správnej osoby pre prácu a nastavenie tejto osoby na úspech. Tradičné popisy práce, ktoré skončili s "a čokoľvek iné, ktoré ste priradili manažérom" nie sú to, čo je potrebné. Pracovné opisy poskytujú rámec, takže žiadatelia a noví zamestnanci rozumejú očakávaniam tejto pozície. Uprednostňovaným prístupom je vidieť tieto vyjadrené ako výsledky.
- Vyberte vhodné osoby s vhodným výberovým procesom. Ľudia majú rôzne zručnosti a záujmy. Pracovné miesta majú rôzne požiadavky. Výber je proces spájania zručností a záujmov osoby s požiadavkami na prácu. Nájdenie dobrého zamestnania "fit" je mimoriadne dôležité. Použite výberový proces, ktorý maximalizuje vstup potenciálnych spolupracovníkov a osoby, na ktorú sa pozícia hlási. Pozrite si časť "Čo veľkí manažéri robia inak" pre ďalšiu diskusiu o výbere.
- Vyjednávať požiadavky a výkonnostné štandardy výkonnosti, výsledky a opatrenia. Ferdinand F. Fournies vo svojej dlhodobej knihe "Prečo zamestnanci nerobia to, čo majú robiť a čo robiť," jasne uvádza prvý dôvod, prečo ľudia niekedy nedokážu splniť vaše očakávania. Hovorí, že zamestnanci nevedia, čo majú robiť .
- Poskytnite efektívnu orientáciu , vzdelanie a tréning. Predtým, ako človek dokáže urobiť najlepšiu prácu, musí mať informácie potrebné na vykonanie. Obsahuje informácie súvisiace s prácou, pozíciami a spoločnosťami; výborné pochopenie používania a požiadaviek na výrobky a postupy; a kompletné vedomosti o potrebách a požiadavkách zákazníkov.
- Poskytnite tréning a spätnú väzbu. Ľudia potrebujú priebežnú a konzistentnú spätnú väzbu, ktorá sa zaoberá ich silnými stránkami, ako aj slabšími oblasťami ich výkonnosti. Efektívna spätná väzba sa intenzívnejšie zameriava na pomoc ľuďom stavať na ich silných stránkach . Spätná väzba je obojsmerný proces, ktorý nabáda zamestnanca, aby hľadal pomoc. Spätná väzba je zvyčajne účinnejšia, ak je to požadované Vytvorte pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia cítia pohodlne a pýtajú sa: "Ako si myslíte, že robím?"
- Vykonajte štvrťročné diskusie o vývoji výkonnosti. Ak vedúci pracovníci poskytujú zamestnancom častú spätnú väzbu a tréning, hodnotenie výkonnosti sa môže zmeniť z negatívnych, hodnotiacich, jednostranných prezentácií na pozitívne plánovacie stretnutia. Štvrťročne, zamestnanci vždy vedia, ako dosahujú svoje výsledky a ich ďalšie ciele a výzvy.
- Navrhnite efektívne systémy odmeňovania a uznania, ktoré odmeňujú ľudí za ich príspevky. Sila efektívneho systému odmeňovania sa často prehliada a znižuje sa v literatúre týkajúcej sa motivácie zamestnancov. Toto je chyba. Často to nie je o peniazoch, ako o posolstve, akúkoľvek odmenu alebo uznanie zašle jednotlivcovi o ich hodnote. Peniaze sa stali metaforou hodnoty.
- Poskytnite personálnym možnostiam propagačný / kariérny rozvoj. Vedúci úlohy zohráva kľúčovú úlohu v pomoci zamestnancom pri rozvíjaní ich potenciálu. Rastové ciele, zmena a náročné úlohy a zodpovednosti práce a krížové vzdelávanie prispievajú k rozvoju efektívnejšieho zamestnanca. Pomôžte vytvoriť prostredie, v ktorom sa ľudia cítia dobre experimentovať a robiť chyby.
- Pomôžte s výstupnými rozhovormi, aby ste pochopili, prečo si cenení zamestnanci opúšťajú organizáciu. Keď osoba ocenená spoločnosťou opustí, je potrebné pochopiť, prečo osoba odíde. Táto spätná väzba pomôže spoločnosti zlepšiť pracovné prostredie pre ľudí. Zlepšené pracovné prostredie pre ľudí vedie k udržaniu cenného personálu. Ak vaše prostredie naozaj povzbudzuje diskusiu a spätnú väzbu, nebudete sa v novom rozhovore naučiť nič nové.
Vplyv HR profesionála na riadenie výkonnosti
Vplyv odborného personálu na tento systém riadenia výkonnosti je silný.
- Môžete povzbudiť manažérov a nadriadených, aby prevzali zodpovednosť za riadenie výkonnosti v pracovnej oblasti a spolupracovali na zlepšovaní výkonnosti v celej organizácii.
- Môžete podporiť pochopenie toho, že aj keď pracovná oblasť, zmena alebo oddelenie jedného jednotlivca bude úspešné, nebude to mať za následok dobrý zákazník. Pretože všetky komponenty vašej organizácie sú súčasťou systému, ktorý vytvára hodnotu pre vášho zákazníka, všetky komponenty musia byť úspešné.
Taktiež vo vašom systéme riadenia výkonnosti musia byť všetky komponenty prítomné a pracujú na vytváraní hodnoty pre každého zamestnanca a organizáciu.
Potrebujete viac informácií o systéme riadenia výkonnosti? Nájdite pozadie premýšľajúce o efektívnom systéme riadenia výkonnosti .